Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Необходимость ухода за тяжело заболевшим родственником – уважительная причина прогула?

26.03.2018

Работница ЦРБ получила из другого города телеграмму о тяжелом состоянии матери и необходимости срочно приехать.

Она подала в отделе кадров ЦРБ два заявления: о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 28.04.2017 по 09.05.2017 в связи с тяжелым состоянием здоровья матери, и о переносе начала ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2017 (по графику) на 10.05.2017.

Отпуск без сохранения зарплаты был предоставлен, соответствующий приказ был издан.

Переносить ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель отказался, но предложил работнице продлить отпуск без содержания, о чем работницу уведомили по телефону.

Работница заявление о продлении отпуска без сохранения зарплаты не подала и осталась ухаживать за матерью.

Работодатель составил акты об отсутствии ее на работе и впоследствии уволил за прогул.

Работница оспорила увольнение в суде. В числе прочих оснований иска приводила уважительность причины ее отсутствия, неправомерный (по ее мнению) отказ в перенесении ежегодного отпуска, пропуск работодателем срока для применения взыскания в виде увольнения за прогул.

Суд в иске отказал. Профессиональному кадровику будет интересно узнать доводы, мотивы, выводы суда, обстоятельства, которые он исследовал и учел.

Суд со ссылками на ст. 128, 122, 123, 124 ТК РФ пришел к следующим выводам.

Позиция суда

Апелляционное определение Мурманского областного суда  от 06.02.2018 по делу № 33-315-2018 (выдержка):

«…перенос отпуска во изменение уже утвержденного графика возможен по решению работодателя с учетом пожеланий работника, но не определяется работником по своему усмотрению.

При этом очередной ежегодный оплачиваемый отпуск не относится к видам отпусков, которые работодатель обязан предоставлять в сроки, указанные работником.

…Поскольку соглашение о переносе начала ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2017 на 10.05.2017 между работодателем и работником достигнуто не было, а от продления отпуска без сохранения зарплаты истец отказалась в добровольном порядке, она обязана была приступить к работе по окончании отпуска без сохранения заработной платы, то есть, согласно графику смен, 13.05.2017…

Установив, что возможность пребывания истца в отпуске с 10.05.2017 по 14.07.2017 между истцом и ГОБУЗ «*** ЦРБ» согласована не была, приказа о предоставлении отпуска на указанные дни не издавалось, принимая во внимание, что возможность самостоятельного переноса работником даты начала и окончания отпуска законом не предусмотрена и означает самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем, суд первой инстанции, применительно к разъяснениям приведенным в пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, пришел к правильному выводу о том, что истец допустила отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, причем такое отсутствие носило чрезмерно длительный ( с 13 мая по 14 июля 2017 г.) характер.

Оценивая доводы истца, повторяемые в апелляционной жалобе о том, что невыход на работу был обусловлен необходимостью ухода за больным членом семьи (матерью), суд первой инстанции обоснованно указал на то, что выписка из медицинской карты стационарного больного Б и выписка из истории болезни № * не могут сами по себе свидетельствовать об осуществлении ухода именно П. за больным членом семьи, при том что истец не воспользовалась возможностью оформить листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи в установленном порядке.

Представленные истцом медицинские документы (выписка из медицинской карты, выписка из истории болезни Б.) подтверждают лишь нахождение ее матери на лечении в стационаре с 29.04. по 12.05.2017 по поводу ***, выписана на амбулаторное лечение в удовлетворительном состоянии, рекомендовано прием медикаментов и наблюдение у невролога и участкового терапевта.

Каких-либо иных медицинских документов о состоянии матери и нуждаемости ее в уходе после 12 мая 2017 г. (даты выписки со стационара) истцом суду не представлено. Из пояснений истца следует, что с матерью ... она находилась до середины сентября 2017 г., затем привезла ее по месту своего жительства в Мурманскую область…

Не оформив заявления о продлении отпуска без сохранения зарплаты (в чем препятствий со стороны работодателя не чинилось), либо листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи истец фактически допустила злоупотребление правом, связанное с длительным (в течение 2-х месяцев) невыходом на работу.

О признаках злоупотребления правом свидетельствует и содержание переписки истца с работодателем в период отсутствия на работе.

Судом первой инстанции было установлено, что работодатель принимал возможные меры для установления причин отсутствия на рабочем месте П., в связи с чем начальником *** П была направлена служебная записка на имя *** К для получения сведений, находилась ли на листке нетрудоспособности П. в период с 10.05.2017 по 16.05.2017 (был получен ответ, что за медицинской помощью в указанный период истец не обращалась), а также с целью розыска истицы и получения от неё объяснений по месту её проживания направлялись работники учреждения, о чем свидетельствуют Акты об отсутствии работника дома от 23.05.2017 и 07.06.2017 (т. 1 л.д. 216-217, 219).

01.06.2017 работодателем истцу по электронной почте было направлено уведомление о необходимости явиться на работу и представить объяснения по факту длительного отсутствия на рабочем месте, которое получено П. 05.06.2017 (т. 1 л.д. 36).

На данное уведомление П. направила письмо, из которого следует, что вынужденность ее отсутствия на рабочем месте подтверждает выписка из стационара 12.05.2017 и справка, выданная участковым терапевтом и заверенная подписью заведующей поликлиники о том, что маме по состоянию здоровья не рекомендован переезд и смена места жительства, что она нуждается в посторонней помощи. Предлагала обозначить данную ситуацию как вынужденный прогул по вине работодателя, простой отделения из-за организационных моментов с выплатой всех положенных сумм, указала на возможную оценку неправомерных действий работодателя с точки зрения административного и уголовного законодательства (т. 1 л.д. 37-38).

16.06.2017 П. было вновь направлено уведомление о том, что ей необходимо явиться в отдел кадров и дать письменные объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте с 10.05.2017, поскольку она до настоящего времени не предоставила информацию о причинах отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 39-40).

19.06.2017 П. направила письменное объяснение, в котором указала, что отсутствует на рабочем месте с 10.05.2017, так как находится в г. ... у больной матери. Указала, что поскольку ее заявление о переносе отпуска было рассмотрено работодателем несвоевременно, чем нарушены ее права, она находится «как бы» в отпуске, но ей не выплачены отпускные. Указала, что работодателю была направлена фотография справки, что мама нуждается в посторонней помощи (т.1 л.д. 41-42).

20.06.2017, в отсутствие сведений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а именно больничного листа по уходу за членом семьи, работодателем издан приказ о предоставлении отпуска П. с 15.07.2017 по 13.09.2017, в соответствии с графиком отпусков.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд сделал верный вывод в решении о том, что у ответчика не имелось правовых оснований непредоставления запланированного отпуска истца, трудовые отношения с которой еще не были прекращены в связи с отсутствием у работодателя достоверной информации о причинах отсутствия истца на рабочем месте.

П. по адресу электронной почты было направлено отпускное удостоверение и приказ о предоставлении отпуска № * от 20.06.2017 (т. 1 л.д. 228), в котором также указана дата выхода на работу - 14.09.2017 (т. 1 л.д. 226).

По окончании отпуска, в период с 14.09.2017 по 28.09.2017 П. находилась на больничном листе в связи с травмой (т. 1 л.д. 232-233).

29.09.2017 по выходу на работу П. была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте с 13.05.2017 по 14.07.2017, у П. работодателем была истребована объяснительная по факту длительного отсутствия на рабочем месте, в которой та вновь ссылалась на необходимость ухода за матерью, а также на несвоевременность рассмотрения ее заявления о переносе отпуска (т. 1 л.д. 222).

Установив, что доказательств уважительности причин неявки на работу П., как того требуют положения статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено, суд пришел к обоснованному выводу о том, что в период с 13.05.2017 по 14.07.2017 истец не выходила на работу без уважительных причин, то есть совершила длящийся прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для ее увольнения.

Нарушений предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, на что обращается внимание в апелляционной жалобе, суд первой инстанции обоснованно не усмотрел.

Так, судом установлено, что от истца было истребовано объяснение о причине ее отсутствия на рабочем месте, которые ею были даны; месячный срок привлечения к ответственности по факту вменяемого истцу прогула работодателем нарушен не был, поскольку в действиях П. имел место длящийся прогул, соответственно днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия на рабочем месте, а окончанием – момент обнаружения, когда работодателю стали известны причины данного отсутствия.

В случае, когда работником совершен прогул продолжительностью более одного дня, весь срок прогула является одним длящимся правонарушением - длящимся прогулом, и привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, а не с первого, как ошибочно полагает истец.

При этом, как правильно указано судом первой инстанции, в месячный срок применения дисциплинарного взыскания не вошло время болезни истца, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, что согласуется с правовой позицией, изложенной в подпункте "в" пункта 34 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком издан 04 октября 2017 г. после получения от истца объяснений по факту невыхода на работу, имевшего место с 13 мая 2017 г. по 14 июля 2017 г., с учетом того, что в период времени с 15.07.2017 по 13.09.2017 истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске по графику, с 14.09.2017 по 28.09.2017 в периоде временной нетрудоспособности.

… Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела суд не дал оценку доказательствам обоснованности наложения дисциплинарного взыскания, учету тяжести проступка и обстоятельств его совершения, предшествующему поведению работника, не влекут отмену решения суда, поскольку обстоятельства дела свидетельствуют о том, что примененное ответчиком в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения является соразмерным совершенному проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, длительности отсутствия истца на работе. При этом в заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика пояснили, что как работник истец характеризовалась посредственно, имели место случаи нарушения трудовой дисциплины, без привлечения к дисциплинарной ответственности.

Не усмотрев правовых оснований для удовлетворения требований о восстановлении истца на работе, суд обоснованно отказал и в производных требованиях о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда…»

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:


    Рекомендуем:

    Практика увольнений.jpg

    Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

    "Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

    Сегодня скидка на книгу 50%

    488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

    В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

    Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

    Заказать книгу >>

    3896

    Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


    Рейтинг:

    Поделиться в соц сетях



    + Правила перепечатки данного материала

        



    Корзина0 товаров
    на сумму 0 руб.

    Мы в соцсетях:


    Подпишитесь бесплатно:

     

    Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


    Новости сайта


    Все новости сайта

    Последние публикации
     
    Все публикации


    Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

    Все новости

    Опрос дня
    В Вашей организации утверждены приказом руководителя формы документов (приказ, табель, график отпусков, штатное расписание и т.д.)? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



    Тест дня
    Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"