ВВЕРХ

Авторизация
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

         До 1 марта              
в подарок книга!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>


Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству >>

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 
Область поиска: дата — все
ПО СТАТЬЯМ И РАЗДЕЛАМ

Работник требует изменить основание увольнения. Как защищаться в суде и выиграть спор?

11.01.2016

Как выиграть судебный спор с работником?

Работник требует изменить основание увольнения. Как защищаться в суде?

Все мы знаем, что увольнение по основанию сокращения численности или штата работников (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с определенных позиций можно считать более выгодным для работника, чем увольнение, например, по собственной инициативе (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Одна из выгод состоит в том, что работник при увольнении «по сокращению» должен будет получить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Работодатели, зная об этом, иногда понуждают работников писать заявления об увольнении по собственному желанию, чтобы не проводить долгих трудных процедур «по сокращению» и не платить выходные пособия. Конечно же, понуждения незаконны.

А что если работодатель попадает в ситуацию, когда его работник пытается понудить оформить увольнение «по сокращению»? Такая ситуация может возникнуть, например, когда работник уволился по собственной инициативе, но потом узнал, что на предприятии проводится «сокращение», и решил через суд обязать работодателя признать его увольнение увольнением не по собственной инициативе, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На что нужно ссылаться работодателю, чтобы решение было принято в его пользу в этом случае?

  • Прежде всего необходимо доказать отсутствие понуждения работника к увольнению по собственному желанию.

Необходимо указать на то, что работника никто не понуждал увольняться по собственной инициативе. Что он написал заявление об увольнении добровольно. А если тот утверждает, что было понуждение, нужно настаивать на том, чтобы именно работник представил доказательства понуждения.

Согласно п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника».

Аналогично следует поступать, если работник будет ссылаться на понуждение его к подписанию соглашения об увольнении (при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

  •  Не лишним будет напомнить и работнику, и суду, что увольнение «по сокращению» – это увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), а не работника.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ «работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами».

Поэтому обязать работодателя уволить работника по инициативе работодателя нельзя, такого права работнику закон не предоставляет.

Согласно п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)».

  • Также следует указать на то, что в Трудовом кодексе РФ не содержится обязанности работодателя предупреждать работника в день его увольнения по собственному желанию о предстоящих планах по штатным изменениям. В законе лишь сказано, что работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с «сокращением».

Так, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Суть в том, что предупреждать нужно об уже принятых решениях о «сокращении», а не о тех, которые только в планах. И предупреждаются об увольнении «по сокращению» именно те работники, которых планируется уволить, а тех, кто остается работать, предупреждать нет смысла, их же это увольнение не коснется.

Поэтому если в день увольнения работника по собственному желанию его никто не планировал увольнять «по сокращению», собственно, предупредить его о таком увольнении и не получится, ведь это решение еще не принято (нет соответствующего приказа).

Приведем пример из практики, когда работник оказался не прав, пытаясь обязать работодателя уволить его «по сокращению».

Пример

Работник обратился в суд с исковыми требованиями и попросил обязать работодателя изменить ему основание увольнения с собственного желания на основание – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), также попросил обязать выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства в течение трех месяцев со дня увольнения и т.д.

Свои требования он мотивировал тем, что в связи с семейными обстоятельствами он какое-то время находился в отпуске без сохранения заработной платы. Выйдя на работу, он написал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако, если бы его предупредили о предстоящих организационных и штатных мероприятиях в ОАО в срок не менее двух месяцев, то он доработал бы до их проведения и дождался бы увольнения «по сокращению». Поэтому он посчитал такое положение дел несправедливым и обратился в суд «за правдой».

В суде работодатель сослался на то, что до увольнения работника по собственному желанию в отношении его не было принято решения об увольнении «по сокращению», т.е. сокращать его на тот момент никто не собирался. Работодатель представил действующее в день увольнения работника штатное расписание, где его должность присутствовала.

Также работодатель оперировал некоторыми из тех доводов, о которых мы рассказали выше. Он сослался на то, что заявление об увольнении по собственному желанию работником написано добровольно, понуждения при этом никакого не оказывалось. Работодатель представил оригинал заявления, приказ об увольнении с подписью работника. Пришли свидетели со стороны работодателя (кадровик, бухгалтер) и подтвердили, что работник писал заявление без оказания на него давления.

Суд, оценив все эти доказательства в совокупности, посчитал, что действительно работник написал заявление об увольнении добровольно, поэтому оснований для признания этого увольнения незаконным не имелось.

Оценив же представленные работодателем документы по происходящему «сокращению», суд сделал вывод, что сокращение началось после увольнения работника по собственному желанию, поэтому правового значения для рассмотрения настоящего спора не имело. Более того, работодатель обратил внимание суда на то, что в документах (приказы, штатное расписание) должность работника присутствовала (не была «сокращена»).

Все эти обстоятельства сыграли в пользу работодателя, и работнику было отказано в его исковых требованиях.

Если Вы окажетесь в аналогичной ситуации, то при отстаивании своей позиции в суде можно использовать все те аргументы, которые мы привели выше. Возможно, именно они повлияют на Ваш выигрыш в споре. То есть общее направление отстаивания своей позиции Вы поняли. Но не забывайте, что каждая ситуация может иметь индивидуальные особенности, которые нужно будет тоже учитывать.

Поздеев А.С.,

юрист по трудовому праву и трудовым спорам


Рекомендуем

Практика увольнений.jpg

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

"Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

Много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции Вы найдете в книге.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Заказать книгу >>




+ Правила перепечатки данного материала

2183

Вы в рубрике: УВОЛЬНЕНИЯ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации
Журнал учета работников,
выбывающих в служебные командировки из командирующей организации
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий
Журнал регистрации входящих документов
Журнал регистрации исходящих документов


А также







Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации
Журнал учета работников,
выбывающих в служебные командировки из командирующей организации
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий
Журнал регистрации входящих документов
Журнал регистрации исходящих документов


А также





Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

ДО ВЕСНЫ ОСТАЛОСЬ

До весны акция - при покупке журналов регистрации/учета и/или книг по кадровому делопроизводству на сумму от 1500 руб. в подарок книга "Практика увольнений"



Новости сайта
 


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опросы дня

Сокращают совместителя, работающего по полдня. Обязательно ли ему предлагать вакансии, которые на полную ставку?  Пройти опрос, узнать ответы

Нужно ли компенсировать работу в день сдачи крови днем отдыха, если о сдаче работник сообщил спустя несколько дней?  Пройти опрос, узнать ответы

Нужно ли планировать в ГО и предоставлять чернобыльцу дополнительный оплачиваемый отпуск 14 дней, если работник об этом не просит? Пройти опрос, узнать ответы



Тест дня
"Проверьте себя. Допустили ли Вы нарушения в содержании трудовых договоров с работниками?"