Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Самовольный уход в отпуск - не всегда основание для увольнения за прогул

23.01.2019

«Работник самовольно ушел в отпуск без сохранения зарплаты. Он согласовал свое заявление с начальником отдела, но не донес его директору. Решения об отпуске у нас полномочен принимать только директор. Приказа на отпуск не было. Работник в отпуск ушел. Он не льготник. Можно ли его уволить за прогул?»

А какие причины были у работника для отсутствия на работе? Это имеет значение даже если уход в отпуск был самовольным.

С одной стороны, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что работник может быть уволен за прогул в случае самовольного ухода в отпуск:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

... д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

С другой стороны, прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ).

А если уважительные причины отсутствия есть, то это не прогул.

Иногда бывает, что работники действительно имеют очень уважительную причину, по которой просят предоставить отпуск без сохранения, а работодатель отказывает в его предоставлении. Работник вынужден уйти в отпуск самовольно. Если в этом случае работника уволить, то при рассмотрении спора о законности увольнения в суде непременно будут выяснять причины отсутствия работника на работе. Если суд признает их уважительными, то увольнение может быть признано незаконным.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-14164/2017 (выдержка):

«…При этом в зависимости от конкретных обстоятельств дела факт отсутствия работника в соответствующие дни на рабочем месте, может не являться прогулом, в смысле определенном трудовым законодательством, если будет установлено уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте, однако сам факт не принятия работником разумных мер к надлежащему оформлению соответствующих дней отдыха, безусловно, является дисциплинарным проступком, в смысле определенном трудовым законодательством…»

Также увольнение может быть признано незаконным, если суд решит, что наказание не соответствовало тяжести нарушения (прогулу), это тоже зависит от степени уважительности причин отсутствия работника, многих обстоятельств ухода в отпуск. Напомним, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Апелляционное определение Омского областного суда от 06.03.2018 по делу N 33-1416/2018 (выдержка):

«… Судебная коллегия считает, что применение к истцу наказания в виде увольнения не соответствует характеру и обстоятельствам совершенного ей проступка.

В частности, суд первой инстанции правильно указал, что после временного перевода на должность ветеринарного врача К.И. продолжала выполнять трудовые функции в пределах племенного комплекса "***". Обращение истца к руководителю этого подразделения за согласованием вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было обусловлено отсутствием формально установленного порядка предоставления на предприятии таких отпусков и сложившейся на предприятии практикой, наличие которой подтверждено показаниями свидетелей, оценка которых приведена судом первой инстанции в обжалуемом решении.

Судебная коллегия учитывает, что находясь временно в должности ветеринарного врача, истец по своей основной должности начальника участка откорма была подчинена именно начальнику племенного комплекса "***" и при временном переводе каких-либо специальных разъяснений относительно ее подчиненности, порядка подачи обращений о предоставлении отпусков работодатель ей не давал.

На наличие каких-либо обстоятельств, препятствовавших предоставлению К.И. отпуска без сохранения заработной платы <...>, ответчик не ссылался. Его формальное указание на введение в Омской области чрезвычайной ситуации вследствие распространения инфекционного заболевания животных (африканской чумы свиней), без конкретных ссылок на невозможность исполнения в этот день каких-либо возложенных на истца трудовых функций другими работниками либо на необходимость принятия чрезвычайных мер для обеспечения выполнения таких трудовых функций другими работниками, не может расцениваться как доказательство причинения существенного вреда интересам работодателя. Тем более, руководитель структурного подразделения, где исполняла трудовые функции истец, не возражал против предоставления ей отпуска <...>.

Судебная коллегия учитывает длительный стаж работы К.И. в АО "***", отсутствие сведений о совершении ею ранее дисциплинарных проступков, наличие неприязненных отношений между ней и главным ветеринарным врачом АО "***" <...>., обусловленных привлечением истца ранее к дисциплинарной ответственности, которое по иску последней было признано в судебном порядке незаконным.

При таких обстоятельствах применение работодателем к К.И. такой крайней меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка как увольнение коллегия расценивает как необоснованно строгое, не обусловленное характером проступка и личностью работника.

В связи с изложенным постановленное судом решение о восстановлении К.И. на работе, несмотря на допущенную судом ошибку в оценке наличия в действиях последней признаков дисциплинарного проступка, является законным и обоснованным…»


В январском номере журнала«Кадровик-практик» будет опубликована статья о практике предоставления отпусков без сохранения зарплаты. График выхода журнала – последний день месяца.


Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:


5436

Вы в рубрике: ВРЕМЯ ОТДЫХА. ОТПУСКА


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
Работник заболел до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, просит его перенести на 1 июня. Льготы на предоставление отпуска в удобное время не имеет. Работодатель согласен перенести отпуск на 1 августа и позже (в рамках рабочего года). Обязан ли работодатель предоставить отпуск именно 1 июня? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"