Авторизация
Регистрация
Забыли свой пароль?
Поиск по сайту
Журнал
"Кадровик-практик"
Подписка 1500 руб./год

До 31 октября
в подарок доступ
к электронной версии 
книги
"Сборник 

образцов приказов"!


Бесплатно
подписчики получают 
доступ к: 
  • справочной базе,
  • "книжной полке",
  • курсу по кадрам,
  • всем тестам и др.
Узнать подробнее >>
Полистать журнал >>




Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru


К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

ПОИСК ПО САЙТУ
 

Прописываем с выгодой для работодателя условие трудового договора о структурном подразделении и рабочем месте

20.09.2018

Закон далеко не всегда требует указывать структурное подразделение, в которое принимается работник. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ «в трудовом договоре указываются… место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения».

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Почему же может быть выгодно не указывать структурное подразделение и конкретное рабочее место, где надлежит трудиться работнику?

Это позволит работодателю в будущем перемещать работника с одного структурного подразделения на работу в другое структурное подразделение, не спрашивая его согласия, при условии сохранения остальных условий договора.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья».

А если мы пропишем в трудовом договоре структурное подразделение (отдел, цех и т. д.), в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одночасье в одностороннем порядке работодатель уже будет не вправе.

По тем же причинам может быть выгодно не упоминать рабочее место (не путать с местом работы) и местоположение структурного подразделения.

Таким образом, при заключении трудового договора с работниками подумайте и оцените: возможно, не стоит так сильно конкретизировать место работы сотрудника – указывать структурное подразделение, его местонахождение, конкретное рабочее место.

В то же время должны Вас предупредить, что неуказание рабочего места может привести и к нежелательным последствиям.

Пример

В одной компании были офис и 2 склада. В компанию приняли грузчика. При приеме на работу ему объяснили, что он должен встречать и разгружать машины, приходящие на склад № 2, приказом конкретное рабочее место за ним не было закреплено. Однажды он в рабочее время ушел к товарищам на склад № 1 выпить рюмку чая, да так до конца рабочего дня и не вернулся на свой склад № 2. При рассмотрении вопроса об увольнении за прогул выяснилось, что в трудовом договоре не указано рабочее место. Указание на то, где же должен был находиться грузчик – на складе № 1, складе № 2 или в офисе – нигде не было документально закреплено: ни в трудовом договоре, ни в других документах. Поэтому уволить бессовестного грузчика не смогли. Даже выговор не объявили.

Так что взвешивайте плюсы и минусы указания рабочего места. Если Вы не указываете его в трудовом договоре, то «закрепляйте» его за работником приказом, с которым работника знакомьте под расписку.

Не забывайте, что в некоторых случаях указание структурного подразделения, в которое принят работник, и его местонахождения обязательно в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).


Намного подробнее вопросы заключения выгодного трудового договора с работником рассматриваются в книге «Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1», а также в практическом пособии «Принимаем работника на работу: кадровые вопросы», доступной подписчикам журнала «Кадровик-практик» на Книжной полке.

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:


Рекомендуем:

Практическое пособие "Принимаем работника на работу: кадровые вопросы"

В издании подробно раскрыта тема трудового договора и оформления работников на работу, какие выгодные условия включить в трудовой договор и иные документы, а каких условий наоборот стоит избегать. Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам. 

Пособие доступно  только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки.

Цена 100 рублей

Подписчикам журнала "Кадровик-практик" методичка доступна бесплатно на Книжной полке >>

3344

Вы в рубрике: ПРИЕМ НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Рейтинг:

Поделиться в соц сетях



+ Правила перепечатки данного материала

    




Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также








Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:


Книги по кадровому делопроизводству


Книги и журналы учета


Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации приказов
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал регистрации трудовых договоров
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал учета листков нетрудоспособности
Журнал регистрации заявлений работников
Журнал регистрации
заявлений работников
Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами
Журнал ознакомления
работников с локальными
нормативными актами
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий 
Журнал универсальный. «Пустой» (с незаполненными шапками граф) для учета/регистрации документов/событий





А также






Корзина0 товаров
на сумму 0 руб.

Мы в соцсетях:

FacebookОдноклассникиВКонтакте

Подпишитесь бесплатно:

 

Новости сайта


Все новости сайта

Последние публикации
 
Все публикации

Новости для подписчиков журнала "Кадровик-практик"
Все новости ИКС

Войти в зону ИКС (раздел сайта для подписчиков журнала "Кадровик-практик") >>

Новости трудового законодательства
Все новости

Опрос дня
С работником в декабре заключен срочный трудовой договор на 6 месяцев как с совместителем (не "сезонник"). По Вашему мнению, нужно его включать в график отпусков на следующий рабочий год или нет? Отметить свое мнение и узнать ответы коллег >>



Тест дня
Мини-тест "Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией"