Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 31 августа
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"ГИТ на пороге"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Хочу - премирую, хочу – не премирую. Хочу – плачу матпомощь, хочу – не плачу. Суды разрешают не выплачивать премию и предусмотренную ЛНА матпомощь по усмотрению работодателя

25.02.2018

Всё чаще суды становятся на сторону работодателя в вопросах необязательности премирования. Подчас даже если работодатель в документах в общих словах описал премирование, не установив подробно критерии премирования и «лишения» премии, суд признает за ним право начислять и не начислять премии по своему усмотрению. То же может касаться и предусмотренной локальным нормативным актом материальной помощи.

 

Пример 1

При увольнении работнику не выплатили премию за последний период. Нареканий и взысканий по работе он не имел. Обратился в суд с иском о взыскании премии, поскольку считал ее неотъемлемой частью зарплаты.

Суд установил, что трудовым договором работнику был однозначно установлен оклад. Также договором было предусмотрено, что «выплата заработной платы и вознаграждения за труд определена Положением о премировании и об оплате труда…»

А в Положении вопрос премирования описывался в общих чертах: «премия назначается работникам предприятия, внесшим определенный вклад в выполнение плана текущего месяца. Премия утверждается приказом по предприятию по представлению начальников участков, отделов, заместителей директоров соответствующих служб. Размер премии устанавливается индивидуально для каждого работника и при обязательном выполнении плана текущего месяца».

Из таких формулировок документов работодатель сделал вывод, что премию платить он не обязан.

Суды первой и апелляционной инстанции решили с работодателем согласиться:

«… выплата премии у ответчика, в соответствии с трудовым договором, Положением о премировании, не является составляющей заработной платы, а подлежит выплате по усмотрению работодателя для усиления материальной заинтересованности, повышения ответственности работника и улучшения результатов работы организации…»

Со ссылкой на ст. 135, ст. 129, ст. 191  ТК РФ суд указал:

«… заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При этом трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована У. выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Судом первой инстанции также было учтено, что в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Рассматривая настоящий спор о взыскании недополученной заработной платы в виде премии за октября 2016 года и 3 дня ноября 2016 года, суд первой инстанции на основании оценки собранных по делу доказательств, учитывая основания и предмет заявленных требований, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении данной части исковых требований У., поскольку пришел к выводу о том, что спорные выплаты носят дополнительный и стимулирующий характер, начисление которых работнику является правом, а не обязанностью работодателя и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность предприятия, а также от деятельности предприятия в целом.

Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.

Следует указать, что вопросы премирования, в том числе, установления размера, критериев и условий такого премирования нормами трудового законодательства не регулируются, в связи с чем, разработка конкретных условий и показателей премирования, оценка эффективности деятельности, как форм стимулирования работников, является правом работодателя…»

(Апелляционное определение Саратовского областного суда от 01.02.2018 по делу N 33-725/2018)

 

Пример 2

Работнику не выплатили причитающуюся материальную помощь при уходе в отпуск. Он возмутился и подал на работодателя в суд.

Трудовым договором с работником было предусмотрено, что работнику выплачивается материальная помощь к ежегодному отпуску, согласно действующему Положению о регулировании социально-трудовых отношений в ЗАО.

А из положения следовало, что «в целях повышения мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины работникам Общества выплачивается единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску. Выплата производится один раз в год на основании распоряжения о предоставлении отпуска работнику продолжительностью не менее 14 календарных дней в размере одного должностного оклада».

Из такой формулировки многие кадровые специалисты и юристы узрят обязательность выплаты. Но работодатель в данной истории не узрел. Суд тоже.

Позиция суда:

«…02.02.2017 г. К. обратился с заявлением о предоставлении ежегодного отпуска с предоставлением стимулирующей выплаты, из имеющейся визирующей надписи на заявлении следует, что отпуск предоставлен "без стимулирующей выплаты".

На основании приказа N *** от 02.02.2017 г. К. был предоставлен отпуск с 06.02.2017 г. по 19.02.2017 г., решение о стимулирующей выплате не принималось.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правильно исходил из того, что спорная выплата не является гарантированной выплатой, выплачивается по решению работодателя.

… система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

… с учетом положений указанного выше локального нормативного акта, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску не является гарантированной выплатой, а является правом работодателя и мерой мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины работниками общества.

По изложенным основаниям судебная коллегия отклоняет ввиду несостоятельности довод истца о том, что такая выплата является обязанностью работодателя…»

(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 N 33-1234/2018)

И подобные решения - про премирование и доплаты "по усмотрению работодателя" - стали встречаться довольно часто.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны следующие публикации:

Рекомендуем:

ГИТ_обложка.jpg

Даже самый маленький штраф Гострудинспекции  гораздо дороже хорошего справочника

"Гострудинспекция на пороге: 
наводим порядок в кадровом делопроизводстве"

Книга поможет оперативно проверить соблюдение закона на разных участках кадровой работы и навести порядок. По  участкам (прием на работу, переводы, отпуска и т.д.) рассказывается "как должно быть", какие встречаются ошибки, что проверить, как исправить.

Печатный вариант + электронный. После оплаты заказчику открывается доступ к книге в электронном виде и отправляется по почте или курьером книга в печатном виде.

2777

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
С работником – внешним совместителем заключено соглашение к трудовому договору, по которому работа по совместительству стала основной. В трудовой книжке запись о совместительстве была сделана другим работодателем, у которого работник прежде трудился по основной работе. Какую запись Вы сделаете в графе 3 «Сведений о работе» теперь? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>


Тест дня
Мини-тест "Отгулы"