Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 31 декабря
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"ГИТ на пороге"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Верховный Суд РФ подготовил новый Обзор судебной практики, рассмотрены сложные вопросы применения трудового законодательства. Кадровику важно это знать!

26.11.2018

Верховный Суд РФ подготовил новый Обзор судебной практики, рассмотрены сложные вопросы применения трудового законодательства. Кадровику важно это знать!

Утвержден

Президиумом Верховного Суда

Российской Федерации

14 ноября 2018 г.

 

ОБЗОР

СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

N 3 (2018)

 

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

<извлечение>

 

Разрешение споров, связанных с осуществлением трудовой (служебной) деятельности

15. Если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Ж.Н. и Ж.Е. обратились в суд с иском к обществу о признании заключенными с ними трудовых договоров, об обязании оформить трудовые договоры с указанием места работы, трудовой функции, оплаты труда, условия о том, что работа выполняется в опасных условиях труда с обязательным социальным страхованием работника, о возложении обязанности рассчитать и внести страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме на работу и об увольнении по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), возложении обязанности составить и выдать Ж.Н. акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1.

В обоснование заявленных требований Ж.Н. и его сын Ж.Е. указали, что в апреле 2015 года они были приглашены на работу в общество. На собеседовании им было сообщено о месте исполнения ими трудовых обязанностей в период с 6 мая по 30 июня 2015 г. включительно. После прохождения обучения и проверки на знание правил безопасности эксплуатации электроустановок потребителя им были присвоены группы электробезопасности, дающие право на работу с электрооборудованием.

Ж.Н. прошел аттестацию в аттестационной комиссии на должность бригадира электромонтажников. Стороны согласовали размер заработной платы, круг должностных обязанностей. Истцы сдали трудовые книжки ответчику для оформления трудовых отношений, получили по 10 000 руб. каждый в качестве суточных. Перед выездом к месту работы им вручили проездные билеты и договоры подряда.

Ж.Н. работал бригадиром электромонтажников. В круг его обязанностей входило проведение инструктажа и стажировки работников ответчика, распределение работы между электромонтажниками, контроль за выполненной работой, что подтверждается записями в журнале.

Ж.Е. работал электромонтажником, выполнял работу по монтажу электрооборудования под непосредственным руководством Ж.Н. и инженера контрольно-измерительных приборов и автоматики. 27 июня 2015 г. Ж.Н., находясь на рабочем месте и выполняя свои трудовые обязанности, получил травму на производстве.

В связи с обращением Ж.Н. в государственную инспекцию труда было проведено расследование, по результатам которого составлен акт расследования несчастного случая, в котором указано на наличие признаков трудового договора, заключенного сторонами. В рамках названного расследования руководитель общества С. дал письменные пояснения, согласно которым истцы с обществом в трудовых отношениях не состояли, между сторонами имели место гражданско-правовые отношения. С этим истцы не согласны со ссылкой на акт расследования несчастного случая, в соответствии с которым договор подряда, заключенный с Ж.Н., носит признаки трудового договора. Истцы считали, что доказательством заключения между сторонами именно трудового договора является то, что с Ж.Н. был проведен инструктаж на рабочем месте, стажировка, аттестация, проверка знаний, истцы не являются самостоятельными хозяйствующими субъектами, работали в составе коллектива, подчинялись установленному трудовому распорядку, их деятельность контролировал работодатель. Отказ ответчика в оформлении трудового договора нарушает права истцов на получение бесплатной медицинской помощи за счет страховых взносов, на учет стажа работы по специальности, а следовательно, права на получение пенсии, на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на компенсацию морального вреда.

Решением суда исковые требования Ж.Н. и Ж.Е. удовлетворены.

Апелляционным определением решение суда по данному делу отменено. Принято новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции по следующим основаниям.

В соответствии с частью четвертой ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном данным кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 ТК РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу ст. 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй ст. 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем п. 8 и в абзаце втором п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая ст. 67 ТК РФ).

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом апелляционной инстанции применены неправильно, без учета правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, и разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Вследствие неправильного применения норм трудового законодательства суд апелляционной инстанции отдал приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления при заключении договора подряда вопреки намерению работников как экономически более слабой стороны заключить трудовой договор.

При этом вывод о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан судом апелляционной инстанции без применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации о договоре подряда (гл. 37), без установления его содержания и признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.

Так, в соответствии со ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п. 1 ст. 703 ГК РФ).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п. 1 ст. 720 ГК РФ).

Из содержания данных норм ГК РФ следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В обоснование исковых требований Ж.Н. и Ж.Е. ссылались на то, что они работали как члены коллектива общества, в договорах и выданных им удостоверениях были определены место их работы и должности, порядок оплаты труда, они подчинялись установленному трудовому распорядку и их деятельность контролировал работодатель, с ними проведен инструктаж, они прошли стажировку, аттестацию по проверке знаний правил безопасности эксплуатации электроустановок потребителя. В подтверждение своих доводов истцы представили суду соответствующие доказательства.

Однако суд апелляционной инстанции, перечислив доводы сторон спора и доказательства, не отразил в судебном постановлении мотивы, по которым одни доказательства приняты им в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты, и основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При таких обстоятельствах выводы суда апелляционной инстанции о возникновении между истцами и ответчиком гражданско-правовых отношений и в связи с этим об отсутствии обязанности у общества по уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование Ж.Н. и Ж.Е. от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на обязательное пенсионное и обязательное медицинское страхование и выдаче Ж.Н. акта о несчастном случае на производстве по форме Н-1 и об отказе в удовлетворении исковых требований признаны Судебной коллегией неправомерными.

Определение N 66-КГ17-10

16. Заключение срочного служебного контракта с сотрудником, достигшим предельного возраста пребывания на службе, исключает возможность увольнения такого сотрудника до истечения срока продления службы по инициативе его руководителя по основанию достижения им предельного возраста пребывания на службе.

М., 1969 года рождения, обратился в суд с иском к федеральному государственному казенному учреждению "1 отряд федеральной противопожарной службы по Кемеровской области" (далее - ФПС) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований М. указал, что был принят на службу в ФПС водителем 1 класса. По достижении им предельного возраста пребывания на службе (45 лет) с ним 1 марта 2014 г. был заключен срочный контракт о службе на срок до 19 марта 2020 г.

19 декабря 2015 г. М. было вручено уведомление об увольнении на основании ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 (в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе). Однако приказ о его увольнении издан не был, и он продолжил службу.

27 июля 2016 г. М. вновь было вручено уведомление об увольнении в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе, которым он был поставлен в известность о предстоящем увольнении по указанному основанию 3 октября 2016 г.

Приказом ФПС от 24 октября 2016 г. М. уволен со службы по п. 2 ч. 1 ст. 83 Федерального закона от 23 мая 2016 г. N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (по достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе) с 24 октября 2016 г.

М. полагал увольнение по указанному основанию неправомерным, поскольку после достижения им предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе (45 лет) с ним был заключен срочный контракт о прохождении службы до 19 марта 2020 г., срок которого на момент его увольнения не истек, военно-врачебной комиссией он признан годным к прохождению государственной службы.

Представитель ответчика в суде иск не признал.

Судами первой и апелляционной инстанций в удовлетворении исковых требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

Отношения, связанные с поступлением на службу в федеральную противопожарную службу Государственной противопожарной службы, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения сотрудника противопожарной службы, урегулированы Федеральным законом от 23 мая 2016 г. N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 141-ФЗ, Закон), вступившим в силу с 23 мая 2016 г., за исключением ч. 1 ст. 90 этого закона, которая вступает в силу с 1 января 2022 г.

Согласно ч. 1 ст. 20 Закона правоотношения на службе в федеральной противопожарной службе между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта о прохождении службы в федеральной противопожарной службе, который заключается в соответствии с этим федеральным законом и вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в области пожарной безопасности или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность либо о переводе сотрудника федеральной противопожарной службы на иную должность в федеральной противопожарной службе.

Контракт может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (ч. 2 ст. 22 Закона).

Контракт, заключенный на неопределенный срок, действует до достижения сотрудником предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе, кроме случаев, установленных Федеральным законом N 141-ФЗ (ч. 3 ст. 22 Закона).

Статьей 90 Федерального закона N 141-ФЗ в зависимости от специального звания установлен различный предельный возраст пребывания на службе в федеральной противопожарной службе.

Так, согласно названной норме закона такой возраст для сотрудника, имеющего специальное звание генерал-полковника внутренней службы, составляет 65 лет, для сотрудника, имеющего специальное звание генерал-лейтенанта внутренней службы или генерал-майора внутренней службы, - 60 лет, для сотрудника, имеющего специальное звание полковника внутренней службы, - 55 лет, для сотрудника, имеющего иное специальное звание, - 50 лет.

При этом ч. 6 ст. 95 Федерального закона N 141-ФЗ определено, что со дня официального опубликования указанного федерального закона и до 1 января 2022 г. устанавливается следующий предельный возраст пребывания на службе в федеральной противопожарной службе: для сотрудника, имеющего специальное звание генерал-полковника внутренней службы, - 60 лет (п. 1 ч. 6 ст. 95 Закона); для сотрудника, имеющего специальное звание генерал-лейтенанта внутренней службы или генерал-майора внутренней службы, - 55 лет (п. 2 ч. 6 ст. 95 Закона); для сотрудника, имеющего специальное звание полковника внутренней службы, - 50 лет (п. 3 ч. 6 ст. 95 Закона); для сотрудника, имеющего иное специальное звание, - 45 лет (п. 4 ч. 6 ст. 95 Закона).

Достижение сотрудником федеральной противопожарной службы предельного возраста пребывания на службе является основанием для расторжения контракта и увольнения сотрудника со службы в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы (п. 2 ч. 1 ст. 83 Федерального закона N 141-ФЗ).

Вместе с тем закон предоставляет возможность продления такому сотруднику времени пребывания на службе путем заключения контракта на определенный срок.

Так, согласно ч. 3 ст. 90 Федерального закона N 141-ФЗ с сотрудником федеральной противопожарной службы, достигшим предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе, имеющим положительную последнюю аттестацию и соответствующим требованиям к состоянию здоровья сотрудников в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии, с его согласия и по его рапорту может заключаться новый контракт, но не более чем на пять лет после достижения предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе.

В п. 10 ч. 5 ст. 22 Федерального закона N 141-ФЗ установлено, что контракт на определенный срок заключается с сотрудником федеральной противопожарной службы, достигшим предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе, на период, определяемый в соответствии со ст. 90 этого закона.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 Федерального закона N 141-ФЗ контракт прекращается и сотрудник федеральной противопожарной службы может быть уволен со службы после истечения срока действия контракта.

Аналогичные положения о порядке прохождения службы в федеральной противопожарной службе при достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе были предусмотрены Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 (далее - Положение о службе в органах внутренних дел), которое распространялось на сотрудников федеральной противопожарной службы в силу ст. 2 Указа Президента Российской Федерации от 9 ноября 2001 г. N 1309 "О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности" и действовало до вступления в силу Федерального закона N 141-ФЗ. Указанное положение действовало в том числе на момент принятия решения о продлении М. срока службы сверх достижения им предельного возраста пребывания на службе и заключения с ним 1 марта 2014 г. контракта о прохождении им службы до 19 марта 2020 г.

Так, согласно п. "б" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел сотрудники органов внутренних дел могут быть уволены со службы по достижении предельного возраста, установленного ст. 59 Положения.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации сотрудники органов внутренних дел, имеющие специальные звания рядового и младшего начальствующего состава, могут состоять на службе в органах внутренних дел до достижения ими 45-летнего возраста.

Статьей 59 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации также предусмотрено, что сотрудники органов внутренних дел, достигшие предельного возраста, установленного данной статьей для службы в органах внутренних дел, подлежат увольнению, за исключением случаев, предусмотренных законом и данным положением (ч. 3 ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел).

В интересах службы при положительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний сотрудники органов внутренних дел в персональном порядке и с их согласия могут быть оставлены на службе сверх установленного предельного возраста на срок до пяти лет начальниками, которым предоставлено право назначения на должности этих сотрудников (ч. 4 ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел).

Решение о продлении срока оставления на службе не исключает возможности увольнения сотрудника органов внутренних дел по основаниям, предусмотренным Положением (ч. 6 ст. 59 Положения о службе в органах внутренних дел).

С целью определения порядка прохождения службы сотрудниками федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы приказом Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 3 ноября 2011 г. N 668 была утверждена Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.

В п. 160 названной инструкции было определено, что решения об оставлении сотрудника на службе сверх установленного для него предельного возраста принимаются руководителями, имеющими право назначения этих сотрудников на должность, путем утверждения персональных списков. Списки сотрудников, оставляемых на службе сверх установленного возраста, составляются кадровыми подразделениями ежегодно к первому марта. Они составляются раздельно для сотрудников, которым срок службы продлевается впервые и повторно, на основании их рапортов и ходатайств непосредственных начальников. В ходатайствах излагаются выводы последней аттестации, краткая характеристика деловых и нравственных качеств сотрудника, иные сведения и обстоятельства, которые могут иметь значение для принятия решения, а также указывается, до какой даты (месяц, год) предлагается оставить сотрудника на службе в МЧС России. Сотрудники до продления сроков службы проходят военно-врачебную комиссию по направлению кадрового подразделения в медицинском подразделении по месту их прикрепления. Военно-врачебной комиссией в установленном порядке дается оценка состояния здоровья сотрудника, свидетельствующая об отсутствии у него противопоказаний для службы. Принятые решения об оставлении сотрудников на службе сверх установленного для них предельного возраста или отказе (с указанием причин) в этом объявляются сотрудникам лично непосредственными руководителями. Утвержденные персональные списки направляются в кадровое подразделение по месту службы сотрудников и хранятся в прошитом и пронумерованном виде. На основании поступивших документов в личных делах сотрудников, оставленных на службе, в раздел 10 послужного списка вносится соответствующая запись. Материалы по продлению срока службы приобщаются к личным делам сотрудников.

Из приведенных норм материального права в их системной взаимосвязи следует, что, по общему правилу, сотрудник федеральной противопожарной службы, достигший предельного возраста пребывания на службе, подлежит увольнению. Вместе с тем в интересах службы по решению уполномоченного руководителя органа федеральной противопожарной службы, которому предоставлено право назначения на соответствующие должности, срок службы сотрудника с его согласия при положительной аттестации и отсутствии медицинских противопоказаний может быть продлен на срок до пяти лет. В случае продления сотруднику, достигшему предельного возраста, срока пребывания на службе он продолжает службу в федеральной противопожарной службе с учетом срока продления, что исключает возможность увольнения такого сотрудника до истечения срока продления службы по инициативе руководителя соответствующего учреждения или органа федеральной противопожарной службы по п. 2 ч. 1 ст. 83 Федерального закона N 141-ФЗ (в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе в федеральной противопожарной службе).

Между тем судебные инстанции вследствие ошибочного толкования норм материального права, регулирующих основания и порядок увольнения сотрудника федеральной противопожарной службы, достигшего предельного возраста пребывания на службе в случае заключения с ним срочного контракта после достижения таким сотрудником предельного возраста пребывания на службе, пришли к неправильному выводу о том, что руководитель органа федеральной противопожарной службы при достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе имеет право расторгнуть с таким сотрудником контракт по п. 2 ч. 1 ст. 83 Федерального закона N 141-ФЗ независимо от того, что с данным сотрудником уже после достижения им предельного возраста пребывания на службе был заключен контракт на определенный срок о прохождении службы в федеральной противопожарной службе.

Кроме того, судами при разрешении спора не учтены положения ст. 95 Федерального закона N 141-ФЗ, которыми регламентирован порядок применения этого закона к правоотношениям, возникшим до дня вступления его в силу.

Так, согласно ч. 4 ст. 95 Федерального закона N 141-ФЗ сотрудники федеральной противопожарной службы, проходившие службу на должностях в федеральной противопожарной службе до дня вступления в силу данного федерального закона без заключения контракта или на основании контракта, проходят с их согласия службу на замещаемых должностях с оформлением контракта в соответствии со ст. 21 - 23 этого закона. Сотрудники, проходившие службу в федеральной противопожарной службе до дня вступления в силу названного федерального закона на основании срочного контракта, проходят с их согласия службу до окончания его действия с оформлением срочного контракта в соответствии со статьями 21 - 23 Закона. Сотрудники, отказавшиеся оформлять контракт в соответствии с поименованной выше статьей, увольняются со службы в федеральной противопожарной службе по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 2 ст. 83 этого закона.

Из изложенной нормы закона следует, что, если сотрудник проходил службу в федеральной противопожарной службе на основании срочного контракта до дня вступления в силу Федерального закона N 141-ФЗ, то есть до 23 мая 2016 г., такой сотрудник с его согласия проходит службу до окончания действия срочного контракта, заключенного до дня вступления в силу Федерального закона N 141-ФЗ. При этом срочный контракт, заключенный до дня вступления в силу Федерального закона N 141-ФЗ, подлежит переоформлению в соответствии с требованиями ст. 21 - 23 названного закона. Сотрудники, отказавшиеся переоформлять срочный контракт, подлежат увольнению по п. 3 ч. 2 ст. 82 Федерального закона N 141-ФЗ (в связи с изменением условий контракта и отказом сотрудника от продолжения службы в федеральной противопожарной службе).

Как установлено судом и следует из материалов дела, на момент вступления в силу Федерального закона N 141-ФЗ М. уже проходил службу в федеральной противопожарной службе на основании срочного контракта, заключенного с ним 1 марта 2014 г. на срок до 19 марта 2020 г.

Данных о том, что в связи со вступлением в силу Федерального закона N 141-ФЗ М. отказался переоформить срочный контракт, в деле не имеется.

Ссылка суда апелляционной инстанции в обоснование вывода о законности увольнения М. со службы в федеральной противопожарной службе на отсутствие положительного решения Центральной аттестационной комиссии о продлении М. срока службы сверх установленного предельного возраста пребывания на службе также признана незаконной.

Согласно п. 7 приложения N 2 к приказу МЧС России от 24 июля 2014 г. N 385 "Полномочия должностных лиц Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и прекращению службы в отношении сотрудников федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы" (данный приказ действовал на момент принятия решения об увольнении М. со службы и до издания приказа МЧС России от 10 мая 2017 г. N 209 "Об утверждении полномочий должностных лиц в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по назначению на должности, переводу по службе и прекращению службы сотрудниками федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы") вопросы, связанные с присвоением специальных званий высшего начальствующего состава, очередных специальных званий досрочно или на ступень выше специального звания, предусмотренного по занимаемой штатной должности, с оставлением на службе сверх установленного предельного возраста пребывания на службе, с поступлением на службу и (или) назначением на должности в центральном аппарате МЧС России, начальников (первых заместителей, заместителей начальников) региональных центров, начальников (первых заместителей начальников) главных управлений, начальников учреждений (организаций) МЧС России центрального подчинения, первых заместителей (заместителей) начальников образовательных организаций высшего образования МЧС России, заместителей начальников научных организаций МЧС России, рассматриваются на заседаниях Центральной аттестационной комиссии МЧС России.

Иные вопросы, связанные с прохождением службы сотрудниками, рассматриваются на заседаниях аттестационных комиссий структурного подразделения центрального аппарата МЧС России, осуществляющего руководство деятельностью специальных подразделений, региональных центров, главных управлений, подразделений ФПС ГПС, иных учреждений (организаций) МЧС России и их филиалов, где проходят службу сотрудники.

Приказом МЧС России от 23 мая 2012 г. N 280 утверждены Правила аттестации руководящего состава Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по вопросам гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.

К полномочиям Центральной аттестационной комиссии МЧС России согласно п. 7 названных правил отнесены в числе других вопросы, связанные с рассмотрением материалов о продлении срока службы сверх установленного предельного возраста пребывания на службе должностным лицам специальных подразделений федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы, аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований.

В отношении иных сотрудников материалы о продлении срока службы сверх установленного предельного возраста пребывания на службе рассматриваются аттестационными комиссиями территориальных органов МЧС России и организаций МЧС России (п. 16 указанных выше правил).

Таким образом, к компетенции Центральной аттестационной комиссии МЧС России относятся в том числе вопросы, связанные с оставлением на службе сверх установленного предельного возраста пребывания на службе руководящего состава МЧС России.

Между тем М., занимавший должность водителя 1 класса пожарно-спасательной части и имеющий специальное звание "старший сержант внутренней службы", к руководящему составу МЧС России не относится.

 

Определение N 81-КГ17-19


Рекомендуем:

Практика увольнений.jpg

Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию!

"Практика увольнений. Популярные виды увольнений"

488 с. В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника (собственное желание), увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул.

В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

Печатный вариант + электронный. После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Заказать книгу >>


4484

Поделиться в соц сетях

Возврат к списку



Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. &laquo;Пустой&raquo; (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






 

Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 


А вы уже запаслись журналами учета на          2019 год?

Успейте заказать журналы >>

До Нового года осталось:

день



Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
03.12.2018

Правительство РФ утвердило предельную величину базы для исчисления страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное пенсионное страхование с 1 января 2019 г.

26.11.2018

Верховный Суд РФ подготовил новый Обзор судебной практики, рассмотрены сложные вопросы применения трудового законодательства. Кадровику важно это знать!

21.11.2018

Постановление Правительства РФ от 14.11.2018 N 1365 ‘Об установлении на 2019 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими на территории Российской Федерации отдельные виды экономической деятельности’

21.11.2018

Постановление Правительства РФ от 15.11.2018 N 1375 ‘О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2019 год’

20.11.2018

Выполнение квоты по приему на работу инвалидов как показатель эффективности работы руководителя: внесены изменения в акты Правительства РФ

Все новости

Опрос дня
Работник не был в отпуске 3 года (36 месяцев). Ему положен отпуск - 28 дней за рабочий год. Он увольняется. Какой расчет дней для компенсации за неиспользованный отпуск Вы считаете верным? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией"

Книги по кадровому делопроизводству

Книги по кадровому делопроизводству

От профессионалов КД.
Печатные и электронные версии.
Доставка по РФ

Все книги >>
Заказать >>

Журналы учета и регистрации. Разные!

Книги и журналы учета

Отличное качество, плотная обложка+ПВХ, чёткая разлиновка, правильные графы. Прошивка, пломба.
Успейте заказать по старым ценам!

Узнать подробнее >>
Заказать >>

Доставка во все регионы РФ.