Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:

Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год



Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации 2019 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Прописываем с выгодой для работодателя условие трудового договора о структурном подразделении и рабочем месте

20.09.2018

Закон далеко не всегда требует указывать структурное подразделение, в которое принимается работник. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ «в трудовом договоре указываются… место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения».

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Почему же может быть выгодно не указывать структурное подразделение и конкретное рабочее место, где надлежит трудиться работнику?

Это позволит работодателю в будущем перемещать работника с одного структурного подразделения на работу в другое структурное подразделение, не спрашивая его согласия, при условии сохранения остальных условий договора.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья».

А если мы пропишем в трудовом договоре структурное подразделение (отдел, цех и т. д.), в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одночасье в одностороннем порядке работодатель уже будет не вправе.

По тем же причинам может быть выгодно не упоминать рабочее место (не путать с местом работы) и местоположение структурного подразделения.

Таким образом, при заключении трудового договора с работниками подумайте и оцените: возможно, не стоит так сильно конкретизировать место работы сотрудника – указывать структурное подразделение, его местонахождение, конкретное рабочее место.

В то же время должны Вас предупредить, что неуказание рабочего места может привести и к нежелательным последствиям.

Пример

В одной компании были офис и 2 склада. В компанию приняли грузчика. При приеме на работу ему объяснили, что он должен встречать и разгружать машины, приходящие на склад № 2, приказом конкретное рабочее место за ним не было закреплено. Однажды он в рабочее время ушел к товарищам на склад № 1 выпить рюмку чая, да так до конца рабочего дня и не вернулся на свой склад № 2. При рассмотрении вопроса об увольнении за прогул выяснилось, что в трудовом договоре не указано рабочее место. Указание на то, где же должен был находиться грузчик – на складе № 1, складе № 2 или в офисе – нигде не было документально закреплено: ни в трудовом договоре, ни в других документах. Поэтому уволить бессовестного грузчика не смогли. Даже выговор не объявили.

Так что взвешивайте плюсы и минусы указания рабочего места. Если Вы не указываете его в трудовом договоре, то «закрепляйте» его за работником приказом, с которым работника знакомьте под расписку.

Не забывайте, что в некоторых случаях указание структурного подразделения, в которое принят работник, и его местонахождения обязательно в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).


Намного подробнее вопросы заключения выгодного трудового договора с работником рассматриваются в книге «Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1», а также в практическом пособии «Принимаем работника на работу: кадровые вопросы», доступной подписчикам журнала «Кадровик-практик» на Книжной полке.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:


Рекомендуем:

Практическое пособие "Принимаем работника на работу: кадровые вопросы"

В издании подробно раскрыта тема трудового договора и оформления работников на работу, какие выгодные условия включить в трудовой договор и иные документы, а каких условий наоборот стоит избегать. Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам. 

Пособие доступно  только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки.

Цена 100 рублей

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" методичка доступна бесплатно на Книжной полке >>

5478

Вы в рубрике: ПРИЕМ НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    



Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:


Подпишитесь бесплатно:

 

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>


Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации


Новости трудового законодательства и разъяснения ведомств

Все новости

Опрос дня
В Вашей организации утверждены приказом руководителя формы документов (приказ, табель, график отпусков, штатное расписание и т.д.)? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска"