Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

         До 30 апреля             
в подарок книга!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




 Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству >>

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 
Область поиска: дата — все
ПО СТАТЬЯМ И РАЗДЕЛАМ

Простой для сокращаемых работников

28.11.2017

Простой для сокращаемых работников


Наша организация отказалась от одного из направлений деятельности. Работников этого направления сокращаем (уведомления уже выданы). Можно ли в отношении них объявить простой, т.к. работы нет уже сейчас?

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 
Трудовое законодательство не запрещает объявлять простой во время проводимого сокращения численности и штата работников. Но это действительно должен быть простой. А, судя по описанной ситуации, работы для сокращаемых работников не предвидится. В случае обращения работников в суд вполне вероятно, что объявление простоя будет признано незаконным.

Апелляционное определение Курского областного суда от 31.10.2017 № 33-3344/2017 (выдержка):
«…Как усматривается из материалов дела и не оспаривалось представителем ответчика в суде апелляционной инстанции, простой в отношении истца был объявлен в ходе проведения оргштатных мероприятий, направленных на сокращение должности, которую занимал истец.
В связи с изданием приказа об объявлении простоя, Ж.И.П. фактически был отстранен от выполнения трудовой функции до решения вопроса о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Издание приказа о простое истца не было вызвано временной приостановкой работы, так как вследствие сокращения ответчиком должности, занимаемой истцом, возможность прекращения простоя и возобновление истцом работы в ранее занимаемой должности работодателем не предполагалось, в связи с чем отсутствие работы для истца носило постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Таким образом, отправляя Ж.И.П. в простой по основаниям, указанным в ст. 220 ТК РФ, работодатель не преследовал цель сохранения рабочего места истца, поскольку ранее уже был издал приказ о сокращении должности, которую занимал истец и провел процедуру сокращения штата работников предприятия.
Представителем ответчика в суде апелляционной инстанции не опровергнуто, что в период простоя, объявленного истцу работодателем с <данные изъяты> г. по <данные изъяты> г., истец <данные изъяты> г. был уведомлен работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) и впоследствии был уволен на основании приказа № <данные изъяты> от <данные изъяты> г. по п<данные изъяты> ч<данные изъяты> ст. <данные изъяты> ТК РФ, занимаемая истцом должность из штатного расписания ответчика была исключена.
Из содержания ст. 180 ТК РФ следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предоставить сокращаемым работникам гарантии и компенсации, установленные законом, в том числе предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
При этом по смыслу вышеприведенных положений закона, в установленный законом двухмесячный срок (со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора) существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется.
В соответствии с гарантиями, установленными ТК РФ, до сокращения должности и увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник имеет право на сохранение рабочего места и прежних условий труда (с сохранением прежнего размера оплаты труда).
В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчик не представил доказательств тому, что между работником Ж.И.П. и работодателем МУП «<данные изъяты>» было достигнуто соглашение об изменении оплаты труда на этот период.
Между тем размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (ст. 56 ТК РФ), и его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства, с согласия работника (ст. 72 ТК РФ).
Изменение существенных условий трудового договора, в данном случае об уменьшении размера заработной платы на период предупреждения об увольнении работника по сокращению численности, штата, в силу ст. 72 и 180 ТК РФ не допускается.
Издав приказ о переводе истца в простой, возможность прекращения которого исключена, и установив оплату в размере 2/3 среднего заработка, работодатель тем самым в одностороннем порядке изменил для Ж.И.П. существенные условия трудового договора без его согласия и, тем самым, нарушил права работника, гарантированные трудовым законодательством…»

Один из вариантов выхода из сложившейся ситуации – предложить работникам досрочное увольнение. Напомним, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Рекомендуем:

Журнал Кадровик-практик-2018

Журнал "Кадровик-практик"

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

Наш электронный адрес 989899@rambler.ru

1004

Вы в рубрике: РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. &laquo;Пустой&raquo; (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. &laquo;Пустой&raquo; (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
Совместитель не вернулся из прогула, прислал письмо, что не вернется, уже работает в другом месте. Работодатель оформляет увольнение за прогул. Ваше мнение, какую дату увольнения нужно указать в приказе?
- Последний день, когда работник фактически работал (перед прогулом)
- День издания приказа об увольнении

Проголосовать и узнать результаты опроса всех >>




Тест дня
"Увольнения за прогул"