Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 31 июля
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"Практика увольнений"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 
Область поиска: дата — все
ПО СТАТЬЯМ И РАЗДЕЛАМ

Поощрение работников: что еще незатратного можно придумать...

28.12.2016

Поощрение работников

 Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статья 191 Трудового кодекса РФ определяет меры поощрения (виды поощрений).

Согласно данной норме работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

 

Как видите, если работодателю недостаточно для поощрения работников названных в ст. 191 ТК РФ мер поощрения, он может установить и иные меры поощрения, прописав их, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка. Если заключается коллективный договор, то в нем также можно установить дополнительные меры поощрения. Варианты таких мер Вы видели в вышеприведенных ведомственных документах. Но данными перечнями можно не ограничиваться.

Мы встречали в правилах внутреннего трудового распорядка, помимо мер, прямо названных в Трудовом кодексе РФ, такие:

награждение благодарственным письмом,

направление благодарственного письма семье работника,

занесение фамилии работника на Доску почета или в Книгу Почета,

присвоение почетного звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года»,

присвоение почетного звания «Заслуженный работник организации»,

награждение каким-либо нагрудным знаком,

предоставление какой-либо путевки за счет работодателя.

Важно, чтобы «свои» меры поощрения устанавливались в тех документах, которые перечислил кодекс. Придумывать новые меры поощрения и сразу писать их в приказ о поощрении работников неправильно.

 

Трудовой кодекс РФ не установил порядок применения мер поощрения. Такой порядок устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре (при его заключении), соответствующих уставах и положениях о дисциплине.

Перед применением к работникам мер поощрения обращаются к документу, устанавливающему порядок применения мер поощрения, и действуют в соответствии с ним.

Если в правилах внутреннего трудового распорядка (иных соответствующих документах) не определены конкретные основания для применения мер поощрения к работникам, не определен порядок применения мер поощрения, это поправимо, причем легко. Нужно внести в правила внутреннего трудового распорядка (иной документ) дополнения. Порядок внесения изменений обычно аналогичен порядку принятия данного документа.

Предложим примерную пошаговую процедуру применения мер поощрения к работникам.

Устанавливая на локальном уровне порядок поощрения работников, Вы можете ориентироваться на нашу процедуру.

 

Примерная пошаговая процедура поощрения работника

 

1. Возникновение основания для поощрения работника.

2. Определение вида поощрения.

3. Подача письменного представления о поощрении работника.

4. Регистрация представления в установленном у работодателя порядке, например, в журнале учета представлений.

5. Издание приказа (распоряжения) о поощрении работника.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о поощрении работника(ов) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов.

7. Ознакомление под роспись поощряемого работника с изданным приказом (распоряжением).

8. Поощрение работника.

9. Занесение в трудовую книжку сведений о поощрении в случае, когда вид поощрения это допускает.

10. Занесение сведений о поощрении в личную карточку работника.

 

 

Конечно, излюбленными для работника поощрением являются материальные (премия или подарок). К похвальным грамотам, благодарственным письмам и подобным поощрениям нередко относятся с усмешкой.

Давайте посмотрим, что можно еще придумать.

 

Индивидуальный график работы,

предоставление возможности частично работать на дому

 

Во многих компаниях установлен единый график работы для большинства сотрудников.

Но ведь часто от него вполне можно отступить. Пусть не для всех такое возможно. Но когда для кого-то возможно, то почему бы и нет?

К нам приходят работать мамочки, которые к 8 часам утра отводят детей в школу. Мы не поставим им начало рабочего дня в 8 часов, мы предложим им начинать работу в 8.30 или в 9 часов.

А каким-то сотрудницам нужно успевать забирать дитя из садика. Не последним и не у сторожа. Так нам не трудно сдвинуть ей график работы. Она может начинать свой трудовой день в 7.30 или 8 часов утра, ей можно сократить обед до 30 минут, и в итоге она сможет бежать за своим малышом уже в 16.00-16.30.

Кто-то водит ребенка в бассейн или музыкальную школу. Мы можем удлинить обед ради этого похода. Мы можем пятидневку с восьмичасовым рабочим днем заменить на шестидневку, чтоб освободить работнику вечера, мы можем разрешить часть работы выполнять на привычном рабочем месте, а часть - дома. Мы, наконец, можем предоставить работнику возможность трудиться неполное рабочее время.

Не будем забывать и о такой проблеме городов, как автомобильные пробки. Порой работа «с девяти до шести» - это гарантированное попадание в «час пик», и возможность начинать рабочий день раньше или позже действительно оценивается работником как счастье.

Надо всего лишь выслушать работника и пойти ему навстречу.

Такая забота со стороны руководства для работника весьма приятна.

 

Итак, если позволяет производственный процесс, то можно разрешить работнику удобный индивидуальный график работы. Например, Вы можете:

- изменить продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику),

- установить индивидуальное время начала и окончания работы,

- изменить время предоставления обеденного перерыва,

- установить режим гибкого рабочего времени,

- установить неполное рабочее время,

- прочее.

 

На что обратить внимание.

Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника этот режим отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, должно обязательно быть указано в трудовом договоре с работником (ст. 57, ст. 100 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, как мы помним, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

При разработке графика помните о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха  - он не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

 

Как оформить.

Работник может обратиться с заявлением об изменении режима работы и указать в нем желаемый график. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников. В большинстве случаев можно обойтись и без лишней бюрократии, пропустить стадию заявлений и после беседы с работником перейти к письменному соглашению.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником подписать необходимо. Соглашение регистрируют в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.

На основании заключенного соглашения традиционно издается приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора, который тоже регистрируют, а затем знакомят с ним работника.

 

 

Дополнительный выходной день

(в день рождения работника, 1 сентября, 31 декабря и/или другой вариант)

 

В эти дни, особенно накануне Нового года, желание полноценно трудиться все равно пропадает. Так, может, пусть работники полноценно отдохнут?

Трудовой кодекс РФ предусматривает предоставление дополнительного дня отдыха ряду работников (дополнительный день отдыха донорам, день отдыха за работу в выходной или праздничный день и в других случаях).

А как быть, если выходной предоставляется работодателем добровольно? Говоря о кризисе и нематериальном поощрении, уместно предлагать такую меру как однодневный отпуск без сохранения заработной платы. Правда, такого рода отпуска нельзя вводить как обязательные. Нельзя же заставить человека взять денек отпуска без сохранения заработной платы. Но можно установить в локальном нормативном акте, что работодатель обязан предоставить работнику выходной день «за свой счет» по его заявлению в день рождения, 1 сентября (при наличии детей) и т.д. Неплохая мера, для кого-то удобная.

У себя в компании мы предоставляем выходные дни в данные знаменательные даты  все-таки с сохранением среднего заработка. Недовольных таким вариантом нет. Если для Вашей компании это не очень обременительно, то можете поступать также.

Роструд в письме от 19.12. 2007 г. N 5202-6-0 «О порядке предоставления работникам дополнительных дней отдыха» (Система ГАРАНТ http://base.garant.ru/12158715/#ixzz3m0uRnDBd) рекомендовал оплачивать такие дни отдыха в размере среднего заработка.

 

На что обратить внимание.

При введении дополнительного оплачиваемого выходного дня необходимо учесть «интересы» бухгалтерии, а именно как они будут относить такие выплаты к расходам на оплату труда. В статье 255 Налогового кодекса РФ перечислены варианты расходов на оплату труда, и оплата среднего заработка там упомянута только в случаях, установленных трудовым законодательством. Другие виды расходов, произведенных в пользу работника, могут быть отнесены к расходам на оплату труда, если они предусмотрены трудовым договором и (или) коллективным договором.

Вернемся к «родному» Трудовому кодексу РФ. В соответствии с частью пятой статьи 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

 

Как оформить.

Чтобы совместить требования и налогового, и трудового законодательства, оптимальным будет закрепить порядок предоставления и оплаты дополнительного выходного дня в коллективном договоре, а в случае его отсутствия – в локальном нормативном акте работодателя с обязательным включением такого условия в трудовой договор.

В организации есть коллективный договор

 

В организации нет коллективного договора

Ü

 

Ü

Если в организации есть коллективный договор, то следует дополнить его новой «льготой». Согласно статье 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

 

Сначала вносят изменения в локальный нормативный акт работодателя (правила внутреннего трудового распорядка или иной). Процедура внесения изменений или дополнений в локальный нормативный акт может быть аналогичной процедуре его принятия (она регулируется либо законом, либо на локальном уровне). К примеру, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Затем необходимо включить новое условие в трудовой договор каждого работника путем подписания соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

 

 

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

 

Этот вариант поощрения-удержания работников нельзя отнести к нематериальным, но если отпуск будет небольшим (несколько дней), то затратным для работодателя это не будет.

Согласно части второй статьи 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.  

Соответственно работодатель определит, кому, в каких случаях, в каком порядке будет предоставляться такой отпуск.

 

На что обратить внимание.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, в который необходимо включить и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Поэтому о времени предоставления такого отпуска необходимо договориться заранее.

И не забывайте - оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ).

 

Как оформить.

В организации есть коллективный договор

 

В организации нет коллективного договора

Ü

 

Ü

Если в организации есть коллективный договор, то следует дополнить его новой «льготой». Согласно статье 44 ТК РФ, изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

 

 

В этом случае закон обязывает закрепить порядок предоставления дополнительного отпуска в локальном нормативном акте. Загляните в действующие локальные акты – если есть документ, регламентирующий вопросы предоставления отпусков, то можно внести изменения в этот акт. Сведения о времени отдыха есть и в правилах внутреннего трудового распорядка, поэтому можно внести дополнения в правила. А можно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт о дополнительном оплачиваемом ежегодном отпуске.

 

 

Это лишь некоторые меры поощрения, удержания, мотивации сотрудников, которые либо не затратны, либо не очень обременительны  для работодателя. Поверьте, зачастую они эффективны, работники ценят столь индивидуальный подход, предоставленные удобства, и при таких условиях другому работодателю может быть трудно переманить от Вас хорошего работника обещанием платить тысяч на пять больше.




Рекомендуем:

Журнал Кадровик-практик-2018

Журнал "Кадровик-практик"

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

3179

Вы в рубрике: ПООЩРЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
С работником – внешним совместителем заключено соглашение к трудовому договору, по которому работа по совместительству стала основной. В трудовой книжке запись о совместительстве была сделана другим работодателем, у которого работник прежде трудился по основной работе. Какую запись Вы сделаете в графе 3 «Сведений о работе» теперь? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>


Тест дня
Мини-тест "Отгулы"