Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Хочу - премирую, хочу – не премирую. Хочу – плачу матпомощь, хочу – не плачу. Суды разрешают не выплачивать премию и предусмотренную ЛНА матпомощь по усмотрению работодателя

25.02.2018

Всё чаще суды становятся на сторону работодателя в вопросах необязательности премирования. Подчас даже если работодатель в документах в общих словах описал премирование, не установив подробно критерии премирования и «лишения» премии, суд признает за ним право начислять и не начислять премии по своему усмотрению. То же может касаться и предусмотренной локальным нормативным актом материальной помощи.

 

Пример 1

При увольнении работнику не выплатили премию за последний период. Нареканий и взысканий по работе он не имел. Обратился в суд с иском о взыскании премии, поскольку считал ее неотъемлемой частью зарплаты.

Суд установил, что трудовым договором работнику был однозначно установлен оклад. Также договором было предусмотрено, что «выплата заработной платы и вознаграждения за труд определена Положением о премировании и об оплате труда…»

А в Положении вопрос премирования описывался в общих чертах: «премия назначается работникам предприятия, внесшим определенный вклад в выполнение плана текущего месяца. Премия утверждается приказом по предприятию по представлению начальников участков, отделов, заместителей директоров соответствующих служб. Размер премии устанавливается индивидуально для каждого работника и при обязательном выполнении плана текущего месяца».

Из таких формулировок документов работодатель сделал вывод, что премию платить он не обязан.

Суды первой и апелляционной инстанции решили с работодателем согласиться:

«… выплата премии у ответчика, в соответствии с трудовым договором, Положением о премировании, не является составляющей заработной платы, а подлежит выплате по усмотрению работодателя для усиления материальной заинтересованности, повышения ответственности работника и улучшения результатов работы организации…»

Со ссылкой на ст. 135, ст. 129, ст. 191  ТК РФ суд указал:

«… заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При этом трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована У. выплата в обязательном порядке какой-либо премии.

Судом первой инстанции также было учтено, что в соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Рассматривая настоящий спор о взыскании недополученной заработной платы в виде премии за октября 2016 года и 3 дня ноября 2016 года, суд первой инстанции на основании оценки собранных по делу доказательств, учитывая основания и предмет заявленных требований, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении данной части исковых требований У., поскольку пришел к выводу о том, что спорные выплаты носят дополнительный и стимулирующий характер, начисление которых работнику является правом, а не обязанностью работодателя и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность предприятия, а также от деятельности предприятия в целом.

Судебная коллегия не усматривает оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.

Следует указать, что вопросы премирования, в том числе, установления размера, критериев и условий такого премирования нормами трудового законодательства не регулируются, в связи с чем, разработка конкретных условий и показателей премирования, оценка эффективности деятельности, как форм стимулирования работников, является правом работодателя…»

(Апелляционное определение Саратовского областного суда от 01.02.2018 по делу N 33-725/2018)

 

Пример 2

Работнику не выплатили причитающуюся материальную помощь при уходе в отпуск. Он возмутился и подал на работодателя в суд.

Трудовым договором с работником было предусмотрено, что работнику выплачивается материальная помощь к ежегодному отпуску, согласно действующему Положению о регулировании социально-трудовых отношений в ЗАО.

А из положения следовало, что «в целях повышения мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины работникам Общества выплачивается единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску. Выплата производится один раз в год на основании распоряжения о предоставлении отпуска работнику продолжительностью не менее 14 календарных дней в размере одного должностного оклада».

Из такой формулировки многие кадровые специалисты и юристы узрят обязательность выплаты. Но работодатель в данной истории не узрел. Суд тоже.

Позиция суда:

«…02.02.2017 г. К. обратился с заявлением о предоставлении ежегодного отпуска с предоставлением стимулирующей выплаты, из имеющейся визирующей надписи на заявлении следует, что отпуск предоставлен "без стимулирующей выплаты".

На основании приказа N *** от 02.02.2017 г. К. был предоставлен отпуск с 06.02.2017 г. по 19.02.2017 г., решение о стимулирующей выплате не принималось.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правильно исходил из того, что спорная выплата не является гарантированной выплатой, выплачивается по решению работодателя.

… система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

… с учетом положений указанного выше локального нормативного акта, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску не является гарантированной выплатой, а является правом работодателя и мерой мотивации в выполнении поставленных задач, улучшения состояния трудовой и производственной дисциплины работниками общества.

По изложенным основаниям судебная коллегия отклоняет ввиду несостоятельности довод истца о том, что такая выплата является обязанностью работодателя…»

(Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 N 33-1234/2018)

И подобные решения - про премирование и доплаты "по усмотрению работодателя" - стали встречаться довольно часто.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны следующие публикации:

Рекомендуем:

ГИТ_обложка.jpg

Даже самый маленький штраф Гострудинспекции  гораздо дороже хорошего справочника

"Гострудинспекция на пороге: 
наводим порядок в кадровом делопроизводстве"

(электронная версия)

Книга поможет оперативно проверить соблюдение закона на разных участках кадровой работы и навести порядок. По  участкам (прием на работу, переводы, отпуска и т.д.) рассказывается "как должно быть", какие встречаются ошибки, что проверить, как исправить.

После оплаты заказчику открывается доступ к книге в электронном виде.

3852

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года). Обязан ли работодатель предоставить отпуск именно 1 июня? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"