Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Работница сама себе продлила отпуск на число дней нетрудоспособности, известив об этом работодателя постфактум

05.02.2018

Дата последней редакции: 11.07.2019

Работница заболела во время отпуска. Работодателю об этом не сообщила, хотя согласно правилам внутреннего трудового распорядка обязана была это сделать. Соответственно, из отпуска в назначенную дату не вышла. Были подготовлены документы на увольнение за прогул. Сегодня она вышла и предъявила листок нетрудоспособности на период, попавший на отпуск, но не «послеотпускное» время. Т.е. дни болезни во время отпуска она отгуляла после отпуска. Можно ли уволить ее за прогул или хотя бы наказать?

Как следует из вопроса, работница сама себе продлила отпуск на число дней нетрудоспособности. Здесь может встать вопрос о злоупотреблении правом на продление отпуска. В случае спора в суде разрешаться он будет с учетом конкретных обстоятельств дела. В частности, будет выясняться, почему работница не известила работодателя вовремя. Ниже об этом приведем пример.

Можно ли несвоевременное уведомление работодателя о нетрудоспособности во время отпуска считать нарушением правил внутреннего трудового распорядка – вопрос спорный и вот почему. Во-первых, такое уведомление суд может не счесть именно трудовой обязанностью. А согласно трудовому законодательству работник обязан выполнять именно трудовые обязанности по трудовому договору. Обязанность уведомлять о больничном устанавливают в правилах внутреннего трудового распорядка обычно с целью дисциплинировать, организовать работника, но наказать за ее неисполнение решается не всякий работодатель по вышеуказанным мотивам.  Во-вторых, несвоевременность уведомления может быть связана с уважительными причинами.

Если важно отметить минус в поступке работницы, то безопаснее будет осудить этот поступок на общем собрании работников отдела/компании или др., разобрать его, пообещав в дальнейшем «принимать соответствующие меры»,  внимательно следить за исполнением трудовых обязанностей работницы и текущими нарушениями в будущем и т.д. И без собраний работницу по той же схеме может отчитать отдел кадров, руководитель.

Для признания отсутствия на работе прогулом важно доказать, что оно произошло по неуважительным причинам. В рассматриваемом случае причины отсутствия могут быть судом таковыми не признаны. Но наверняка утверждать и прогнозировать что-то сложно, т.к. судебная практика нестабильна, а решения во много зависят от конкретных обстоятельств дела.

Попутно хотелось бы предостеречь Вас от ошибки по пункту «подготовили документы на увольнение за прогул». Для увольнение за прогул одних актов об отсутствии работника на работе и приказа недостаточно. Обязательно выяснить причины отсутствия работника, запросить письменное объяснение по поводу отсутствия работника. Согласно ст. 193 ТК РФ «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания».

Похожее дело и практику его разрешения Верховный Суд РФ приводил в пример еще в 2013-2014 гг.:

"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года", утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 (выдержка):

«…Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул.

... С. не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось в том числе своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу. Суд счел, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому ее увольнение за прогул без уважительных причин является законным.

Судебная коллегия признала данный вывод суда ошибочным, поскольку отсутствие сведений об уведомлении работодателя 24 августа 2012 г. о наличии у истца листка нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия С. на работе в период с 24 по 29 августа 2012 г. Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает право на продление отпуска.

Судом при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что С. не скрывала от работодателя наличия у нее листка нетрудоспособности и не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул после выхода С. на работу 29 августа 2012 г. и после того, как она предъявила документы о временной нетрудоспособности в период своего отпуска.

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания С. в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства.

Таким образом, выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными…»

Рекомендуем почитать:

Рекомендуем:

Практика увольнений.jpg

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

"Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Заказать книгу >>

7352

Вы в рубрике: ВРЕМЯ ОТДЫХА. ОТПУСКА


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года). Обязан ли работодатель предоставить отпуск именно 1 июня? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"