Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 31 декабря
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"ГИТ на пороге"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Она в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата. Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт!

14.12.2017

Она в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата. 
Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт!

Позиция работника

К. полагала, что ее "сократили" незаконно и обратилась в суд. 
В частности, по ее мнению, сокращение штата произведено с целью избавиться лишь от нее, остальные работники не были уволены.
Она была под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, но ее заявление о досрочном расторжении трудового договора с выплатой дополнительной компенсации было оставлено работодателем без рассмотрения. В дальнейшем она болела, потом находилась в отпусках (по ее заявлению), и срок предупреждения об увольнении истек. Но работодатель всё равно ее уволил после истечения срока, причем не уведомив и не повторив всю процедуру «сокращения». При ознакомлении с имеющимися вакансиями ей не предложили должность главного экономиста на период декретного отпуска. При увольнении не учли ее преимущественное право на оставление на работе. По ее требованию трудовая книжка работодателем не была выдана. 

Позиция работодателя

В организации действительно были произведены структурные изменения, направленные на оптимизацию численности работников, не связанные с личностью К. Были сокращены должности, отделы, штатные единицы по должностям.
Порядок увольнения К., установленный ст. 180 ТК РФ, работодателем был соблюден, работница была своевременно под роспись уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и ей предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, занять одну из которых она отказалась. Должность главного экономиста не была предложена К., так как эта должность не была вакантной, ее занимала находившаяся в отпуске по уходу за ребенком И., кроме того, эта должность так же была сокращена и исключена из штатного расписания. 
Поскольку занимаемая истицей должность была единственной, сравнивать ее было не с кем, поэтому положения ст. 179 ТК РФ при увольнении истицы работодателем не нарушены. Мотивированное мнение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение К. работодателем получено. Увольнение К. произведено по окончании периодов временной нетрудоспособности, части очередного отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. При увольнении расчеты с К. произведены, ей направлялись документы об увольнении, и иные запрашиваемые документы, касающиеся ее работы у ответчика, трудовые права истицы работодателем не нарушены.

Ссылаясь на данные и иные обстоятельства, доказывая каждое из них, работодатель смог убедить суд в своей правоте. 
Посмотрим выводы и мотивы суда по итогам разбирательства этого большого спора.

Позиция суда

Работодатель имел право провести сокращение численности и штата работников в данной обстановке

"...В соответствии с абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку в соответствии с действующим законодательством работодатель самостоятельно определяет структуру управления организацией, штатное расписание, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности исключения из штата той или иной должности, введения в штатное расписание отдельных должностей, установление по отдельным должностям тех или иных прав и обязанностей.
Из материалов дела следует, что приказом генерального директора ООО ...в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ООО ..., изменением структуры Общества, оптимизацией и автоматизацией бизнес – процессов, приказано, вывести ...из штатного расписания ООО ... из дирекции по экономике и финансам 4 шт.ед., сократить с ... численность работников и должности управления экономического планирования и анализа дирекции по экономике и финансам 10 шт. ед., в том числе должность ... которую занимала К. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопроса по их трудоустройству, создать комиссию, которой в срок до ...: определить преимущественное право оставления на работе работников, подлежащих увольнении, известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников, подготовить уведомления о сокращении численности и штата и ознакомить под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, уведомить представителя профсоюзного комитета о принятом решении о сокращении численности и штата работников; до <данные изъяты> г. получить мотивированное мнение представителя профсоюзного комитета в письменной форме; предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей; в срок до ... подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке.
Анализ вышеуказанного приказа ответчика, штатных расписаний, действовавших на <данные изъяты> г. и на день увольнения истицы – ..., позволил суду первой инстанции придти к обоснованному выводу о том, что факт сокращения штата в ООО «...», в том числе в управлении экономического планирования и анализа дирекции по экономике и финансам, имел место, должность заместителя управления – начальника отдела по планированию и анализу была в действительности сокращена и на день увольнения истицы ... в штатном расписании ответчика эта должность отсутствовала, у работодателя имелись правовые основания для увольнения К. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка и процедуры увольнения..."

Порядок и процедура сокращения численности и штата работников не были нарушены

"...Доводы истицы К. о нарушении ответчиком порядка и процедуры увольнения, судом 1 инстанции тщательно проверены, обоснованно признаны не состоятельными, поэтому аналогичные доводы ее апелляционной жалобы и в суде апелляционной инстанции состоятельными не являются.
Судом установлено и не оспорено истицей, что в соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ она под роспись ...была ознакомлена работодателем с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ... г. В соответствии с ч.2 ст. 180 и ч.3 ст. 81 ТК РФ работодатель предпринял меры к ее трудоустройству.
Так, ... К. были предложены все имеющиеся в ООО ... вакантные должности, однако своего желания занять одну из них К. ... не выразила, что подтверждается актами, оформленными работодателем ... и не отрицалось истицей К. в суде апелляционной инстанции.
Положения ст. 82 ТК РФ ответчиком также были соблюдены, так как о проведении мероприятий по сокращению штата работников и предстоящем увольнении К. работодатель уведомил соответствующий профсоюзный орган и получил мотивированное мнение по указанному вопросу ... Несогласие истицы с мнением профсоюзного органа, само по себе, не свидетельствует о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, так как требования ст. 373 ТК РФ работодателем выполнены.
С приказом об увольнении истица была ознакомлена, при увольнении с нею произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.
Ссылка К. в апелляционной жалобе и в суде апелляционной инстанции на то, что ответчиком нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку, по ее мнению, работодателем фактически не рассматривался вопрос о ее преимущественном праве на оставление на работе, не является состоятельной.
Нарушений ответчиком положений ст. 179 ТК РФ при увольнении К. судом по делу не установлено.
Из материалов дела усматривается, что в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями в ООО ... была образована комиссия по сокращению численности (штата) работников и на ее заседании ... г. был рассмотрен вопрос о высвобождении работников, исследованы их квалификационные характеристики, из 14 работников, чьи должности подлежали сокращению и исключению из штатного расписания, не подлежащей увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ была признана ... в связи с наличием гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ (наличие ребенка в возрасте до 3-х лет). Оснований для отнесения К. к категории работников, увольнение которых при сокращении численности или штата недопустимо, установлено не было. Результаты заседания комиссии оформлены протоколом от ... г. Несогласие истицы с выводами комиссии, само по себе, не свидетельствует о незаконности увольнения.
Как неоднократно указывал Верховный Суд Российской Федерации, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников).
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Понятие «преимущественное право на оставление на работе» и «преимущественное право на занятие вакантной должности» имеют различную правовую природу.
Такой гарантии, как предоставление преимущественного права на занятие вакантной должности при сокращении штатов действующее трудовое законодательство не содержит.
Из приказов ответчика о проведении организационно- штатных мероприятий и перечня изменений в штатное расписание ответчика следует, что работодатель определил конкретные должности, подлежащие исключению из штатного расписания. Должность, которую занимала истица – ..., была единственной, сравнивать ее было не с кем, поэтому обязанность проверять в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставление на работе в сравнении с работниками, занимавшими иные должности, на ответчике не лежала.
Ссылка истицы на то, что ей не была предложена должность главного экономиста отдела по управлению ценообразованием управления экономического планирования и анализа на период декретного отпуска <...> также не состоятельна.
Истцом не оспорено, что в период проведения организационно-штатных мероприятий должность главного экономиста ... занимала ФИО, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, и что указанная должность с ... г. исключена из штатного расписания Общества.
То обстоятельство, что до выхода из отпуска по уходу за ребенком трудовые отношения с ФИО. ответчиком сохранены и .. г. не расторгнуты, на трудовые права К. повлиять не может и о незаконности увольнения К. в связи с сокращением штатов не свидетельствует.
В суде апелляционной инстанции истица не смогла назвать какие конкретно должности, которые она желала бы занять с учетом ее квалификации, опыта работы и состояния здоровья были вакантными и ей не были предложены ответчиком, в связи с этим нет оснований полагать, что ответчик нарушил положения ч.3 ст. 81 ТК РФ.
Как отмечено в Определениях Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 г. № 421-О «По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации», Верховного Суда РФ от 14.01.2011 г. по делу №41-В10-24, правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.
Доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение истицы было связано исключительно с личностью работника, по делу не установлено.
Сведений о том, что сокращение штатов было направлено исключительно на увольнение К., материалы дела не содержат, доказательств обратного стороной истца в нарушении требований ст. 56 ГПК РФ не представлено.
Поэтому доводы апелляционной жалобы истицы о том, что ее увольнение было вызвано предвзятым к ней отношением со стороны первого заместителя генерального директора – директора по экономике и финансам <...> и проявлением дискриминации, как необоснованные подлежат отклонению.
Довод апелляционной жалобы истицы о том, что из 14 работников, чьи должности подлежали сокращению, фактически была уволена только она одна, не свидетельствует об отсутствии организационно-штатных мероприятий и сокращения штатов в ООО «...».
Согласно представленным в суд первой инстанции штатным расписаниям, в ... г. в ООО ... были проведены структурные изменения, направленные на оптимизацию численности работников, в том числе: сокращена должность первого заместителя генерального директора - директора по экономики и финансам ....; исключена из структуры дирекция по транспорту и транспортной логистики - ..., произошли структурные изменения в дирекции по свиноводству, дирекции по растениеводству, транспорту и животноводству - ..., исключена дирекция по организационно - правовому и научному развитию. Приказом ... принято решение о сокращении с ...г. численности и должностей управления экономического планирования и анализа, включая должность начальника управления, заместителя начальника управления по сопровождению бизнес - процессов, заместителя начальника управления - начальника отдела по планированию и анализу, начальника отдела по управлению ценообразованием, главного экономиста отдела по управлению ценообразованием. Все сокращаемые работники были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и все, кроме истицы, дали свое согласие на перевод на предложенные вакантные должности. Истица от занятия предложенных вакантных должностей отказалась, поэтому полагать, что увольнение было произведено с нарушением ч. 3 ст. 81 ТК РФ и было направлено на избавление от нее как от неугодного работника, оснований не имеется.
Как указал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 04.10.2012 г. № 1846-О, Конституция Российской Федерации признает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч.1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27.12.1999 г. №19-П и от 15.03.2005 г. №3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12.07.2006 г. № 263-О).
Понятие дискриминации раскрыто в ст. 3 ТК РФ.
На совершение действий, о которых идет речь в ст. 3 ТК РФ и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 1 от 28.01.2014 г. «О применении законодательства, регулирующего требования женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних» истица в исковом заявлении, в суде первой и апелляционной инстанции и в апелляционной жалобе - не ссылалась.
Поэтому полагать, что истица при увольнении подверглась дискриминации со стороны работодателя, также оснований не имеется.
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст. 180 ТК РФ).
Работник и работодатель могут воспользоваться и другим основанием для расторжения трудового договора. Трудовой договор можно расторгнуть в любое время по соглашению сторон. Такая возможность закреплена в ст. 78 ТК РФ. Инициатором расторжения трудового договора может выступить как работник, так и работодатель. В общем случае при увольнении по данному основанию стороны могут договориться и о выплате работнику выходного пособия.
Как усматривается из материалов дела, соглашение между К. и ООО ... об увольнении по соглашению сторон ранее указанной в уведомлении даты, с выплатой работнику дополнительной денежной компенсации, достигнуто не было, увольнение произведено в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому невыплата К. дополнительной денежной компенсации при увольнении в связи с сокращением штата в требуемом истицей размере, о нарушении ее трудовых прав и о дискриминации со стороны ответчика не свидетельствует.
Доводы апелляционной жалобы К. о том, что она не была уволена в указанную в уведомлении дату (<данные изъяты> г., <данные изъяты> г.), что увольнение произведено за пределами 2-месячного срока предупреждения об увольнении, а повторного уведомления она не получала, состоятельными также не являются, о нарушении работодателем порядка и процедуры увольнения не свидетельствуют.
Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя уволить работника в первый же день по истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и устанавливать какой-либо процессуальный срок, по истечении которого работодатель, предупредивший работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, не вправе уволить работника по этому основанию.
Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации № 1242-О от 23.06.2015 г., часть 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы (гарантийной нормы, а не нарушающей конституционные права граждан), этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Положения ст. 180 ТК РФ не запрещают работодателю уволить работника по сокращению штата после истечения двухмесячного срока уведомления, что не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истица не могла быть уволена ни в дату, указанную в уведомлении, <данные изъяты> г., ни <данные изъяты> г., с даты исключения должности истицы из штатного расписания, по причине ее временной нетрудоспособности и предоставлением ей части очередного отпуска и отпуска без сохранения заработной платы, согласно заявлениям.
Если на период предупреждения о сокращении штата выпадает период ежегодного оплачиваемого отпуска согласно графику отпусков, то работника нужно известить об этом не позднее двух календарных недель (ст. 123 ТК РФ).
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Необходимо учитывать, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае наступления в период отпуска временной нетрудоспособности работника (ст. 124 ТК РФ).
С учетом вышеуказанных правовых норм, перенесение работодателем даты увольнения с <данные изъяты>. на <данные изъяты> г. нарушений трудовых прав работника не повлекло, дополнительного уведомления истицы о предстоящем увольнении – не требовало.
Поэтому утверждения истицы о том, что после <данные изъяты> г. на работодателе лежала обязанность повторно провести процедуру уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов, не могут быть приняты во внимание, так как основаны на ошибочном толковании истицей норм материального права.
Предложения в адрес истицы уведомить работодателя об окончании периода временной нетрудоспособности и о необходимости представить письменные объяснения об отсутствии на работе <данные изъяты> г., <данные изъяты> г. и <данные изъяты> г., не свидетельствует об оказанном на К. со стороны ответчика давлении.
Из материалов дела следует, что истица уклонялось от своевременного оповещения работодателя о нахождении на лечении, в том числе, в период нахождения в отпуске, о месте своего пребывания (проживания), от контактов с представителями ООО «<данные изъяты>».
Данные вывод суда первой инстанции подтверждаются материалами дела: актами работодателя ...; табелем учета рабочего времени, из которого следует, что истица отсутствовала на рабочем месте без оправдательных документов ...; данными пропускного пункта ООО «...».
Доказательств тому, что в связи с увольнением ухудшилось состояние здоровья истицы, последней в суд не представлено и в суде не добыто.
При вышеизложенных обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что нарушения порядка и процедуры увольнения истицы со стороны ответчика не допущено, правовые основания для признания увольнения К. незаконным, восстановлении на работе и удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отсутствуют..."

Выплаты и документы при увольнении

"...Как усматривается из материалов дела и не оспорено истицей<данные изъяты> г. ей была перечислена компенсация за неиспользованный отпуск, <данные изъяты> г. – среднемесячный заработок. <данные изъяты> г. по обращению К. ей направлены документы, в том числе, копия приказа об увольнении, которые К. получила <данные изъяты> г..."

Итог

Суд отказал К. в удовлетворении исковых требований в полном объеме (решение Курского областного суда 2017 г. по делу 33-3031/2017).

К сведению

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
По смыслу вышеприведенной нормы закона сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работником, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ч.2 ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст.180, 82 ТК РФ).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч.2 ст. 82 ТК РФ, подп. «в» п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.1). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч.2). Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4).
Согласно ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч.1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.2). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч.5).
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договор d39 ом, соглашением, трудовым договором (ч.3).
На это указал и Пленум Верховного Суда РФ в п.29 своего Постановления №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требования вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).
В силу ст. 56 ГПК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе в прежней должности (ст. 394 ТК РФ), в его пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (ст. ст. 394, 234 ТК РФ), компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).


Рекомендуем:

Практика увольнений.jpg

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

"Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Заказать книгу >>

6778

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. &laquo;Пустой&raquo; (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. &laquo;Пустой&raquo; (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 


А вы уже запаслись журналами учета на          2019 год?

Успейте заказать журналы >>

До Нового года осталось:

дней



Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
12.12.2018

Определена потребность в привлечении "визовых" иностранных работников на 2019 год

12.12.2018

Новый МРОТ с 2019 года: Госдума приняла закон в третьем чтении

03.12.2018

Правительство РФ утвердило предельную величину базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2019 г.

26.11.2018

Верховный Суд РФ подготовил новый Обзор судебной практики, рассмотрены сложные вопросы применения трудового законодательства. Кадровику важно это знать!

21.11.2018

Постановление Правительства РФ от 14.11.2018 N 1365 ‘Об установлении на 2019 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации отдельные виды экономической деятельности’

Все новости

Опрос дня
Оцените нашу заботу о вас в 2018 году! Насколько полезны были наши публикации в рассылках и журналах, наши методички, книги, тесты и прочие ресурсы сайта, наши журналы учета? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией"