Она в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата. Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт! | Кадровик-практик
ПОИСК ПО САЙТУОна в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата. Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт!
02.10.2019Она в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата.
Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт!Позиция работникаК. полагала, что ее "сократили" незаконно и обратилась в суд.В частности, по ее мнению, сокращение штата произведено с целью избавиться лишь от нее, остальные работники не были уволены.Она была под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, но ее заявление о досрочном расторжении трудового договора с выплатой дополнительной компенсации было оставлено работодателем без рассмотрения. В дальнейшем она болела, потом находилась в отпусках (по ее заявлению), и срок предупреждения об увольнении истек. Но работодатель всё равно ее уволил после истечения срока, причем не уведомив и не повторив всю процедуру «сокращения». При ознакомлении с имеющимися вакансиями ей не предложили должность главного экономиста на период декретного отпуска. При увольнении не учли ее преимущественное право на оставление на работе. По ее требованию трудовая книжка работодателем не была выдана.Позиция работодателяВ организации действительно были произведены структурные изменения, направленные на оптимизацию численности работников, не связанные с личностью К. Были сокращены должности, отделы, штатные единицы по должностям.Порядок увольнения К., установленный ст. 180 ТК РФ, работодателем был соблюден, работница была своевременно под роспись уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и ей предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, занять одну из которых она отказалась. Должность главного экономиста не была предложена К., так как эта должность не была вакантной, ее занимала находившаяся в отпуске по уходу за ребенком И., кроме того, эта должность так же была сокращена и исключена из штатного расписания.Поскольку занимаемая истицей должность была единственной, сравнивать ее было не с кем, поэтому положения ст. 179 ТК РФ при увольнении истицы работодателем не нарушены. Мотивированное мнение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение К. работодателем получено. Увольнение К. произведено по окончании периодов временной нетрудоспособности, части очередного отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. При увольнении расчеты с К. произведены, ей направлялись документы об увольнении, и иные запрашиваемые документы, касающиеся ее работы у ответчика, трудовые права истицы работодателем не нарушены.Ссылаясь на данные и иные обстоятельства, доказывая каждое из них, работодатель смог убедить суд в своей правоте.Посмотрим выводы и мотивы суда по итогам разбирательства этого большого спора.Позиция судаРаботодатель имел право провести сокращение численности и штата работников в данной обстановке"...В соответствии с абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.Поскольку в соответствии с действующим законодательством работодатель самостоятельно определяет структуру управления организацией, штатное расписание, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности исключения из штата той или иной должности, введения в штатное расписание отдельных должностей, установление по отдельным должностям тех или иных прав и обязанностей.Из материалов дела следует, что приказом генерального директора ООО ...в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ООО ..., изменением структуры Общества, оптимизацией и автоматизацией бизнес – процессов, приказано, вывести ...из штатного расписания ООО ... из дирекции по экономике и финансам 4 шт.ед., сократить с ... численность работников и должности управления экономического планирования и анализа дирекции по экономике и финансам 10 шт. ед., в том числе должность ... которую занимала К. Для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением вопроса по их трудоустройству, создать комиссию, которой в срок до ...: определить преимущественное право оставления на работе работников, подлежащих увольнении, известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников, подготовить уведомления о сокращении численности и штата и ознакомить под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, уведомить представителя профсоюзного комитета о принятом решении о сокращении численности и штата работников; до <данные изъяты> г. получить мотивированное мнение представителя профсоюзного комитета в письменной форме; предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей; в срок до ... подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке.Анализ вышеуказанного приказа ответчика, штатных расписаний, действовавших на <данные изъяты> г. и на день увольнения истицы – ..., позволил суду первой инстанции придти к обоснованному выводу о том, что факт сокращения штата в ООО «...», в том числе в управлении экономического планирования и анализа дирекции по экономике и финансам, имел место, должность заместителя управления – начальника отдела по планированию и анализу была в действительности сокращена и на день увольнения истицы ... в штатном расписании ответчика эта должность отсутствовала, у работодателя имелись правовые основания для увольнения К. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка и процедуры увольнения..."Порядок и процедура сокращения численности и штата работников не были нарушены"...Доводы истицы К. о нарушении ответчиком порядка и процедуры увольнения, судом 1 инстанции тщательно проверены, обоснованно признаны не состоятельными, поэтому аналогичные доводы ее апелляционной жалобы и в суде апелляционной инстанции состоятельными не являются.Судом установлено и не оспорено истицей, что в соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ она под роспись ...была ознакомлена работодателем с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ... г. В соответствии с ч.2 ст. 180 и ч.3 ст. 81 ТК РФ работодатель предпринял меры к ее трудоустройству.Так, ... К. были предложены все имеющиеся в ООО ... вакантные должности, однако своего желания занять одну из них К. ... не выразила, что подтверждается актами, оформленными работодателем ... и не отрицалось истицей К. в суде апелляционной инстанции.Положения ст. 82 ТК РФ ответчиком также были соблюдены, так как о проведении мероприятий по сокращению штата работников и предстоящем увольнении К. работодатель уведомил соответствующий профсоюзный орган и получил мотивированное мнение по указанному вопросу ... Несогласие истицы с мнением профсоюзного органа, само по себе, не свидетельствует о несоблюдении работодателем процедуры увольнения, так как требования ст. 373 ТК РФ работодателем выполнены.С приказом об увольнении истица была ознакомлена, при увольнении с нею произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.Ссылка К. в апелляционной жалобе и в суде апелляционной инстанции на то, что ответчиком нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку, по ее мнению, работодателем фактически не рассматривался вопрос о ее преимущественном праве на оставление на работе, не является состоятельной.Нарушений ответчиком положений ст. 179 ТК РФ при увольнении К. судом по делу не установлено.Из материалов дела усматривается, что в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями в ООО ... была образована комиссия по сокращению численности (штата) работников и на ее заседании ... г. был рассмотрен вопрос о высвобождении работников, исследованы их квалификационные характеристики, из 14 работников, чьи должности подлежали сокращению и исключению из штатного расписания, не подлежащей увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ была признана ... в связи с наличием гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ (наличие ребенка в возрасте до 3-х лет). Оснований для отнесения К. к категории работников, увольнение которых при сокращении численности или штата недопустимо, установлено не было. Результаты заседания комиссии оформлены протоколом от ... г. Несогласие истицы с выводами комиссии, само по себе, не свидетельствует о незаконности увольнения.Как неоднократно указывал Верховный Суд Российской Федерации, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников).По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.Понятие «преимущественное право на оставление на работе» и «преимущественное право на занятие вакантной должности» имеют различную правовую природу.Такой гарантии, как предоставление преимущественного права на занятие вакантной должности при сокращении штатов действующее трудовое законодательство не содержит.Из приказов ответчика о проведении организационно- штатных мероприятий и перечня изменений в штатное расписание ответчика следует, что работодатель определил конкретные должности, подлежащие исключению из штатного расписания. Должность, которую занимала истица – ..., была единственной, сравнивать ее было не с кем, поэтому обязанность проверять в соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставление на работе в сравнении с работниками, занимавшими иные должности, на ответчике не лежала.Ссылка истицы на то, что ей не была предложена должность главного экономиста отдела по управлению ценообразованием управления экономического планирования и анализа на период декретного отпуска <...> также не состоятельна.Истцом не оспорено, что в период проведения организационно-штатных мероприятий должность главного экономиста ... занимала ФИО, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, и что указанная должность с ... г. исключена из штатного расписания Общества.То обстоятельство, что до выхода из отпуска по уходу за ребенком трудовые отношения с ФИО. ответчиком сохранены и .. г. не расторгнуты, на трудовые права К. повлиять не может и о незаконности увольнения К. в связи с сокращением штатов не свидетельствует.В суде апелляционной инстанции истица не смогла назвать какие конкретно должности, которые она желала бы занять с учетом ее квалификации, опыта работы и состояния здоровья были вакантными и ей не были предложены ответчиком, в связи с этим нет оснований полагать, что ответчик нарушил положения ч.3 ст. 81 ТК РФ.Как отмечено в Определениях Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 г. № 421-О «По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации», Верховного Суда РФ от 14.01.2011 г. по делу №41-В10-24, правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.Доказательств, свидетельствующих о том, что увольнение истицы было связано исключительно с личностью работника, по делу не установлено.Сведений о том, что сокращение штатов было направлено исключительно на увольнение К., материалы дела не содержат, доказательств обратного стороной истца в нарушении требований ст. 56 ГПК РФ не представлено.Поэтому доводы апелляционной жалобы истицы о том, что ее увольнение было вызвано предвзятым к ней отношением со стороны первого заместителя генерального директора – директора по экономике и финансам <...> и проявлением дискриминации, как необоснованные подлежат отклонению.Довод апелляционной жалобы истицы о том, что из 14 работников, чьи должности подлежали сокращению, фактически была уволена только она одна, не свидетельствует об отсутствии организационно-штатных мероприятий и сокращения штатов в ООО «...».Согласно представленным в суд первой инстанции штатным расписаниям, в ... г. в ООО ... были проведены структурные изменения, направленные на оптимизацию численности работников, в том числе: сокращена должность первого заместителя генерального директора - директора по экономики и финансам ....; исключена из структуры дирекция по транспорту и транспортной логистики - ..., произошли структурные изменения в дирекции по свиноводству, дирекции по растениеводству, транспорту и животноводству - ..., исключена дирекция по организационно - правовому и научному развитию. Приказом ... принято решение о сокращении с ...г. численности и должностей управления экономического планирования и анализа, включая должность начальника управления, заместителя начальника управления по сопровождению бизнес - процессов, заместителя начальника управления - начальника отдела по планированию и анализу, начальника отдела по управлению ценообразованием, главного экономиста отдела по управлению ценообразованием. Все сокращаемые работники были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и все, кроме истицы, дали свое согласие на перевод на предложенные вакантные должности. Истица от занятия предложенных вакантных должностей отказалась, поэтому полагать, что увольнение было произведено с нарушением ч. 3 ст. 81 ТК РФ и было направлено на избавление от нее как от неугодного работника, оснований не имеется.Как указал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 04.10.2012 г. № 1846-О, Конституция Российской Федерации признает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч.1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27.12.1999 г. №19-П и от 15.03.2005 г. №3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12.07.2006 г. № 263-О).Понятие дискриминации раскрыто в ст. 3 ТК РФ.На совершение действий, о которых идет речь в ст. 3 ТК РФ и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 1 от 28.01.2014 г. «О применении законодательства, регулирующего требования женщин, лиц с семейными обязательствами и несовершеннолетних» истица в исковом заявлении, в суде первой и апелляционной инстанции и в апелляционной жалобе - не ссылалась.Поэтому полагать, что истица при увольнении подверглась дискриминации со стороны работодателя, также оснований не имеется.С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст. 180 ТК РФ).Работник и работодатель могут воспользоваться и другим основанием для расторжения трудового договора. Трудовой договор можно расторгнуть в любое время по соглашению сторон. Такая возможность закреплена в ст. 78 ТК РФ. Инициатором расторжения трудового договора может выступить как работник, так и работодатель. В общем случае при увольнении по данному основанию стороны могут договориться и о выплате работнику выходного пособия.Как усматривается из материалов дела, соглашение между К. и ООО ... об увольнении по соглашению сторон ранее указанной в уведомлении даты, с выплатой работнику дополнительной денежной компенсации, достигнуто не было, увольнение произведено в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.Поэтому невыплата К. дополнительной денежной компенсации при увольнении в связи с сокращением штата в требуемом истицей размере, о нарушении ее трудовых прав и о дискриминации со стороны ответчика не свидетельствует.Доводы апелляционной жалобы К. о том, что она не была уволена в указанную в уведомлении дату (<данные изъяты> г., <данные изъяты> г.), что увольнение произведено за пределами 2-месячного срока предупреждения об увольнении, а повторного уведомления она не получала, состоятельными также не являются, о нарушении работодателем порядка и процедуры увольнения не свидетельствуют.Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя уволить работника в первый же день по истечении срока предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и устанавливать какой-либо процессуальный срок, по истечении которого работодатель, предупредивший работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, не вправе уволить работника по этому основанию.Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации № 1242-О от 23.06.2015 г., часть 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы (гарантийной нормы, а не нарушающей конституционные права граждан), этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.Положения ст. 180 ТК РФ не запрещают работодателю уволить работника по сокращению штата после истечения двухмесячного срока уведомления, что не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника.Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истица не могла быть уволена ни в дату, указанную в уведомлении, <данные изъяты> г., ни <данные изъяты> г., с даты исключения должности истицы из штатного расписания, по причине ее временной нетрудоспособности и предоставлением ей части очередного отпуска и отпуска без сохранения заработной платы, согласно заявлениям.Если на период предупреждения о сокращении штата выпадает период ежегодного оплачиваемого отпуска согласно графику отпусков, то работника нужно известить об этом не позднее двух календарных недель (ст. 123 ТК РФ).Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.Необходимо учитывать, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае наступления в период отпуска временной нетрудоспособности работника (ст. 124 ТК РФ).С учетом вышеуказанных правовых норм, перенесение работодателем даты увольнения с <данные изъяты>. на <данные изъяты> г. нарушений трудовых прав работника не повлекло, дополнительного уведомления истицы о предстоящем увольнении – не требовало.Поэтому утверждения истицы о том, что после <данные изъяты> г. на работодателе лежала обязанность повторно провести процедуру уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов, не могут быть приняты во внимание, так как основаны на ошибочном толковании истицей норм материального права.Предложения в адрес истицы уведомить работодателя об окончании периода временной нетрудоспособности и о необходимости представить письменные объяснения об отсутствии на работе <данные изъяты> г., <данные изъяты> г. и <данные изъяты> г., не свидетельствует об оказанном на К. со стороны ответчика давлении.Из материалов дела следует, что истица уклонялось от своевременного оповещения работодателя о нахождении на лечении, в том числе, в период нахождения в отпуске, о месте своего пребывания (проживания), от контактов с представителями ООО «<данные изъяты>».Данные вывод суда первой инстанции подтверждаются материалами дела: актами работодателя ...; табелем учета рабочего времени, из которого следует, что истица отсутствовала на рабочем месте без оправдательных документов ...; данными пропускного пункта ООО «...».Доказательств тому, что в связи с увольнением ухудшилось состояние здоровья истицы, последней в суд не представлено и в суде не добыто.При вышеизложенных обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что нарушения порядка и процедуры увольнения истицы со стороны ответчика не допущено, правовые основания для признания увольнения К. незаконным, восстановлении на работе и удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отсутствуют..."Выплаты и документы при увольнении"...Как усматривается из материалов дела и не оспорено истицей<данные изъяты> г. ей была перечислена компенсация за неиспользованный отпуск, <данные изъяты> г. – среднемесячный заработок. <данные изъяты> г. по обращению К. ей направлены документы, в том числе, копия приказа об увольнении, которые К. получила <данные изъяты> г..."ИтогСуд отказал К. в удовлетворении исковых требований в полном объеме (решение Курского областного суда 2017 г. по делу 33-3031/2017).К сведениюВ соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.По смыслу вышеприведенной нормы закона сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работником, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ч.2 ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст.180, 82 ТК РФ).Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч.2 ст. 82 ТК РФ, подп. «в» п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).Согласно ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.1). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч.2). Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4).Согласно ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч.1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.2). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч.5).В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ.В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договор d39 ом, соглашением, трудовым договором (ч.3).На это указал и Пленум Верховного Суда РФ в п.29 своего Постановления №2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требования вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).В силу ст. 56 ГПК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе в прежней должности (ст. 394 ТК РФ), в его пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (ст. ст. 394, 234 ТК РФ), компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).Подписчикам журнала "Кадровик-практик" доступны:
Рекомендуем: книга "Практика увольнений. Популярные виды увольнений"
В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул. Разбираются простые и сложные вопросы, примеры из кадровой и судебной практики, даются полезные советы и предостережения юристов, приводятся образцы документов.
СЕГОДНЯ СКИДКА НА КНИГУ - 75%
16994
Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ
Поделиться в соц сетях
Материалы по теме:
03.04.2024
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Одна кадровая ошибка стоила работодателю 1 млн 200 тыс. руб. Учитывайте этот опыт
С работницей был заключен трудовой договор на время выполнения определенной работы – строительства объекта по договору подряда работодателем. В договоре определялось, что событием, при котором истекает срок трудового договора является:
- или расторжение подрядного оговора и истечение 30 дней после этого,
- или подписание акта выполненных работ по договору подряда и истечение 30 дней со дня подписания акта.
Работы по договору подряда были выполнены, акт подписан, но в нем предусмотрено устранение работодателем выявленных недостатков по объекту на гарантийный период. Вот в этот период устранения недостатков работницу также оставили поработать и расторгли с ней договор только после окончания периода устранения недостатков – через полгода после подписания акта.
Она обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе и взыскать средний заработок за вынужденный прогул.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение в день выхода замещаемого работника. Ошибки, которые видят судьи
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Взятые под отчет деньги надо возвращать надлежащему лицу, иначе придется платить дважды
Работница ООО получила под отчет деньги. За них не отчиталась. Уволилась. А эту сумму по устным договоренностями перечислила на счет главного бухгалтера ООО, а не на счет самого ООО. После увольнения работницы ООО обратилось в суд с требованием о взыскании от нее суммы, взятой под отчет.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Срок в трудовом договоре указан, а причины его установления - нет. Что будет?
На практике нередко случаются ситуации, когда срок в трудовом договоре указывают, а причины установления срока забывают указать. Причем такие причины, вполне законные, зачастую фактически присутствуют. Впоследствии при увольнении работников в связи с истечением срока трудового договора возникают споры. И в судах они, что интересно, разрешаются по-разному. Одни судьи встают на сторону работника и считают, что если причины установления срока в договоре не указаны, то увы, договор следует признать заключенным на неопределенный срок, а соответственно увольнение по спорному основанию не допустимо. Другие же могут признать договор заключенным на определенный срок, исследовав и установив действительное наличие причин для заключения именно срочного договора с работником. Многое зависит от конкретных обстоятельств дела. Профессионалам в кадровом деле будут любопытны следующие примеры.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Устные договоренности о конкретном месте работы (в офисе или на дистанте) к чему приводят? История из практики
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение за покупку никому не нужных лампочек на 14 млн руб.
Иногда завхоз (любое другое лицо, которому поручено обеспечивать нужды работодателя) попадается на закупке чего-то лишнего либо пусть и нужного, но по подозрительно высоким ценам. Руководство начинает его подозревать в нечистоте на руку, в сотрудничестве с поставщиками за «откаты» и т.д. С таким деятелем обычно расстаются. Причем некоторые расстаются принципиально «по статье», желая в отместку зафиксировать в трудовой книжке злодея факт утраты к нему доверия.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник наказан за неприличную надпись на машине коллеги
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Штраф 35.000 руб. за один недочет в приказе о приеме на работу
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → КС РФ предостерег от включения дополнительных обязанностей в должностные инструкции работников
Конституционный Суд РФ недавно рассмотрел дело, в котором разбирался вопрос о допустимости включения в должностную инструкцию работника дополнительных обязанностей (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П).ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Судебная практика меняется в пользу работников! Верховный суд РФ не доволен рассмотрением нижестоящими судами споров об установлении факта трудовых отношений с неоформленными работниками
Очередной раз Верховный суд РФ указал на то, что судьи слишком формально подходят к рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работниками, не оформленными надлежащим образом.
ЖУРНАЛ "КАДРОВИК-ПРАКТИК"
+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам
Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
Анализ сложных вопросов - в доступной форме.
Изменения в законе - рассказываем как применять
ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА
Подписчикам доступны: новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), "Книжная полка" по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты
Подписка ~ 10 руб./день >> Доступ открывается сразу после оплаты
Подпишитесь легко и быстро >>
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Командировка во время отпуска по уходу за ребенком: война с фондами
Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск по согласованному заявлению, но без приказа: мнение Верховного Суда РФ
Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о сокращении рабочего дня трудящейся «декретнице»
В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Запрет на использование личного транспорта в служебных целях
Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Почему "золотой парашют" директора не раскрылся?
То и дело в наши дни возникают споры и суды о "золотых парашютах" руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель не знал о прошлой службе работника
Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.
Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.
Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?
Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В приеме на работу отказали кандидату, обратившемуся по объявлению в интернете
В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник готовится к суду и требует показать подлинники документов, касающихся его…
К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ рассмотрел дело об «уводе» работником клиентов работодателя
Дело, которое недавно дошло до Верховного Суда РФ, и было им рассмотрено, наверняка будет весьма интересно профессиональным кадровикам, защищающим интересы работодателя.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Когда отпуск «за свой счет» признается законным даже в отсутствие заявления работника
Казалось бы, все знают, что нельзя отправлять работников в отпуск без сохранения зарплаты просто по инициативе работодателя (по производственной необходимости, в связи с временным отсутствием работы) – такой вариант законом не предусмотрен и считается нарушением. Если у работодателя временно отсутствует работа, то нужно объявлять и оформлять простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ). У приказа о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты обязательно должен быть обязательно документ-основание – это заявление работника. Если ГИТ найдет у работодателя приказ на отпуск без сохранения зарплаты, а заявление работника об отпуске работодателя не представит, то это наверняка закончится штрафом.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник-инвалид просит отгул по семейным обстоятельствам по электронной почте… Противоречивая судебная практика по таким делам
Работница-инвалид посредством электронной почты обратилась к директору с заявлением «о предоставлении ей по семейным обстоятельствам отгулов… за свой счет». Заметьте, отгулов, а не отпуска! Время отдыха она просила по семейным обстоятельствам, а не потому что она инвалид.
На работу она не вышла. Работодатель на основании этого заявления ей НЕ предоставил ни отпуск без сохранения зарплаты, ни «отгулы». Когда работница вышла на работу, ее уволили за прогул.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Непроведение внеочередного инструктажа при смене технологии – ошибка стоимостью в 100 тыс. рублей!
Если на предприятии был изменен технологический процесс, но работодатель не провел по этому поводу внеплановый инструктаж, внеочередное обучение и проверку знаний требований охраны труда, то Гострудинспекция может оштрафовать. Наверняка многим интересно будет узнать, что при этом на практике изменением технологического процесса ГИТ может признать даже… замену детали.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Оформление отпуска без сохранения зарплаты задним числом. История из практики
Работница трудилась в выходные и праздничные дни, заработала отгулы. Когда у нее случились «семейные обстоятельства», она попросила предоставить ей отпуск без сохранения зарплаты на 3 дня. Направила о том заявление работодателю по электронной почте. Считала, что поскольку заработала право на отгулы, то в отпуске ей не откажут. Выйдя на работу через три дня, предоставила работодателю рукописное заявление о том же отпуске, фактически попросила оформить его задним числом. Работодатель уволил ее за прогул. Работница обратилась в суд. Дело прошло и первую инстанцию, и апелляцию.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Приходящий юрист не считается работником?
Мосгорсуд рассмотрел дело о признании трудовыми отношений между организацией и юристом, который долгое время выполнял юридическую работу для организации.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Полтора миллиона потерял работодатель из-за изменения должностной инструкции и оклада одного работника
Работодатель исключил из должностной инструкции работника часть обязанностей. В связи с этим уменьшил оклад. Работника уведомил за 2 месяца. Работник с этим не согласился. Был уволен в связи с отказом работать на новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обратился в суд, требовал признать увольнение незаконным.
Мнения судей по вопросу правомерности таких изменений в инструкции и окладе со стороны работодателя разошлись.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Подлинность трудового договора под сомнением, но суд взыскал 800 тыс. руб. зарплаты
Гражданин Ш. подал в суд иск о взыскании с организации зарплаты за 4 месяца в сумме 800.000 руб. (по 200.000 руб. за каждый месяц), процентов за просрочку выплаты и возмещении морального ущерба. Представил копию трудового договора, где устанавливался оклад 200.000 руб. в месяц.
Руководитель организации в суд первой инстанции не пошел, был уверен, что такого трудового договора с Ш. не заключал. Он послал представителя, но представитель проиграл.
Суд взыскал с организации и сумму зарплаты 800 тыс.руб., и проценты за просрочку ее выплаты, и моральный ущерб 15 тыс.руб.
Тогда руководитель организации обжаловал решение суда.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Учитесь на чужих успехах! ГИТ оштрафовала за нарушение с КУДТК и «неиндексацию» зарплат. Узнайте, как работодатель защитился в суде от обвинений…
Представляем познавательную практику в копилку Вашего профессионального опыта. История такая.
Гострудинспекция провела проверку в организации и оштрафовала ее за 2 нарушения:
отсутствие пломбы или сургучной печати на книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (нарушение п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек , изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225),
неурегулированность индексации в локальных актах работодателя, а также непроведение индексации зарплат работников (нарушение ст. 134 ТК РФ).
Организация обжаловала постановление инспектора и в первой инстанции проиграла суд. Во второй же инстанции ей удалось добиться успеха.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Бабушка требует отпуск по уходу за ребенком, когда его мать не работает
Мать ребенка не работает, в отпуске по уходу за ребенком она соответственно не находится. Бабушка просит на работе отпуск по уходу за внуком. Вправе ли работодатель ей отказать в этом случае? Данный вопрос рассмотрел Приморский краевой суд.
Интересно, к каким выводам пришли судьи.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → По ошибке бухгалтера работнику дважды перечислены отпускные. Суд решил, когда взыскать их обратно нельзя
Как свидетельствует наша практика, нередко по ошибке бухгалтера дважды перечисляются отпускные или зарплата работникам.
Такая ситуация была недавно рассмотрена судом Чукотского автономного округа.
Для невнимательных бухгалтеров весьма поучительны будут выводы суда.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → По Уставу руководитель принимается на 5 лет, а в трудовом договоре написали: «бессрочно». Что теперь?
Приморский краевой суд рассмотрел ситуацию, с которой нередко приходится сталкиваться юристам и кадровикам на практике – согласно Уставу организации ее руководитель мог быть принят именно на определенный срок, избран он был на определенный срок, однако в его трудовом договоре указали, что заключен он «бессрочно». Когда по истечении уставного срока трудовой договор был расторгнут в связи с истечением срока, руководитель обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на бессрочный характер трудовых отношений в силу договора. Почему-то представители работодателя к моменту спора не обнаружили в компании ни протокола об избрании руководителя на определенный срок, никаких иных документов, свидетельствующих в пользу этой версии.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отзыв работником согласия на изменение условий трудового договора
Представьте ситуацию.
С работником подписывается соглашение о переводе или об изменении других условий трудового договора. Но до дня начала работы на новых условиях работник передумывает и отзывает своё согласие…
Он вправе так делать или нет? Как быть работодателю?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Смена выпадает на праздники. Учтите это сейчас!
Скоро долгие новогодние каникулы, с точки зрения кадровика – выходные и праздничные дни. Заканчивается пора утверждения графиков сменности на начало 2019 года. У кого-то из работников непременно смена выпадет на праздничные дни. И кто-то, как обычно случается во дни народного веселья, не выйдет из этого самого веселья на работу. А дальше начнет защищаться от наказания чем сможет: рассказывать об уважительных причинах и утверждать, что без его письменного согласия работодатель не вправе вообще вызывать его на работу в праздники… А вправе ли? Опытный кадровик знает о нюансах этого спорного вопроса.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Состоял на учёте в ЦЗ и работал в УК без трудового договора. Признают ли отношения трудовыми?
Как и чем доказывается, что человек был именно работником, а не подрядчиком по ГПД в конкретной организации?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работники по электронной почте отозвали заявления об увольнении. Позиция суда
Сначала работники попросили работодателя уволить их по соглашению сторон, отправив по электронной почте сканы подписанных ими соглашений о расторжении трудового договора.
Позже они послали по электронной почте заявления об отзыве заявлений об увольнении, но работодатель все-таки уволил их по соглашению сторон.
Работники обратились в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник выполнял работу, не прописанную прямо в трудовом договоре. Обязан ли работодатель платить за совмещение? Позиция суда
Профессиональному кадровику будет интересно следующее дело.
В этой истории работница помимо обязанностей, прямо перечисленных в трудовом договоре (и приложении к нему), выполняла еще и работу, не названную в договоре - вводила данные в программу 1С. Однажды она потребовала от работодателя оплатить ей эту работу, как совмещение должностей. Получив отказ, обратилась в суд.
Ссылалась на то, что такая обязанность не установлена для ее должности, но установлена для иной должности, имеющейся в штатном расписании работодателя.
Интересна и познавательна позиция суда по данному вопросу.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ВС РФ: центр занятости бывает не прав, обязывая работодателя платить сокращенному работнику за дополнительные месяцы нетрудоустройства. Позиция ВС РФ по 'исключительным случаям'
Верховный Суд РФ напомнил, что обращение уволенного «по сокращению» работника в месячный срок в орган службы занятости населения – это не исключительный случай для сохранения зарплаты за дополнительные месяцы нетрудоустройства (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2018 N 85-КГ18-13).ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Зарплату платили дважды в месяц и без задержек, но ГИТ оштрафовала. Мелочи, которые важно учитывать!
Сегодня мы ознакомимся с опытом, который позволит Вам не допускать нарушений, влекущих при проверках ГИТ большие штрафы для организаций и их должностных лиц.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Опыт! Если ГИТ оштрафовала за гражданско-правовой договор, защищайтесь. Аргументы, которыми удается отбиться другим
Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, может повлечь штраф до 100.000 рублей (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Гострудинспекция (далее – ГИТ) при проверке нередко обнаруживает гражданско-правовые договоры и наказывает работодателей, потому что считает, что договоры регулируют трудовые отношения.
Виновники же зачастую искренне не соглашаются с мнением ГИТ относительно договора – они уверены, что отношения с работником исключительно гражданско-правовые.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В приказе указали два основания увольнения. Суд «выбрал» и оставил одно. Решение обжаловано. Что будет дальше?
Дело, о котором мы напишем, еще не дошло до финала. Но мы хотим о нем рассказать, потому что с такой практикой – увольнение по нескольким основаниям сразу – мы сталкивались не раз. Важно предупредить и уберечь новичков от подобных ошибок.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Уведомление о приеме на работу бывшего служащего отправили не тому работодателю Что дальше?
Уже наверняка все кадровики знают «на зубок», что согласно ч. 3 ст. 64.1 Трудового кодекса РФ «работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Вот только на практике иногда уведомления о заключении договоров отправляются не тем работодателям. Во всех ведомствах, их структурах, соподчиненности работодатели подчас путаются. Смуты вносят и «показания» самих работников по вопросу, какое ведомство конкретно им принимало и увольняло с бывшей работы, кто именно представитель их бывшего работодателя.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Суд: при несогласии работника на сокращение его ставки до 0,5 его увольняют по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ независимо от того, имело ли место сокращение штата работников на предприятии или нет
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отказ в приеме на работу. Взгляд суда: что не обязан делать работодатель
Женщина обратилась в детский сад с целью трудоустройства на должность воспитателя или няни. Несмотря на то, что по своим деловым качествам она подходила, в приеме на работу ей было отказано. Отказ она обжаловала в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Можно ли после удержания из зарплаты оставлять меньше МРОТ?
Из зарплаты работника на основании постановления судебного пристава-исполнителя производились удержания. В результате от зарплаты оставалась сумма меньше МРОТ. Работник счел это незаконным, остававшейся суммы не хватало для существования, она была меньше прожиточного минимума. Он обратился в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Зарплату платил не работодатель…
Зарплату работнику по просьбе работодателя частично перечисляли сторонние организации. Возникла просрочка. Работник уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты. Уведомление он отправил по юридическому адресу работодателя, который не совпадал с фактическим. Работодатель уведомление не получил и оформил работнику прогул. Начался спор. Работник обратился в суд, требовал взыскать задолженность по зарплате и средний заработок за время вынужденного прогула.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → «Обещать – не жениться». Устные договоренности об увеличении работы и оплаты – не в счет?
Продолжаем изучать судебную практику по трудовым спорам.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → При сокращении численности и штата доказывайте, что перевод не подходит!
Мы уже не раз писали, на какие должности нужно предлагать перевод работнику при сокращении численности и штата, а на какие не нужно. Сегодня же мы напомним, что если работодатель не предложил какую-то должность, то в случае спора в суде он должен будет доказать, что работник не мог занимать указанную должность.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Дата увольнения «по сокращению» пропущена. Процедуру увольнения начинать заново?
Если работодатель не уволил работника «по сокращению» в ту дату, которая была указана в уведомлении об увольнении, можно ли считать законным увольнение по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ на следующий день? Или процедуру увольнения «по сокращению» нужно начинать заново: предупреждать, предлагать вакансии и т.д.? Этот вопрос недавно рассмотрел Псковский областной суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Предложение работнику-инвалиду перевода при увольнении. Эту практику важно знать!
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Неуказание условий труда в трудовом договоре влечет штрафы и вряд ли будет признано малозначительным
ГИТ в результате внеплановой, документарной проверки в отношении МКУ выявила нарушение трудового законодательства при оформлении трудовых договоров с работниками. В частности, при заключении с работником трудового договора в него не были включены условия труда на рабочем месте. Директор МКУ был подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В трудовом договоре с «невредниками» обязательно описывать условия труда?
Работодатель не включил у трудовой договор с работником пункт об условиях труда на рабочем месте, поскольку условия работы не являлись вредными и (или) опасными. ГИТ при проверке выявил этот факт. Нашел и другие нарушения. Работодатель в итоге получил штраф на 50.000 рублей.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Знайте, какие процедурные нарушения ГИТ при проверке позволяют отменить штраф
ГИТ «наказала» работодателя штрафом 51.000 рублей. Считая вынесенное постановление незаконным, работодатель обратился в суд. Суд отменил постановление по делу об административном правонарушении, а дело вернул должностному лицу Государственной инспекции труда в Саратовской области на новое рассмотрение. Суд отметил, что исходя из положений ч. 1 ст. 1.6 КоАП РФ, обеспечение законности при применении мер административного принуждения предполагает не только наличие законных оснований для применения административного наказания, но и соблюдение установленного законом порядка привлечения лица к административной ответственности. Какие ошибки допустил ГИТ?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник требовал признать незаконным заключение именно срочного трудового договора. Работодатель неожиданно защитился…
Еще одна история из судебной практики, которую кадровикам интересно будет узнать и взять на заметку.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Защититься от претензий работника по поводу незаконного увольнения за прогул бывает так просто…
Интересный сюжет попался нам при изучении последней судебной практики по прогулам. Предлагаем его в копилку Вашего опыта.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Штраф 30.000 за отсутствие двух подписей. Проверьте, а стоят ли они у Вас…
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск не переносили, а просто не предоставляли. Оштрафованы за нарушение ст. 124 ТК РФ…
Продолжаем с Вами изучать судебную практику, которую интересно знать и важно учитывать в работе профессиональным кадровикам.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Проверка «больничного» нарушает закон? Позиция судов
Проверка работодателем «больничного» может вызвать претензии со стороны работников, считающих такую проверку на неприкосновенность нарушением их частной жизни, нарушением законодательства о защите персональных данных, трудового законодательства. Представляет интерес позиция судебных органов по этому вопросу.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → О признании незаконными процедуры подбора персонала и требований, изложенных в рекламе (вакансии)
Нередко в наши дни работники, которым отказали в приеме на работу, начинают жаловаться в Гострудинспекцию и суд. Какие аргументы защищают работодателя в этом случае? Рассмотрим этот вопрос на типичном примере из практики.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Можно ли с приказом об объявлении выговора одному работнику знакомить всех работников в назидание?
Можно ли с приказом об объявлении выговора одному работнику знакомить всех работников? В некоторых компаниях такая практика принята. Зачем? Во-первых, чтобы провинившемуся работнику стало чрезмерно стыдно, и чтобы он впредь трудовую дисциплину не нарушал. Во-вторых, чтоб другим «неповадно было». Насколько такая практика законна? Этот интересный вопрос был рассмотрен Камчатским краевым судом.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Необходимость ухода за тяжело заболевшим родственником – уважительная причина прогула?
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Северянка в отпуске заболела, во время больничного уехала. Расходы на проезд возмещать?
Представляем на заметку профессионалам интересную судебную практику, которую северянам будет полезно учитывать в работе.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск не продлили на праздничные дни и уволили одинокую мать с ребенком, а суд поддержал…
Многие вопросы с работником можно решить путем переговоров. Чётких, внятных. А когда договариваться не умеют, появляются в жизни обеих сторон споры, суды, проверки ГИТ, штрафы. Зачем?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Прежде чем размещать фото и ФИО работника на информационном стенде, доске позора и доске почета, прочитайте эту историю
Размещение фото и ФИО работника на информационных стендах можно отнести к передаче персональных данных работника третьим лицам без его согласия. С вытекающими отсюда последствиями. Между тем во многих компаниях это нормальная практика: поздравлять работников с днем рождения через информационный стенд, хвалить и ругать, уведомлять о чем-либо и т.д.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Не за всякое разглашение персональных данных работодатель вправе наказать работника. Разглашение по телефону...
Не за всякое разглашение персональных данных работодатель вправе наказать работника. Об этом напомнил Приморский краевой суд.
Премии в организации снизились. Среди работников пошел ропот. Последовали многочисленные обращения работников в профсоюзную организацию по вопросам уменьшения размера премии. Профсоюз запросил копию приказа о премировании работников у работодателя. Работодатель отказался предоставить данный документ.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Дворники в обед напились и подрались. За это ГИТ оштрафовала работодателя на 40.000 руб.
Дворники предприятия в обеденный перерыв добыли спиртные напитки, напились и подрались. Результат – серьезная травма у одного из них.
В связи с этим случаем к работодателю прибыла с проверкой Гострудинспекция и оштрафовала его за нарушение трудового законодательства, в частности, за то, что работники в состоянии алкогольного опьянения не были вовремя отстранены от работы.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Любовь против законодательства о персональных данных
П. полюбил продавца магазина «Продукты» - А. Знал только ее имя. И тут она уволилась. П. попросил сотрудников магазина передать А. его письма (магазин-то знал полные фамилию, имя, отчество, адрес А.) и сообщить ее адрес и телефон. Однако персонал бывшего работодателя А. отказал П.
П. обратился в суд с иском к бывшему работодателю А., прошел уже две инстанции, но желаемого пока не добился.
Обращаясь в суд, П. просил признать ответчика виновным в непредоставлении запрашиваемой им информации об А., обязать их сообщить следующие персональные данные: фамилия, имя, отчество, место жительства, номер телефона, а также компенсировать моральный вред.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Хочу - премирую, хочу – не премирую. Хочу – плачу матпомощь, хочу – не плачу. Суды разрешают не выплачивать премию и предусмотренную ЛНА матпомощь по усмотрению работодателя
Всё чаще суды становятся на сторону работодателя в вопросах необязательности премирования. Подчас даже если работодатель в документах в общих словах описал премирование, не установив подробно критерии премирования и «лишения» премии, суд признает за ним право начислять и не начислять премии по своему усмотрению. То же может касаться и предусмотренной локальным нормативным актом материальной помощи.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Штраф 90.000 руб. отменен из-за маленькой ошибки ГИТ. Учитесь защищаться на чужом опыте!
ООО признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч.3 ст.5.27 КоАП РФ, и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 90000 рублей. Выявлено нарушение ч.2 ст.57 ТК РФ, выразившееся в том, что в трудовых договорах с работниками отсутствуют обязательные для включения в трудовой договор условия труда на рабочем месте, установленные в соответствии с ч. 1 ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Также выявлено нарушение ч.2 ст.327.2 ТК РФ, выразившееся в том, что в трудовых договорах с иностранными гражданами Ч. и М. отсутствуют обязательные для включения в трудовой договор реквизиты договора полиса добровольного медицинского страхования, либо заключенного работодателем медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг.
Также ООО было обвинено в нарушении ч. 6 ст. 136 ТК РФ: в Правилах внутреннего трудового распорядка ООО установлены не дни, а периоды выплаты заработной платы - аванс в срок до 25 числа отчетного месяца, окончательный расчет в срок до 10 числа месяца, следующего за отчетным, а в трудовых договорах не установлены дни выплаты заработной платы.
Но штраф ООО удалось оспорить.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ проводит внеплановые проверки по наводке ФСС
Знаете ли Вы, что Гострудиснпекция может провести внеплановую проверку по "рекомендации" ФСС РФ, считающего Ваши зарплаты подозрительно маленькими?
Не факт, что ГИТ при проверке найдет нарушения по части размера зарплат. Но какое-нибудь нарушение все равно найти смогут, и штраф выпишут.
У судов к такой практике претензий нет.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ оштрафовала на 30.000 за невнесение записей в трудовую книжку. Работодатель действительно этого не сделал, но доказал свою невиновность
ГИТ привлекла работодателя к административной ответственности с наказанием в виде штрафа на 30000 рублей за то, что работодатель уклонился от внесения в трудовую книжку работника записи о признании недействительной записи об увольнении, записи о восстановлении на работе в прежней должности, а также не произвел следующую за ней запись об увольнении на основании приказа о прекращении трудового договора с работником. Работодатель действительно этого не сделал, но смог (хоть и не с первой попытки) отменить постановление ГИТ. Какие доказательства невиновности принял во внимание суд?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Удержали с работника 1.400 руб., получили штраф 30.000 руб.! Но грамотно спаслись от него. Как это было? Познавательная практика
Подчас наказания Гострудинспекции кажутся настолько несправедливыми и несоразмерными нарушению. Не ленитесь их оспаривать. Весьма часто в судебной практике мы сталкиваемся с решениями о замене штрафа на предупреждение именно из-за несоразмерности нарушения и наказания.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Наказание и лишение премии работника на основании данных автоматизированной системы пропуска
Работник может быть наказан дисциплинарно, и ему может быть не начислена премия (если локальными нормативными актами предусмотрено, что премия не начисляется при наличии дисциплинарного взыскания) по данным автоматизированной системы пропуска даже, когда в табеле учета рабочего времени нет сведений об опозданиях. К такому выводу пришел Якутский суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Вынудили уволиться и расплатиться за учебу
ОАО заплатило за обучение И. в Университете 207.500 руб., заключив с ним при этом соглашение, по которому И. обязался после окончания учебы отработать в ОАО 10 лет, а в случае досрочного увольнения по собственному желанию возместить расходы на обучение. Впоследствии было заключено соглашение о перемене лиц в обязательстве. Работник обязался отработать этот срок в ООО. Работник подписал это соглашение, возражений не имел. По окончании учебы поступил на работу в ООО, но через два с половиной года уволился по собственному желанию под давлением руководства. После увольнения ООО потребовало с работника заплатить за учебу пропорциональную сумму – 155.625 руб. Работник просил о рассрочке, но ООО подало в суд. Работник надеялся на выигрыш, ссылаясь на то, что его вынудили уволиться, а при таких обстоятельствах взыскание расходов на обучение не производится.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодателю было нечем заплатить зарплату и по его просьбе другая организация погасила долг по зарплате. Зачел ли суд такой расчет?
Кадровику-практику будет интересно почитать о следующем судебном решении. В данной истории у работодателя ООО-1 был то простой, то безденежье, зарплату и отпускные платить было нечем. По поручению ООО-1 долг по зарплате перечислила другая организация – ООО-2. Вопрос о законности и зачете такого платежа как зарплаты встал в суде, когда работница оспаривала размер расчетных сумм при увольнении.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Признание работы вахтовика работой на Крайнем Севере для ПФР
Уважаемые коллеги, сегодня мы приготовили для Вас познавательную историю из практики. Она интересна не только актуальной темой, но и тем, как работнику удалось доказать свои требования при том, что работодатель отказался предоставить какие-либо документы.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Проценты по ст. 395 ГК РФ в трудовых отношениях
Работодатель просрочил расчет при увольнении. Работница потребовала проценты за пользование чужими деньгами по ст. 395 Гражданского кодекса РФ, а не проценты по ст. 236 Трудового кодекса РФ. Допустимо ли заменить «трудовые» проценты на «гражданские»?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → «Северянин» получил оплату проезда в отпуск с детьми. Но ездили лишь дети. Нужно ли возвращать деньги?
«Северянин» получил деньги на проезд к месту поведения отпуска и обратно с детьми. Но ездили отдыхать только дети. Сам работник не ездил. Работодатель потребовал вернуть все деньги. Мнения судей по спору разошлись. Первая инстанция отказала работодателю, вторая – удовлетворила его требования.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Чего можно ожидать от фрилансеров и как от них защищаться?
Эта история будет интересна тем, кто пользуется услугами фрилансеров. Во-первых, Вы узнаете, чего от них можно ожидать. Во-вторых, как от них защищаются другие.
Б. некоторое время оказывала организации юридические услуги. И однажды она обратилась в суд, требуя признать сложившиеся между нею и организацией отношения трудовыми, а также взыскать с организации кругленькую сумму: компенсацию за неиспользованный отпуск, средний заработок за вынужденный прогул и др.
В обоснование требований Б. указывала, что в период с 03.10.2016 по 23.01.2017 между сторонами фактически сложились трудовые отношения, истица с ведома и согласия ответчика работала в организации ответчика в качестве юрисконсульта. Она указывала, что это подтверждается платежными поручениями о перечислении заработной платы, листами согласований договоров и спецификаций, доверенностью, электронной перепиской.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Она в суде обвинила работодателя в десятке нарушений при сокращении штата. Читайте, как и чем была доказана правота работодателя по каждому пункту. Полезный опыт!
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Дату переноса отпуска не согласовали. Уволили за прогул. Работник требует изменить основание увольнения на… «соглашение сторон». Интересная судебная практика.
По графику отпусков работник должен был идти в ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня. Но он проболел по 2 июня.
2 июня он написал заявление о предоставлении ежегодного отпуска с 3 июня. Руководство же поставило визу о предоставлении отпуска лишь с 6 июня после передачи дел. Не ведая о том, работник с 3 июня на работу уж не приходил.
А работодатель уволил его за прогул 3,5-6 июня.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Мнение ГИТ и суда о согласовании изменений в график отпусков по соглашению сторон
Кадровикам-практикам непременно будет интересно ознакомиться со следующей практикой. Речь идет о необходимости согласования изменений в график отпусков с представительным органом работников.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Срок трудового договора: «на время отсутствия Н. с 16.11.2016 по 31.05.2017». Увольнять с выходом Н. или 31.05.2017?
Этот вопрос был рассмотрен и инспекторами ГИТ, и судьями двух инстанций.
А дело было так.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Дополнительная работа предустановлена трудовым договором: позиция ГИТ и судей
Гострудинспекция повела проверку и по ее итогам выписала штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Позиция ГИТ - вопреки требованиям статьи 60.2 ТК РФ в трудовом договоре с педагогом установлено, что он осуществляет замещение временно отсутствующих учителей в объеме не более 3 часов в неделю по распоряжению заместителя директора по УВР с последующей компенсацией в виде дополнительной оплаты. Причем письменное согласие на это условие у работника не отобрано.
Не согласившись с мнением ГИТ, «нарушитель» отправился в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуска предоставляются только на общих каникулах: позиция ГИТ и судей
По итогам проверки Гострудинспекции руководитель образовательного учреждения был оштрафован по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом к тому стало условие в трудовом договоре с работником, согласно которому отпуск работнику предоставляется в каникулярное время. По мнению ГИТ такое условие противоречит статье 123 ТК РФ. Отпуск должен предоставляться ежегодно в соответствии с графиком отпусков.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Режим рабочего времени в трудовом договоре можно не отражать, если он «особенный» почти для всех
Гострудинспекция оштрафовала директора образовательного учреждения ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за следующее нарушение. По мнению ГИТ в нарушение статьи 57 ТК РФ в условиях трудового договора работницы А. (учителя) не была установлена продолжительность рабочего времени не более 36 часов с учетом укороченного рабочего времени в соответствии со статьей 333 ТК РФ.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В отпуск ушла после «больничного» по графику, но без приказа и разрешения работодателя
Сегодня предлагаем Вашему вниманию познавательную для кадровиков-практиков историю из современной судебной практики.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Разделение отпуска на части в графике отпусков: неожиданная судебная практика
Каждому кадровику известно, что разделение отпуска на части возможно только по согласию сторон – работника и работодатели. И мы с вами давно привыкли к сложившейся практике – если без письменного согласия работника работодатель разделит его отпуск в графике отпусков на части, то не минует такого работодателя штраф в случае проверки ГИТ или проигрыш в случае обращения работника в суд с оспариванием разделения. А если работник укажет желаемое время предоставления одной части отпуска, а работодатель сам установит время предоставления второй части отпуска, то в случае спора маловероятно признание правоты за работодателем.
Однако судебной практике известны и другие повороты.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Если при проверке ГИТ документы отсутствовали, то в суд их нести уже поздно…
Нередко при проверке ГИТ работодатель не находит каких-то документов, запрошенных инспектором, и представляет их позднее. Следует иметь в виду, что ГИТ может не «поверить» этим документам, решить, что они были изготовлены после проверки. Соответственно, работодатель будет оштрафован. А как посмотрит на эту ситуацию суд в случае спора?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Особенности бухгалтерской программы – не оправдание для просрочки расчета при увольнении
Работодатель уволил сотрудника 15.12.2016, однако в данный день не произвел с ним полный расчет. С учетом выплаченного 12.12.2016 аванса работнику была выплачена оставшаяся часть зарплаты за ноябрь и расчетные лишь 30.12.2016, т.е. после увольнения.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Льготница требует неполное рабочее время - полчаса в день. Работодателю это не подходит. ГИТ штрафует, а суд отменяет ее постановление
Сегодня мы хотим рассказать Вам об интересном решении суда.
Работница-льготница, имеющая малолетнего ребенка, попросила установить ей неполное рабочее время (на основании ч. 2 ст. 93 ТК) – полчаса в день. Руководителю (главврачу) было неудобно предоставлять ей такой график, устанавливать режим работы на запрошенных работницей условиях, он направил ей предложение установить неполное рабочее время с иным графиком, не менее чем на 4 часа в день. За это был наказан инспектором ГИТ. Спор попал в суд. Суд с Гострудинспекцией не согласился. Профессиональному кадровику непременно будет интересно, почему же так решил суд, обстоятельства дела, детали, рассуждения и мотивы суда.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Как суд выявляет поддельные документы работодателя о прогуле и какие нарушения в процедуре увольнения обнаруживает
Историю и решение, которые мы предлагаем Вашему вниманию, прежде всего, будут интересны новичкам в кадрах. Работник был уволен за прогул. Обратился в суд, при этом настаивал, что он фактически выполнял свои трудовые обязанности в дни, обозначенные работодателем как прогул. А документы, составленные работодателем по прогулу, чуть ли не подделаны. Просил суд изменить формулировку основания увольнения, дату увольнения...УВОЛЬНЕНИЯ. ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: → Работницу в срок не уволили, она отработала и следующий день. Решила отозвать заявление об увольнении, но тут ей показали вчерашний приказ об увольнении. Что же дальше?
Д. работала в больнице.
19.05.2017 Д. обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по инициативе работника с 22.05.2017. В конце рабочего дня 22.05.2017 отдел кадров сообщил Д., что приказа об увольнении нет. Наутро 23.05.2017 Д. вышла на работу и принимала больных весь рабочий день. В тот же день подала заявление об отзыве заявления об увольнении и предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
Но тогда ей показали приказ об увольнении от 22.05.2017. Она, соответственно, ознакомилась с ним 23.05.2017. Трудовую книжку работодатель не выдал.
Д. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, морального вреда. В первой инстанции она выиграла. Но работодатель решение суда обжаловал.
Какое решение принял суд в апелляции?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель проигнорировал заявление работника об увольнении по собственному желанию
Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель никак не отреагировал. Работника не уволил. Работник подал в суд иск о признании прекращения трудовых отношений. Работодатель в суд не явился и никаких сведений и документов не предоставил. Судья остался наедине с показаниями работника… Какое решение принял суд?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ признала увольнение за прогул незаконным. Можно уволить повторно!
Специалистам в кадрах будет интересна позиция суда по этому вопросу.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Позиция суда: директор не вправе уволиться без «отработки» 1 месяца даже в случае невозможности продолжения им работы
Каждый кадровик знает, что работник вправе уволиться по собственному желанию, не выжидая 2 недель, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи). Об этом сказано в ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ.
Но не все знают, что данный вопрос является спорным среди специалистов и даже судей, когда он касается руководителя организации.
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Справка и медицинское заключение - это одно и то же?
В ряде статей Трудового кодекса РФ есть упоминание о таком документе как медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Заключение может стать поводом для уменьшения продолжительности рабочего времени, перевода, отстранения и даже увольнения, если нынешняя работа противопоказана работнику. А вот что такое медицинское заключение – название документа или его «сущность»? Это порой не ясно работникам и их работодателям и приводит к трудовым спорам.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работнику объявлено замечание за работу во время отпуска. А это законно? Интересна позиция суда и Гострудиснпекции
Работник, пребывая в отпуске, явился на работу. Работодатель объявил ему замечание за то, что он нарушает правила внутреннего трудового распорядка и исполняет трудовые обязанности во время отпуска. Приказ об объявлении замечания был обжалован в суде. Кадровикам будет интересна позиция суда и Гострудинспекции по этому вопросу.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Собственноручное заявление работника... без подписи
Интересная ситуация была рассмотрена судом. Работник подал собственноручное заявление об увольнении без подписи, а потом оспорил увольнение. Любопытны выводы суда.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель обязан выдавать не все документы, которые запрашивает работник
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Заключение гражданско-правового договора перевозки с работниками-водителями
Нередко руководители незаконно оформляют с работниками гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Подробно об отличиях гражданско-правовых отношений и трудовых можно почитать в нашей публикации... Сегодня мы хотим познакомить Вас с примером судебного решения, демонстрирующего, чем руководствуется суд при установлении факта трудовых отношений в случаях, когда заключен гражданско-правовой договор с работниками-водителями. Данная практика будет интересна кадровым работникам.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ наказывает за неуплату страховых взносов… и проигрывает
Государственная инспекция по труду привлекала ООО к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение трудового законодательства), потому что ООО не уплатило в установленный срок обязательные ежемесячные платежи страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд Российской Федерации в отношении работников (застрахованных лиц), состоящих в трудовых отношениях. Суд усомнился, что неуплата страховых взносов – это нарушение именно трудового законодательства.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Проверяйте неисполнение приказов и распоряжений вовремя!
Согласно распоряжению на преподавателя Ф. была возложена обязанность предоставить в срок до 14.02.2017 соответствующую методическую документацию. Контроль за исполнением данного распоряжения установлен за заместителем директора С. В срок Ф. обязанность не выполнил. Это было обнаружено руководителем работника 06.03.2017. Он издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 28.03.2017, то есть спустя 22 календарных дня со дня обнаружения неисполнения именно им, руководителем. Однако со дня нарушения работником обязанности прошло больше месяца. Об этом должен был знать заместитель руководителя, ведь на него был возложен контроль за исполнением. Какой день в этом случае должен считаться днем обнаружения проступка? С какого дня должен ечь установленный законом месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работника?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Если Вы найдете эту ошибку в постановлении инспектора ГИТ, то избежите любого штрафа
За нарушение трудового законодательства привлечен к ответственности может быть работодатель (организация, ИП), а может быть должностное лицо... Бывает, нужно сопоставить, в отношении кого инспектор составлял документы, и кто в итоге наказан…ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ штрафует за отсутствие "условия о мыле" в трудовых договорах
Уважаемые коллеги, хотим еще раз напомнить, что Гострудинспекция проверяет наличие в трудовых договорах с работниками небезызвестного "условия о мыле"ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работница не явилась за зарплатой в кассу предприятия. Работодателя оштрафовали за невыплату зарплаты
Зарплата выдавалась в кассе предприятия. Работница за ней не явилась. Вместо акта о неявке работодателем был составлен акт об отказе работницы от получения зарплаты. Зарплата депонирована. Гострудинспекция это обнаружила и оштрафовала работодателя на 30.000 руб. – за нарушение ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Работодатель, разумеется, запротестовал и обратился в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Будьте осторожнее с фрилансерами
Компания поручила стороннему юристу представлять ее интересы перед третьими лицами, оказывать юридические услуги, а он спустя 9 месяцев подал в суд на признание отношений трудовыми. Всплыли и вопросы, касающиеся отчислений в налоговые органы и фонды при трудовых отношенияхИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ не вправе штрафовать за неотправку уведомления о трудовой книжке уволенному работнику, если до увольнения он подал это заявление
Работник за два дня до увольнения написал заявление работодателю, в котором просил направить трудовую книжку почтой. Работодатель исполнил просьбу работника. Но при проверке ГИТ оштрафовала организацию на 30 000 рублей за неотправку работодателем работнику уведомления о трудовой книжке о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте, в случае невозможности выдать ее в день увольнения.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → За кадровые нарушения 2011 года штраф можно получить сейчас
Прокуратурой Республики Башкортостан совместно с межведомственной комиссией по легализации трудовых отношений, была проведена проверка исполнения трудового законодательства в деятельности индивидуального предпринимателя. Проверкой установлено, что с работницей трудовой договор не заключен, приказ о приеме на работу не издавался. А работала она с 2011 года. Прокуратура возбудило дело против ИП и направила его на рассмотрение Гострудинспекции. ГИТ решила, что срок давности по нарушению истек и дело прекратила. Однако прокуратура считала данное нарушение длящимся! А ежели так, то срок для наказания виновного не истёк...ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ наказывает за "неаргументированные" премии. Учитесь защищаться!
ГИТ оштрафовала директора МКУ за установление работникам премии, «не аргументировав установленный размер премии» в документах. Интересно, что директор не сам по прихоти своей левой пятки устанавливал премии подчиненным. Согласно Положению о премировании работников учреждения определение размера премии производилось коллегиально комиссией, действующей постоянно. Постановление Гострудинспекции было успешно оспорено директором МКУ в суде.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Трудовая книжка украинского образца не признается в России?
Работник при трудоустройстве предоставил работодателю трудовую книжку украинского образца. Работодатель принял ее и внес в нее записи о работе. При увольнении эту же трудовую книжку работодатель и вернул работнику. Работник же стал требовать выдать ему другую трудовую книжку – российского образца. Спор дошел до суда.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Бывший работник запросил документы, но не явился за ними. И нажаловался, что документы ему не выдают. Тактика работодателя
Работница при ознакомлении с приказом об увольнении попросила выдать ей копии документов и справку о зарплате. Работодатель подготовил документы, но работница за ними не пришла. Документы не выданы. Виновен?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Сколько стоит неуказание обязательных условий в трудовом договоре?
Работодатель не указал в трудовом договоре с работником несколько условий. ГИТ привлекла его к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора с работником, то есть по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. А здесь штрафы серьезнее – до 100 000 рублей.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → ГИТ проверяет личные карточки и наказывает за такие мелочи...
Саратовская Гострудинспекция провела проверку детсада. Обнаружила, что в личных карточках работников отсутствуют сведения о знании иностранного языка и стаже работы. Сочла это нарушением Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" и наказала работодателя. Заведующая садика обжаловала постановление инспектора в суд, ссылаясь на то, что с 01.01.2013 утвержденная Госкомстатом форма личной карточки и вовсе не обязательна. Позиция суда оказалась неожиданной...ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Принуждение к увольнению. Когда работодатель может выиграть суд?
Интересная практика на заметку кадровикам и руководителям. Работница в суде заявила, что ее под угрозой увольнения за появление в состоянии алкогольного опьянения на работе (а она была трезвой!) заставили написать заявление об увольнении по соглашению сторон, подписать само соглашение о расторжении трудового договора. В итоге она была уволена. В суде требовала ее восстановить. Но увы, выиграл работодатель. Как и почему?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель должен возместить работнику моральный вред, если забыл внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Гит штрафует за выплату зарплаты в "последний календарный день месяца"
Гострудинспекция при проверке обнаружила, что в локальных нормативных актах работодателя и трудовых договорах с работниками было установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц: за первую половину месяца - 15 числа текущего месяца, по итогу месяца - "в последний календарный день месяца". ГИТ посчитала это нарушением закона, ибо конкретная дата не установлена работодателем. Постановление государственного инспектора труда обжаловалось в судебном порядке. На чью сторону встал суд?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Выдали копию вместо выписки и получили штраф 33000 рублей
Работник направил работодателю заявление с просьбой о выдаче выписки из его трудовой книжки. Работодатель же направил ему заверенную копию. Казалось бы, какая разница? А вот ГИТ привлекла к административной ответственности и организацию-работодателя, и должностное лицо.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение по поддельному заявлению работника
Работник Е.Е. после увольнения по собственному желанию обратился в суд. Мол, не писал он никаких заявлений, а значит, увольнение незаконно. Заявленные исковые требования: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Судебная почерковедческая экспертиза подтвердила, что истец заявление об увольнении не писал. Согласно заключению эксперта, рукописный текст заявления об увольнения выполнен не Е.Е., а другим лицом, обладающим почерком более высокой степени выработанности, с подражанием его почерку. Подпись от имени Е.Е. выполнена тоже другим лицом, с подражанием подписи истца.
При таком, казалось бы, неоспоримом доказательстве суд все же встал на сторону работодателя...
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Заявление об увольнении без даты
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Должность сократили, но ввели похожую...
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Замещаемый работник выходит на работу, но функциональные обязанности по должности выполнять не может...
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Замещаемый работник выходит из отпуска на работу ... дистанционно
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Стоимость проезда работника на железнодорожном транспорте в личных целях, оплаченная работодателем, является доходом, полученным работником в натуральной форме, который подлежит налогообложению
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Ст. 136 ТК РФ: внимание, меняется судебная практика. Возможны штрафы
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Изменение зарплат в ЛНА без согласия работников
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Крайний Север. Право на оплату проезда связано с правом на отпуск
Право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно законодатель связывает с реализацией работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения
Отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, которыми фактически установлены обязанность исполнителя (работника) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также лично выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, тождественную той, которую исполнитель (работник) ранее выполнял по трудовому договору до его увольнения по сокращению штатов, по своей правовой природе являются трудовыми.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → О восстановлении пропущенного срока обращения в суд по трудовому спору
Суд, разрешая заявление о восстановлении пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, должен установить не только наличие уважительных причин в течение этого срока, но проверить и учесть всю совокупность обстоятельств конкретного дела: когда и в течение какого времени имели место обстоятельства, на которые ссылается истец в подтверждение уважительности причин пропуска срока обращения в суд; насколько эти обстоятельства мешали своевременному обращению истца в суд.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Возмещение работнику вреда при несчастном случае на производстве
Работодатель несет ответственность за вред, причиненный жизни или здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, в соответствии со статьями 1064, 1084, 1085 Гражданского кодекса Российской Федерации. Федеральный закон от 24.07.1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" не ограничивает права работников (застрахованных) на возмещение вреда в соответствии с другими законами, если обеспечение в порядке обязательного социального страхования не возмещает причиненный вред в полном объеме.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Сокращение единственного кормильца многодетной семьи
При разрешении споров, связанных с установлением законности увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации лица с семейными обязанностями, необходимо установить количество и возраст детей, воспитывающихся в семье работника, а также то, является ли он единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет и состоит ли второй родитель этого ребенка в трудовых отношениях.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Сокращение единственного кормильца ребенка-инвалида
В действиях работника, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, не поставившего в известность работодателя в период сокращения должности об увольнении супруга, отсутствует факт злоупотребления правом, поскольку в соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателе лежит обязанность по соблюдению гарантий, предусмотренных трудовым законодательством в отношении лиц с семейными обязанностями.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Что бывает, когда забывает работодатель внести в трудовую книжку записи о награждении и образовании работника?
ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → При увольнении трудовая книжка работника филиала приходит из головного офиса с запозданием
К. работала в филиале одного из крупных банков. Трудовые отношения закончились увольнением по соглашению сторон. В день увольнения К. трудовую книжку не получила. Работодатель просто не смог ее выдать, так как трудовые книжки работников хранились в головном офисе банка в другом городе. К. предложили написать заявление в головной офис с требованием переслать документ почтой в адрес филиала. Через 20 дней К. получила долгожданную трудовую книжку. И запросила компенсацию за время незаконного удержания трудовой книжки, однако бывший работодатель выплачивать ее не захотел. Ведь он отправил трудовую книжку по адресу, указанному К., сразу как только получил ее заявление. В итоге К. обратилась в суд. К какому решению пришли судьи?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуска и отпускные не сгорают
Работница М., получила расчет при увольнении, но выплаченная сумма была меньше ожидаемой. Бывший работодатель выплатил компенсацию не за все неиспользованные отпуска, а только за отпуска текущего рабочего года и предыдущего. Он обосновал свое решение ссылкой на статью 9 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», согласно которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. В связи с чем и компенсацию платить работодатель решил только за аналогичный период. Не согласившись с такими доводами М. обратилась в суд...ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → О том, почему проигрывают работодатели в спорах об увольнении за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.
При наказании недобросовестных работников и при увольнении их за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатели нередко допускают ошибки, которые приводят к признанию выговора (замечания) или увольнения незаконным. Со всеми вытекающими из этого негативными последствиями. Расскажем интересный случай из практики, в котором собрались основные классические ошибки. Прочитайте и не допускайте их.ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Когда не действуют сроки исковой давности
Т. работала по срочному договору у индивидуального предпринимателя Д. Незадолго до окончания срока трудового договора Т. перестала приходить на работу. Работодатель направил уведомление об окончании срока трудового договора почтой и затем уволил Т. в связи с истечением срока трудового договора. Трудовую книжку выслал по почте. При этом запись об увольнении в трудовую книжку не внесли. Т. пыталась устроиться на другую работу, но получала предложения только о совместительстве, ведь, судя по трудовой книжке, Т. продолжала работать у ИП Д. Бывший работодатель на неоднократные просьбы Т. внести запись об увольнении не реагировал. Т. была вынуждена обратиться в суд с требованием обязать ИП Д. внести в ее трудовую книжку запись об увольнении. В первой инстанции Т. получила отказ в связи с пропуском срока для обращения в суд. Действительно со дня увольнения прошло более 3 месяцев. Но неужели Т. теперь обречена работать только по совместительству или заводить новую трудовую книжку?ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → О том, как повар после работы в ресторане работодателя выпивал и был за то уволен...
С. работал в ресторане поваром. Однажды, закончив работу, он зашел в зал ресторана и заказал спиртное. Выпил. Работодатель счел это недопустимым и уволил работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, по основанию, предусмотренному пп. «б» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, С. обратился за защитой своих прав в суд. Как указал он в своем исковом заявлении, на территории ресторана в состоянии алкогольного опьянения он и вправду находился, но уже был не на своем рабочем месте (не на кухне), а в зале ресторана, и не при исполнении трудовых обязанностей. Возник спор, завязалась судебная тяжба.+ Правила перепечатки данного материала
Хотите доступ в закрытые разделы сайта?
Там тысячи образцов кадровых документов, консультаций и статей по кадровому делу, тома книг по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все наши пошаговые инструкции и многое другое.
Тогда подписывайтесь на журнал "Кадровик-практик" >> Подписка Вам откроет все доступы. Это всего примерно 10 руб. в день
Вам также помогут в работе:
Книги по кадровому делопроизводству Книги по 1С Программы 1С Журналы регистрации и книги учета для кадровых служб
Бесплатные ресурсы
Справочная база
Пошаговые инструкции
Образцы документов
Статьи и консультации
Разъяснения Роструда, НПА
Рассылки
Подпишитесь на наши рассылки:
- новые публикации,
- новости законодательства
Самоучитель
Познавайте кадровый учет сами с нашим самоучителем по кадровому делопроизводству
Кадровый аудит
Кадровый аудит своими силами. Найдите у себя эти ошибки и исправьте их
Фотообои
Фотообои с производственным календарем на 2024 год
Опросы
Опросы по сложным вопросам кадровой практики