Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Уменьшая зарплату работнику, будьте готовы к суду

19.04.2016

Дата последней редакции: 31.05.2019

"Если работники какое-то время получали заработную плату в одном размере, а потом по каким-то причинам работодатель стал платить меньше, хотя работы не убавилось, то работники могут посчитать, что нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности и за защитой своих прав обратиться в суд или Гострудинспекцию. Усмотрят ли стражи закона тут нарушение?" 

Все будет зависеть от того, какие выплаты из выплачиваемых ранее работнику перестали платить и по каким причинам.

Если это премии и у работодателя были основания для неначисления, то, возможно, его действия будут признаны правомерными.

Бывает, что работодатель просто уменьшает оклады, при этом сохраняя работникам прежний объем работы (в реальности и/или по документам: должностной инструкции, трудовому договору). Такой подход является незаконным, он нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22), принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ) и правила изменения условий трудового договора (по соглашению сторон, ст. 72 ТК РФ).

Бывает, что работодатель незаконно отменяет какие-то надбавки, премии.

Если работодатель не доплатил работнику зарплату незаконно, без правовых оснований, то недополученные суммы могут быть взысканы работником. За защитой он может обратиться и в суд, и в Гострудинспекцию.

Пример

С. подала в суд на работодателя. Она считала, что ей незаконно отменили надбавки и соответственно не доплатили зарплату. Просила взыскать премии за сентябрь и октябрь, персональную надбавку, надбавку за расширение зоны обслуживания. 

С. настаивала в суде, что она не была ознакомлена с приказами об отмене надбавок, изменяющими размер ее заработной платы, и в установленном законом порядке соглашений об изменении размера оплаты труда между ней и работодателем не достигалось.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-3785/2012 (выдержка):

«…Разрешая настоящий спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что не имеется правовых оснований для исчисления суммы заработной платы с учетом надбавок, которые были отменены приказами исполняющего обязанности генерального директора МУП "***", поскольку указанные приказы не отменены и не были оспорены истцом в установленном порядке. Кроме того, отказывая истцу во взыскании с ответчика заработной платы за октябрь с учетом премии, суд указал, что премия является стимулирующей выплатой и решение о ее выплате относится на усмотрение руководителя…»

Но работника не устроило это решение, и он его обжаловал в апелляционном порядке. Что же решил вышестоящий суд по этому делу?

«…пояснениями истца и представителя ответчика в судебном заседании суда первой инстанции было установлено, что с приказами об отмене надбавок (персональной и за расширение зоны обслуживания), а также о лишении премии ... С. ознакомлена не была, какого-либо соглашения между сторонами трудового договора об изменении существенных условий об оплате труда в установленном законом порядке не достигалось; доказательств, опровергающих данные обстоятельства, в материалах дела не представлено.

Из штатного расписания МУП "***" и Положения об оплате труда руководителей и работников установлено, что премия является частью заработной платы, минимальный размер премии устанавливается - 100%; полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором было совершено или обнаружено нарушение финансовой, трудовой или производственной дисциплины и оформляется приказом с обязательным указанием причин. 

В материалах дела не представлено приказа о лишении С. ежемесячной премии с указанием причин, как это предусмотрено законом и нормативно-правовым актом организации. Поскольку между истцом и ответчиком в установленном законом порядке соглашения относительно изменения условий трудового договора не состоялось, истец не была ознакомлена с приказами, существенным образом изменяющими условия оплаты ее труда, то у работодателя отсутствовали правовые основания в одностороннем порядке изменить условия оплаты труда С., исключив из ее заработной платы персональную надбавку, а также надбавку за расширение зоны обслуживания ..., а также лишать премии ...

При таких обстоятельствах приказы о существенном изменении условий труда, с которыми истец в период работы не была ознакомлена в предусмотренном законом порядке и узнала о них только в ходе судебного разбирательства, не могут повлиять на объем ее трудовых прав вне зависимости от того, были ли указанные приказы оспорены истцом. Учитывая изложенное, судебная коллегия не может признать выводы суда первой инстанции законными и обоснованными, в связи с чем, решение подлежит отмене с принятием нового решения…»

Рекомендуем:


4374

Вы в рубрике: ОПЛАТА ТРУДА


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
В Вашей организации утверждены приказом руководителя формы документов (приказ, табель, график отпусков, штатное расписание и т.д.)? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"