Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 30 ноября
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"Практика увольнений"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

О признании незаконными процедуры подбора персонала и требований, изложенных в рекламе (вакансии)

04.04.2018

Нередко в наши дни работники, которым отказали в приеме на работу, начинают жаловаться в Гострудинспекцию и суд. Какие аргументы защищают работодателя в этом случае? Рассмотрим этот вопрос на типичном примере из практики.

К.  обратился в суд с иском к АО  о признании незаконными:

- процедуры подбора персонала,
-  требований, изложенных в рекламе (вакансии),
-  должностной инструкции оператора ПК.

К. требовал обязать АО  заключить с ним трудовой договор на должность оператора ПК и взыскать зарплату с даты отказа в приеме на работу по настоящее время.

По мнению К. отказ ответчика в приеме его на работу на указанную должность был надуманным и дискриминационным, поскольку всеми необходимыми профессиональными качествами, предъявляемыми к данным должностям, К. обладал, у него имелся соответствующий опыт работы на аналогичных должностях и необходимая квалификация.

Суд принял сторону АО. Почему?

  • Во-первых, суд указал, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)
  • Во-вторых, суд принял в качестве доказательства должностную инструкцию, содержащую такие требования к работнику, которым кандидат К. не соответствовал по своим деловым качествам.
  • В-третьих,  К. не представил доказательств,  свидетельствующих о необоснованности и незаконности отказа ответчиком в приеме К. на работу, о допущении со стороны ответчика дискриминации при отказе К. в приеме на работу, о фальсификации должностной инструкции.

Письменного отказа в деле не было.

А теперь поподробнее.

Суд, разбирая дело, напомнил, что в силу ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Суд указал, что исходя из приведенных положений закона, а также разъяснений, содержащихся в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в отношении которого установлен лишь запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, под которым понимается отказ, не связанный с оценкой деловых качеств работников, поскольку иные мотивы отказа рассматриваются как проявление дискриминации, за исключением случаев, когда федеральным законом предусмотрено право или обязанность работодателя устанавливать ограничения или преимущества при заключении трудового договора в зависимости от конкретных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В том же пункте указано, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Из материалов дела следовало, что директором по персоналу АО в письме от 05.07.2017 N... К. было сообщено, что в настоящий момент открыт подбор на вакансии "Кладовщик склада сырья", "Оператор ПК"; его кандидатура будет рассмотрена в общем числе претендентов на основании предоставленной ранее им информации об опыте работы, профессиональных навыках и образовании.

Письмом от 15.09.2017 N... директор по персоналу АО  сообщила К., что в настоящий момент открыт подбор на вакансии "Торговый представитель", "Оператор ПК"; его кандидатура будет рассмотрена в общем числе претендентов на основании предоставленной ранее им информации об опыте работы, профессиональных навыках и образовании.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела представитель ответчика пояснила, что ответчик истцу в приеме на работу не отказывал, поскольку его кандидатура на данную вакансию не рассматривалась в связи с отсутствием у него высшего образования, необходимых профессионально-квалификационных качеств и опыта работы в области кондитерского производства.

К. представил суду копию диплома об окончании техникума, подтверждающую его квалификацию.

Разрешая заявленные требования, суд не усмотрел оснований для признания незаконными выбранной ответчиком процедуры подбора персонала и изложенных в размещенной ответчиком на сайте сети Интернет рекламе, а также в утвержденной руководителем ответчика должностной инструкции требований, учитывая, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Суд указал, что в соответствии с представленной ответчиком должностной инструкцией  оператор ПК относился к категории специалистов, на должность оператора ПК должно было назначаться лицо, имеющее высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и опыт работы в пищевой промышленности не менее 3-х лет, тогда как К. имел среднее специальное образование и не имел необходимого опыта работы в области кондитерского производства.

Суд обратил внимание, что истец К. не представил доказательств,  свидетельствующих о необоснованности и незаконности отказа ответчиком в приеме К. на работу, о допущении со стороны ответчика дискриминации при отказе К. в приеме на работу.

К. заявлял о фальсификации доказательств, в частности,  должностной инструкции. На это суд ответил, что заявление истца о фальсификации ответчиком доказательств не подтверждены надлежащим образом, а само по себе заявление истца о фальсификации документов, в силу ст. 186 Гражданского процессуального кодекса РФ, не влечет автоматического исключения такого документа из числа доказательств, собранных по делу, поскольку именно на стороне лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства. Кроме того, в силу положений ст. 67 Гражданского процессуального кодекс РФ, суд оценивает представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

На основании изложенного суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных К. требований.

(Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.03.2018 № 33-4950/2018).

Мы с Вами можем только гадать, действительно ли при отказе работнику существовали именно те требования, какие указаны в должностной инструкции, представленной в суд, когда появилась эта инструкция и т.д. Но, тем не менее, необходимые нам для работы выводы из имеющегося судебного материала мы вполне можем сделать.

Выводы

Если лицо, которому работодатель отказал в приеме на работу, подает за это в суд, то защищаться можно, ссылаясь на следующее.

1. Утверждать, что  заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

2. Приводить доказательства того, что работнику было отказано в приеме на работу по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, установленным для занятия данной должности (отличное доказательство – сама должностная инструкция, утвержденная надлежащим образом).

3.  Требовать, чтоб работник представил доказательства на каждое его утверждение, доказал каждое обстоятельство, на которое он ссылается.

При размещении объявления о вакансии надо писать те требования, которые указаны в должностной инструкции, а не «заниженные»! Письменный отказ в приеме на работу нужно готовить грамотно. Об этом читайте в публикации "ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНЕ" журнала "Кадровик-практик", 2018, № 3 (публикация доступна только подписчикам журнала "Кадровик-практик").


Подписчикам журнала  "Кадровик-практик" также доступны:


    Рекомендуем:

    Книга Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1

    Книга "Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1"

    Книга предназначена по большей части новичкам в кадровом делопроизводстве, но будет весьма полезна и опытным специалистам со стажем, ведущим кадровую работу в организациях и у предпринимателей. В первом томе подробно рассказывается об оформлении различных кадровых документов, о приеме работников на работу, переводах на другую работу и иных изменениях условий трудового договора (по соглашению сторон и по инициативе работодателя), перемещениях работников на другое рабочее место, об отстранении от работы, поручении работнику дополнительной работы в порядке совмещения должностей (профессий), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, касается защиты коммерческой тайны работодателя и персональных данных работников.

    Заказать книгу >>

    2465

    Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


    Рейтинг:

    Поделиться в соц сетях



    + Правила перепечатки данного материала

        




    Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


    Книги по кадровому делопроизводству


    Книги и журналы учета


    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал регистрации заявлений работников
    Журнал регистрации
    заявлений работников
    Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
    Журнал ознакомления
    работников с локальными
    нормативными актами
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





    А также








    Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


    Книги по кадровому делопроизводству


    Книги и журналы учета


    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал регистрации заявлений работников
    Журнал регистрации
    заявлений работников
    Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
    Журнал ознакомления
    работников с локальными
    нормативными актами
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





    А также






    Корзина0 товаров
    на сумму 0 руб.

    Мы в соцсетях:

    FacebookОдноклассникиВКонтакте

    Подпишитесь бесплатно:

     

    А Вы уже запаслись журналами учета на          2019 год?

    Успейте заказать журналы со скидкой >>

    До Нового года осталось:

    дней



    Новости сайта


    Все новости сайта

    Последние публикации
     
    Все публикации

    Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
    Все новости ИКС

    Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

    Новости трудового законодательства
    Все новости

    Опрос дня
    Работник не был в отпуске 3 года (36 месяцев). Ему положен отпуск - 28 дней за рабочий год. Он увольняется. Какой расчет дней для компенсации за неиспользованный отпуск Вы считаете верным? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



    Тест дня
    Мини-тест "Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией"