Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

За что платим – за опыт или за результат? Задумайтесь, вводя надбавки за стаж…

30.05.2019

Заводя разговор о стимулирующих надбавках, связанных со стажем работы, хочу обратить внимание на обдуманное их применение.

Любая система мотивации и стимулирования должна быть направлена на достижение целей организации через регулирование трудового поведения работников: коррекцию неправильного и поощрение правильного.

Если у вас высокий показатель текучести в организации в общем, можете ввести надбавку за стаж работы в организации в целом. Но тогда её размер должен быть достаточно весомым, чтобы служить действительным стимулом. Если вы применяете шкалу размеров, шаг между уровнями также необходимо уменьшить. Грубо говоря, прикиньте, что побудит работника оставаться в вашей организации дольше: прибавка к окладу в размере 5% через пять лет или 20% через год? Безусловно, при расчётах не стоит забывать и о размере самих окладов. В этом случае при установлении надбавки будет учитываться работа в организации в любой должности (профессии, специальности), ведь для вас главное – удержать работников.

И здесь вам необходимо продумать, будете ли вы учитывать общий стаж работы или непрерывный, то есть простите вы работников, на время переметнувшихся к другому работодателю, или нет.

Если же вы делаете ставку на удержание работников определённой категории, то вам придётся определить перечень должностей (профессий, специальностей)  и прописать его в соответствующих документах об оплате труда.

Посмотрим на примере как работает этот вариант.

Допустим, надбавка за стаж работы в организации на педагогических должностях устанавливается в следующих размерах:

  • от 5 до 10 лет – 20 % оклада;
  • от 10 до 15 лет – 30 % оклада;
  • от 15 до 20 лет – 40 % оклада;
  • свыше 20 лет – 50 % оклада.

Заметьте, критерий – работа в данной организации на педагогических должностях. Перечень таких должностей утвержден локальным нормативным актом работодателя.

Работница начала карьеру в организации с должности секретаря руководителя. Окончив заочно педагогический университет, переведена на педагогическую должность. Наша девушка-секретарша  имеет право претендовать на надбавку через пять лет с момента перевода на педагогическую должность, а  не с момента поступления на работу в организацию.

Надбавка за стаж работы в отрасли, по сути, преследует те же цели, что и надбавка за стаж работы в организации, только в общегосударственных масштабах: привлечь работников в отрасль и удержать их там.

Цели этих надбавок – не только привлечь и удержать опытных работников. Надбавками за стаж работодатель хочет оценить так называемый накопленный потенциал работника: его знания, умения, навыки. Но! Очень важное «Но» в этой истории. Всегда нужно учитывать конкретные особенности организации и ее трудового коллектива, а не просто копировать «стандартные схемы» надбавок, работающие у других.  Подумайте – возможно, для оценки знаний, умений и навыков есть другой инструмент? И что вам нужно в действительности – знания, лежащие мёртвым грузом, или умение работника воспользоваться ими? А если сравнить двух работников: у одного опыт работы в должности меньше, но он быстро обучается, грамотно пользуется имеющимися ресурсами и достигает лучшего результата, а второй работник имеет солидный послужной список, но инертен, скептически относится к нововведениям, результат его работы хуже, чем у первого. Какой же из двух этих работников нужен вашей организации? Возможно, у конкретного работодателя в конкретном трудового коллективе будет лучше оценивать работников по результатам работы, а не по стажу?

В этом плане опыт работников, их знания, умения и навыки можно рассматривать как средство для достижения результата. Образно говоря, приглашая в дом ремонтника, вы платите не за его чемоданчик с инструментами и годы работы за плечами, а за скорость и качество выполненного ремонта. Впрочем, это всего лишь моё мнение, и, если вы всё же хотите каким-то образом «оплачивать» и опыт работника, то можете установить и надбавку за стаж, и премии за выполнение целевых показателей деятельности, размерами выплат регулируя значимость этих критериев.

Самородских Т.А.,

эксперт журнала


Рекомендуем:


Рекомендуем:

Журнал Кадровик-практик-2018

Журнал "Кадровик-практик"

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

1964

Вы в рубрике: ОПЛАТА ТРУДА


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
В Вашей организации утверждены приказом руководителя формы документов (приказ, табель, график отпусков, штатное расписание и т.д.)? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"