Трудовое законодательство предписывает при «сокращениях» оставлять на работе самых производительных и эффективных сотрудников. А если предприятие справляется силами простых сотрудников, можно ли сократить ведущих специалистов?
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Сократить высококвалифицированного специалиста, а оставить специалиста менее квалифицированного можно, если они занимают разные должности.
Пример
В организации была сокращена должность главного бухгалтера, но оставлена должность бухгалтера. Главбуха уволили. Она обжаловала увольнение в суд. Считала увольнение незаконным, поскольку, в частности, нарушено требование закона о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией. На дату сокращения должности главного бухгалтера в организации имелась должность бухгалтера, которую занимает работник с меньшим, чем у истицы стажем и опытом работы».
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.08.2017 № 33-3042/2017 (выдержка):
«…Доводы жалобы о нарушении ответчиком законных прав истицы, поскольку ей не была предложена должность, которая отвечает ее профессиональным требованиям, а именно не предложена должность бухгалтера, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку указанная должность не являлась вакантной, была занята другим работником.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не учел ее преимущественное право на оставление на работе ввиду наличия у нее большого трудового стажа и квалификации, были предметом правовой оценки суда первой инстанции и обоснованно признаны несостоятельными, поскольку основаны на ошибочном толковании трудового законодательства.
Довод о нарушении работодателем ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей преимущественное право на оставление на работе, обоснованно признан судом несостоятельным, поскольку оснований для применения положений данной статьи у работодателя не имелось, учитывая, что должность истицы была единственной согласно штатному расписанию, а сравнение квалификации и производительности труда с работниками, занимающими на период сокращения иные должности, в том числе должность бухгалтера, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения…»
"... силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Из материалов дела следует, что суду не было представлено каких-либо доказательств в порядке ст. 56, 67 ГПК РФ того, что фактического сокращения численности и штата не произошло, а увольнение истицы по основаниям сокращения штата носило фиктивный или дискриминационный характер. В связи с чем доводы жалобы о том, что увольнение истицы вызвано субъективными причинами, связанными с намерением расторгнуть трудовой договор с истицей, являются несостоятельными..."
