Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?

23.04.2019

Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.

Фабула истории

Работница отсутствовала на рабочем месте короткими промежутками времени 3, 7 и 8 июня.

Сначала работодатель наказал ее за отсутствие на работе более часа 8 июня. При этом составил акт, получил письменные объяснения работницы, провел служебное расследование и издал приказ об объявлении выговора. Всё как положено и в рамках законных сроков.

Затем работодатель наказал работницу за кратковременное отсутствие на работе 3 и 7 июня, также оформив все необходимые документы, но приказ был уже об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работница обжаловала увольнение. Спор дошел до Верховного Суда РФ.

Внимание, формулировка Кодекса!

Прежде чем привести позицию суда, напомним формулировка того самого пункта 5 из статьи 81 кодекса:

«5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Повторное нарушение должно быть после первого взыскания, а не до него?

Суд решил, что если после первого взыскания работник дисциплину не нарушал, то его нельзя было увольнять за «неоднократное».

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.03.2019 N 5-КГ18-305 (выдержка):

«…по смыслу пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

Как следует из материалов дела, дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня 2016 г. с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут было наложено на К. приказом работодателя от 21 июня 2016 г. N 69/7. Приказом работодателя от 24 июня 2016 г. N 71-к К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поводом для его издания явилось отсутствие ее на рабочем месте 3 и 7 июня 2016 г. в промежутки времени, указанные в актах работодателя.

После наложения работодателем на К. приказом от 21 июня 2016 г. N 69/7 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня 2016 г. с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут ею не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка в части графика рабочего времени педагогического персонала.

Судебные инстанции данное обстоятельство оставили без правовой оценки, то есть не определили, имеются ли признаки неоднократности неисполнения К. без уважительных причин правил внутреннего трудового распорядка. Ввиду изложенного выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения К. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как имеющей дисциплинарное взыскание (замечание), нельзя признать основанным на законе…»

Злоупотребление правом

Также суд отметил, что два наказания в столь короткий промежуток времени могут свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя и намеренных действиях работодателя по увольнению работницы.

 «…Судебная коллегия также обращает внимание на то, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня 2016 г. в отношении К. четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению К. с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении…»


Рекомендуем почитать:


Рекомендуем:

Практика увольнений.jpg

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

"Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Заказать книгу >>

1062

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года). Обязан ли работодатель предоставить отпуск именно 1 июня? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"