Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

         До 30 апреля             
в подарок книга!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




 Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству >>

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 
Область поиска: дата — все
ПО СТАТЬЯМ И РАЗДЕЛАМ

Это безобидное условие в ЛНА может грозить работодателю штрафом

05.02.2018

Можно ли установить в локальном нормативном акте работодателя правило, согласно которому в случае разделения основного ежегодного оплачиваемого отпуска на части дополнительный отпуск «за вредность» присоединяется ко второй части ежегодного основного оплачиваемого отпуска?

Считаем, что не может. Дополнительный отпуск "за вредность" должен предоставляться с каждой частью ежегодного основного оплачиваемого отпуска за период, отработанный работником во вредных условиях. Кроме того, приведенное условие может быть истолковано Гострудинспекцией (в случае проверки) или судом (в случае судебного спора) как ограничение права работника на разделение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на части.

Статья 116 ТК РФ определяет виды дополнительных отпусков: 
"Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации"

То есть законодателем предусмотрена возможность определения работодателем порядка предоставления дополнительных отпусков только "собственных" - которые предусмотрены дополнительно у этого работодателя (часть вторая цитируемой статьи).

Статья 117 ТК РФ говорит о ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Но про порядок предоставления в данной статье ничего не сказано. Нормативным актом, регламентирующим порядок расчета и предоставления данного вида отпуска, является Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Этот документ в настоящее время продолжает действовать на территории РФ в части, не противоречащей ТК РФ. В Инструкции имеется пункт 8, согласно которому «дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском». Таким образом, по нашему мнению, дополнительный отпуск "за вредность" должен предоставляться с каждой частью ежегодного основного отпуска за период, отработанный работником во вредных условиях.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Кроме того, как показывает практика, такое условие может быть истолковано Гострудинспекцией (в случае проверки) или судом (в случае судебного спора) как ограничение права работника на разделение ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на части.

Пример

В коллективном договоре филиала организации было предусмотрено, что в случае разделения основного ежегодного оплачиваемого отпуска на части дополнительный отпуск присоединяется к одной из частей ежегодного оплачиваемого (основного) отпуска, дополнительный отпуск на части не делится, предоставляется один раз в год.

Далее события развернулись следующим образом.

Работнице сначала были предоставлены часть ежегодного основного оплачиваемого отпуска и  часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска «за вредность», заработанная к этому моменту (14 дней). А позднее ей была предоставлена оставшаяся часть основного отпуска. Остаток же дополнительного отпуска (7 дней), заработанный к этому моменту, работодатель предоставить отказался, ссылаясь на коллективный договор, обещая предоставить его в следующем году.  Работница обратилась в суд.

Она просила суд признать незаконным отказ работодателя в предоставлении части дополнительного оплачиваемого отпуска за фактически отработанное время, обязать ответчика предоставить истцу дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве семи дней за фактически отработанное время, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Работодатель же заявлял, что требование работницы о присоединении заработанных 7 дней дополнительного оплачиваемого отпуска к предоставленной части основного оплачиваемого отпуска противоречит коллективному договору.

Интересно, что суд первой инстанции встал на сторону работодателя, уповая на коллективный договор. Но апелляционный суд встал на сторону работника. Даже у судей мнения разошлись.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.12.2016 по делу N 33-21458/2016 (выдержка):

«…Разрешая спор, суд первой инстанции, ссылаясь на положения ст. ст. 40, 116, 121, 125 ТК РФ, приняв во внимание п. 5.17 Коллективного договора, пришел к выводу о том, что требование Ц. о присоединении дополнительного оплачиваемого отпуска за период времени с 01.03.2016 г. по 20.06.2016 г. в количестве 7 (семи) дней к неиспользованной части основного оплачиваемого отпуска противоречит коллективному договору, в связи с чем, по мнению суда, у ответчика имелись основания для отказа в предоставлении истцу неиспользованной части дополнительного отпуска. При этом суд указал на то, что отказ работодателя предоставить часть дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда не нарушает прав работника.

Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами суда, полагает их несоответствующими нормам материального права.

Порядок предоставления и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска устанавливается или непосредственно в законодательном акте, предусматривающем его предоставление определенной категории работников, или определяется предприятием (учреждением, организацией) самостоятельно, исходя из своих производственных и финансовых возможностей, если этот отпуск предоставляется работникам данного предприятия (учреждения, организации) на основании акта, носящего локальный характер.

Таким образом, все дополнительные отпуска могут быть разделены на два вида: дополнительные отпуска, основания предоставления и продолжительность которых установлена непосредственно в законодательных актах, и дополнительные отпуска, предоставляемые на основании иных локальных актов. Если дополнительный отпуск предоставляется работникам данного предприятия (учреждения, организации) на основании локального акта, то в таком случае все вопросы, связанные с его предоставлением и продолжительностью, регулируются предприятием (учреждением, организацией), принявшим этот акт, исходя из своих финансовых и производственных возможностей.

Что же касается дополнительных отпусков, которые установлены непосредственно в законодательных актах в отношении определенных категорий граждан, то их предоставление не может зависеть от локальных актов.

Данные отпуска должны предоставляться гражданам, на которых распространяется действие законодательных актов, установивших основания предоставления этих отпусков, в безусловном порядке и в пределах определенной этими актами продолжительности. Дополнительные отпуска, установленные трудовым законодательством, должны предоставляться работникам независимо от закрепления в локальных нормативных актах.

В соответствии с картой аттестации рабочего места по условиям труда по должности медицинской сестры - анестезиста в отделении анестезиологии и реанимации общая оценка условий труда по степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса - 3.2, класс условий труда - 3.1 (л.д. 176-184).

Из положений ст. ст. 116, 117 ТК РФ следует, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых, по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Таким образом, право на предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в данном случае медицинской сестре-анестезисту) прямо предусмотрено действующим законодательством, в связи с чем предоставление такого отпуска в не может зависеть от локальных актов работодателя.

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска истца за работу с вредными условиями труда составляет 21 календарный день, что сторонами не оспаривалось и подтверждено материалами дела (л.д. 110). С учетом вышеприведенных норм права, Ц. имела право на предоставление дополнительного отпуска в полном объеме - 21 день.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ч. 2 ст. 120 ТК РФ, если работнику помимо основного отпуска полагается дополнительный, то при расчете общей продолжительности ежегодного отпуска эти отпуска суммируются.

Статьей 125 ТК РФ предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, допускаемая по соглашению между работником и работодателем. При этом не определено, на сколько частей может быть разделен отпуск, но во всех случаях хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Поскольку вышеприведенными нормами права подтверждается возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска (в состав которого входят как основной отпуск, так и дополнительный), судебная коллегия полагает, что и разделение дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда возможно с учетом условий, установленных ст. 125 ТК РФ. Действующее законодательство не ограничивает работника в праве на деление дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда, так и в праве на использование оставшейся части отпуска в текущем году.

В связи с изложенным, позиция ответчика о том, что дополнительный отпуск на части не делится и предоставляется один раз в год противоречит требованиям трудового законодательства. Судебная коллегия находит, что у Ц. имелось право на предоставление ей дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве семи дней за фактически отработанное время в 2016 году, отказ работодателя в предоставлении неиспользованной части дополнительного отпуска нарушает права работника, поскольку дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда выступает гарантией обеспечения конституционных прав работников на безопасные условия труда, отдых и охрану здоровья и согласуется с целями трудового законодательства (статья 1 ТК РФ)…»

Как видите, даже среди судей единого мнения по похожей ситуации можно не встретить. Поэтому сложно спрогнозировать, как к условию, о котором спрашивается в вопросе, отнесется ГИТ или суд. Позиция во многом будет зависеть от конкретных формулировок в тексте документа. ГИТ может рассудить, как апелляционный суд в приведенном примере, а значит, оштрафовать работодателя. А поскольку ситуация неоднозначна, мы не рекомендуем ставить такую норму в локальным нормативный акт.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:

Рекомендуем:

Журнал Кадровик-практик-2018

Журнал "Кадровик-практик"

Наш телефон: 8(8442)989899, 8-917-338-98-99

Наш электронный адрес 989899@rambler.ru

1680

Вы в рубрике: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
Совместитель не вернулся из прогула, прислал письмо, что не вернется, уже работает в другом месте. Работодатель оформляет увольнение за прогул. Ваше мнение, какую дату увольнения нужно указать в приказе?
- Последний день, когда работник фактически работал (перед прогулом)
- День издания приказа об увольнении

Проголосовать и узнать результаты опроса всех >>




Тест дня
"Увольнения за прогул"