Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 30 сентября
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"Практика увольнений"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Необходимость ухода за тяжело заболевшим родственником – уважительная причина прогула?

26.03.2018

Работница ЦРБ получила из другого города телеграмму о тяжелом состоянии матери и необходимости срочно приехать.

Она подала в отделе кадров ЦРБ два заявления: о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 28.04.2017 по 09.05.2017 в связи с тяжелым состоянием здоровья матери, и о переносе начала ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2017 (по графику) на 10.05.2017.

Отпуск без сохранения зарплаты был предоставлен, соответствующий приказ был издан.

Переносить ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель отказался, но предложил работнице продлить отпуск без содержания, о чем работницу уведомили по телефону.

Работница заявление о продлении отпуска без сохранения зарплаты не подала и осталась ухаживать за матерью.

Работодатель составил акты об отсутствии ее на работе и впоследствии уволил за прогул.

Работница оспорила увольнение в суде. В числе прочих оснований иска приводила уважительность причины ее отсутствия, неправомерный (по ее мнению) отказ в перенесении ежегодного отпуска, пропуск работодателем срока для применения взыскания в виде увольнения за прогул.

Суд в иске отказал. Профессиональному кадровику будет интересно узнать доводы, мотивы, выводы суда, обстоятельства, которые он исследовал и учел.

Суд со ссылками на ст. 128, 122, 123, 124 ТК РФ пришел к следующим выводам.

Позиция суда

Апелляционное определение Мурманского областного суда  от 06.02.2018 по делу № 33-315-2018 (выдержка):

«…перенос отпуска во изменение уже утвержденного графика возможен по решению работодателя с учетом пожеланий работника, но не определяется работником по своему усмотрению.

При этом очередной ежегодный оплачиваемый отпуск не относится к видам отпусков, которые работодатель обязан предоставлять в сроки, указанные работником.

…Поскольку соглашение о переносе начала ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2017 на 10.05.2017 между работодателем и работником достигнуто не было, а от продления отпуска без сохранения зарплаты истец отказалась в добровольном порядке, она обязана была приступить к работе по окончании отпуска без сохранения заработной платы, то есть, согласно графику смен, 13.05.2017…

Установив, что возможность пребывания истца в отпуске с 10.05.2017 по 14.07.2017 между истцом и ГОБУЗ «*** ЦРБ» согласована не была, приказа о предоставлении отпуска на указанные дни не издавалось, принимая во внимание, что возможность самостоятельного переноса работником даты начала и окончания отпуска законом не предусмотрена и означает самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем, суд первой инстанции, применительно к разъяснениям приведенным в пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, пришел к правильному выводу о том, что истец допустила отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, причем такое отсутствие носило чрезмерно длительный ( с 13 мая по 14 июля 2017 г.) характер.

Оценивая доводы истца, повторяемые в апелляционной жалобе о том, что невыход на работу был обусловлен необходимостью ухода за больным членом семьи (матерью), суд первой инстанции обоснованно указал на то, что выписка из медицинской карты стационарного больного Б и выписка из истории болезни № * не могут сами по себе свидетельствовать об осуществлении ухода именно П. за больным членом семьи, при том что истец не воспользовалась возможностью оформить листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи в установленном порядке.

Представленные истцом медицинские документы (выписка из медицинской карты, выписка из истории болезни Б.) подтверждают лишь нахождение ее матери на лечении в стационаре с 29.04. по 12.05.2017 по поводу ***, выписана на амбулаторное лечение в удовлетворительном состоянии, рекомендовано прием медикаментов и наблюдение у невролога и участкового терапевта.

Каких-либо иных медицинских документов о состоянии матери и нуждаемости ее в уходе после 12 мая 2017 г. (даты выписки со стационара) истцом суду не представлено. Из пояснений истца следует, что с матерью ... она находилась до середины сентября 2017 г., затем привезла ее по месту своего жительства в Мурманскую область…

Не оформив заявления о продлении отпуска без сохранения зарплаты (в чем препятствий со стороны работодателя не чинилось), либо листка нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи истец фактически допустила злоупотребление правом, связанное с длительным (в течение 2-х месяцев) невыходом на работу.

О признаках злоупотребления правом свидетельствует и содержание переписки истца с работодателем в период отсутствия на работе.

Судом первой инстанции было установлено, что работодатель принимал возможные меры для установления причин отсутствия на рабочем месте П., в связи с чем начальником *** П была направлена служебная записка на имя *** К для получения сведений, находилась ли на листке нетрудоспособности П. в период с 10.05.2017 по 16.05.2017 (был получен ответ, что за медицинской помощью в указанный период истец не обращалась), а также с целью розыска истицы и получения от неё объяснений по месту её проживания направлялись работники учреждения, о чем свидетельствуют Акты об отсутствии работника дома от 23.05.2017 и 07.06.2017 (т. 1 л.д. 216-217, 219).

01.06.2017 работодателем истцу по электронной почте было направлено уведомление о необходимости явиться на работу и представить объяснения по факту длительного отсутствия на рабочем месте, которое получено П. 05.06.2017 (т. 1 л.д. 36).

На данное уведомление П. направила письмо, из которого следует, что вынужденность ее отсутствия на рабочем месте подтверждает выписка из стационара 12.05.2017 и справка, выданная участковым терапевтом и заверенная подписью заведующей поликлиники о том, что маме по состоянию здоровья не рекомендован переезд и смена места жительства, что она нуждается в посторонней помощи. Предлагала обозначить данную ситуацию как вынужденный прогул по вине работодателя, простой отделения из-за организационных моментов с выплатой всех положенных сумм, указала на возможную оценку неправомерных действий работодателя с точки зрения административного и уголовного законодательства (т. 1 л.д. 37-38).

16.06.2017 П. было вновь направлено уведомление о том, что ей необходимо явиться в отдел кадров и дать письменные объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте с 10.05.2017, поскольку она до настоящего времени не предоставила информацию о причинах отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 39-40).

19.06.2017 П. направила письменное объяснение, в котором указала, что отсутствует на рабочем месте с 10.05.2017, так как находится в г. ... у больной матери. Указала, что поскольку ее заявление о переносе отпуска было рассмотрено работодателем несвоевременно, чем нарушены ее права, она находится «как бы» в отпуске, но ей не выплачены отпускные. Указала, что работодателю была направлена фотография справки, что мама нуждается в посторонней помощи (т.1 л.д. 41-42).

20.06.2017, в отсутствие сведений об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а именно больничного листа по уходу за членом семьи, работодателем издан приказ о предоставлении отпуска П. с 15.07.2017 по 13.09.2017, в соответствии с графиком отпусков.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд сделал верный вывод в решении о том, что у ответчика не имелось правовых оснований непредоставления запланированного отпуска истца, трудовые отношения с которой еще не были прекращены в связи с отсутствием у работодателя достоверной информации о причинах отсутствия истца на рабочем месте.

П. по адресу электронной почты было направлено отпускное удостоверение и приказ о предоставлении отпуска № * от 20.06.2017 (т. 1 л.д. 228), в котором также указана дата выхода на работу - 14.09.2017 (т. 1 л.д. 226).

По окончании отпуска, в период с 14.09.2017 по 28.09.2017 П. находилась на больничном листе в связи с травмой (т. 1 л.д. 232-233).

29.09.2017 по выходу на работу П. была ознакомлена с актами об отсутствии на рабочем месте с 13.05.2017 по 14.07.2017, у П. работодателем была истребована объяснительная по факту длительного отсутствия на рабочем месте, в которой та вновь ссылалась на необходимость ухода за матерью, а также на несвоевременность рассмотрения ее заявления о переносе отпуска (т. 1 л.д. 222).

Установив, что доказательств уважительности причин неявки на работу П., как того требуют положения статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено, суд пришел к обоснованному выводу о том, что в период с 13.05.2017 по 14.07.2017 истец не выходила на работу без уважительных причин, то есть совершила длящийся прогул, в связи с чем у ответчика имелись основания для ее увольнения.

Нарушений предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, на что обращается внимание в апелляционной жалобе, суд первой инстанции обоснованно не усмотрел.

Так, судом установлено, что от истца было истребовано объяснение о причине ее отсутствия на рабочем месте, которые ею были даны; месячный срок привлечения к ответственности по факту вменяемого истцу прогула работодателем нарушен не был, поскольку в действиях П. имел место длящийся прогул, соответственно днем начала дисциплинарного проступка является первый день отсутствия на рабочем месте, а окончанием – момент обнаружения, когда работодателю стали известны причины данного отсутствия.

В случае, когда работником совершен прогул продолжительностью более одного дня, весь срок прогула является одним длящимся правонарушением - длящимся прогулом, и привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, а не с первого, как ошибочно полагает истец.

При этом, как правильно указано судом первой инстанции, в месячный срок применения дисциплинарного взыскания не вошло время болезни истца, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, что согласуется с правовой позицией, изложенной в подпункте "в" пункта 34 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком издан 04 октября 2017 г. после получения от истца объяснений по факту невыхода на работу, имевшего место с 13 мая 2017 г. по 14 июля 2017 г., с учетом того, что в период времени с 15.07.2017 по 13.09.2017 истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске по графику, с 14.09.2017 по 28.09.2017 в периоде временной нетрудоспособности.

… Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела суд не дал оценку доказательствам обоснованности наложения дисциплинарного взыскания, учету тяжести проступка и обстоятельств его совершения, предшествующему поведению работника, не влекут отмену решения суда, поскольку обстоятельства дела свидетельствуют о том, что примененное ответчиком в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения является соразмерным совершенному проступку с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, длительности отсутствия истца на работе. При этом в заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика пояснили, что как работник истец характеризовалась посредственно, имели место случаи нарушения трудовой дисциплины, без привлечения к дисциплинарной ответственности.

Не усмотрев правовых оснований для удовлетворения требований о восстановлении истца на работе, суд обоснованно отказал и в производных требованиях о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда…»

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:


    Рекомендуем:

    Практика увольнений.jpg

    Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

    "Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

    488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

    В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

    Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

    Заказать книгу >>

    1672

    Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


    Рейтинг:

    Поделиться в соц сетях



    + Правила перепечатки данного материала

        




    Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


    Книги по кадровому делопроизводству


    Книги и журналы учета


    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал регистрации заявлений работников
    Журнал регистрации
    заявлений работников
    Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
    Журнал ознакомления
    работников с локальными
    нормативными актами
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





    А также








    Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


    Книги по кадровому делопроизводству


    Книги и журналы учета


    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации приказов
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал регистрации трудовых договоров
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал учета листков нетрудоспособности
    Журнал регистрации заявлений работников
    Журнал регистрации
    заявлений работников
    Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
    Журнал ознакомления
    работников с локальными
    нормативными актами
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
    Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





    А также






    Корзина0 товаров
    на сумму 0 руб.

    Мы в соцсетях:

    FacebookОдноклассникиВКонтакте

    Подпишитесь бесплатно:

     

    Новости сайта


    Все новости сайта

    Последние публикации
     
    Все публикации

    Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
    Все новости ИКС

    Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

    Новости трудового законодательства
    Все новости

    Опрос дня
    С работником – внешним совместителем заключено соглашение к трудовому договору, по которому работа по совместительству стала основной. В трудовой книжке запись о совместительстве была сделана другим работодателем, у которого работник прежде трудился по основной работе. Какую запись Вы сделаете в графе 3 «Сведений о работе» теперь? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>


    Тест дня
    Мини-тест "Отгулы"