Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 31 октября
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"Сборник 

образцов приказов"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Опыт! Если ГИТ оштрафовала за гражданско-правовой договор, защищайтесь. Аргументы, которыми удается отбиться другим

04.10.2018

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь штраф до 100.000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Гострудинспекция (далее – ГИТ) при проверке нередко обнаруживает гражданско-правовые договоры и наказывает работодателей, потому что считает, что договоры регулируют трудовые отношения.

Виновники же зачастую искренне не соглашаются с мнением ГИТ относительно договора – они уверены, что отношения с работником исключительно гражданско-правовые.

Уже на стадии проверки при возникновении у инспектора вопросов нужно приводить аргументы в свою защиту. Это может помочь! Если не удалось убедить инспектора, то эти аргументы понадобятся при обжаловании в суде. Какие? Узнаем из нижеследующего примера.

Почти любой работодатель может попасть в такую ситуацию. Поэтому важно знакомиться с положительным опытом счастливчиков, добившихся отмены постановления о штрафе.

Пример

ГИТ оштрафовала главврача больницы за заключение с работником гражданско-правового договора. По мнению ГИТ договор регулировал трудовые отношения.

Это был договор на оказание услуг по контролю за пропускным режимом объекта и сохранностью материальных ценностей, за работой установленных приборов охранной и охранно-пожарной сигнализации, за чистотой территории.

Главврач обжаловал постановление ГИТ, спор прошел несколько инстанций, в итоге постановление было отменено.

Решение Пермского краевого суда от 19.07.2018 по делу N 7-1150/2018(21-651/2018) (выдержка):

«…В жалобе, поданной в районный суд, Г. указывалось о том, что из текста гражданско-правового договора не возможно сделать вывод о конкретной профессии, должности и квалификации лица, оказывающего услугу, а также о том, что выводы о подчинении сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка не подкреплены положениями договора, факт учета рабочего времени и выплаты заработной платы также не подтвержден.

Однако доводы Г., содержащиеся в жалобе на постановление по делу об административном правонарушении, судьей районного суда не проверены, мотивированные выводы о том, почему данные доводы были отклонены, в решении суда отсутствуют.

Кроме того, ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К характерным признакам трудового договора, позволяющим отграничить его от других видов договоров, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

Гражданско-правовой договор, напротив, характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание; договор прекращается по факту выполнения работы; исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц; исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика; исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.

В материалах дела не имеется объяснений лица, с которым был заключен договор на оказание услуг, в ходе судебного разбирательства К. также опрошена не была.

Судьей районного суда на стадии рассмотрения жалобы не выяснялись вопросы о том, носила ли работа К. постоянный, либо разовый характер, предметом отношений являлся конечный результат, либо имел значение именно сам процесс работы, работало ли данное лицо ежедневно и в течение какого времени, подчинялась ли она правилам внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, ни должностное лицо, ни судья районного суда не выясняли, каким образом производился расчет оплаты за оказанные услуги, в частности учитывалось ли при этом время работы, либо иные показатели; велись ли табеля учета рабочего времени, обеспечивались ли работодателем условия труда, устанавливался ли режим труда и отдыха.

Таким образом, в ходе производства по настоящему делу не были выполнены требования закона о необходимости всестороннего, полного и объективного исследования всех обстоятельств дела, то есть допущены существенные нарушения процессуальных требований Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, что на основании п. 4 ч. 1 ст. 30.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях влечет отмену вынесенного решения и направление дела на новое рассмотрение, в ходе которого подлежат исследованию указанные вопросы и доводы жалобы…»

Дело было направлено в районный суд на новое рассмотрение. В итоге Постановление ГИТ было отменено, а производство по делу прекращено. 

Итак, при защите своей позиции по природе договора с работником можно ссылаться на то, что договор содержит признаки гражданско-правового, но не содержит признаков, характеризующих трудовой договор. В частности:

  • из текста гражданско-правового договора не возможно сделать вывод о конкретной профессии, должности и квалификации лица, оказывающего услугу,
  • предметом отношений являлся конечный результат, не имел значения сам процесс работы,
  • из текста договора не возможно сделать выводы о подчинении сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка, по факту не подчинялся,
  • режим труда и отдыха этому гражданину не устанавливался,
  • наёмник работал не ежедневно,
  • учет его рабочего времени не вёлся,
  • заработная плата не платилась, оплата работ производилась по акту, не в дни выплаты зарплаты работникам, зависела от результата работ,
  • работа не носила постоянный характер.

Можно также требовать от ГИТ взять объяснения с «работника-подрядчика» (если он подтвердит Вашу позицию о природе договора), а если ГИТ не взяла объяснения, то ссылаться на это в суде.


Подписчикам журнала  "Кадровик-практик" доступны:


Рекомендуем:

ГИТ_обложка.jpg

Даже самый маленький штраф Гострудинспекции  гораздо дороже хорошего справочника

"Гострудинспекция на пороге: 
наводим порядок в кадровом делопроизводстве"

Книга поможет оперативно проверить соблюдение закона на разных участках кадровой работы и навести порядок. По  участкам (прием на работу, переводы, отпуска и т.д.) рассказывается "как должно быть", какие встречаются ошибки, что проверить, как исправить.

Печатный вариант + электронный. После оплаты заказчику открывается доступ к книге в электронном виде и отправляется по почте или курьером книга в печатном виде.

2464

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
С работником в декабре заключен срочный трудовой договор на 6 месяцев как с совместителем (не "сезонник"). По Вашему мнению, нужно его включать в график отпусков на следующий рабочий год или нет? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией"