Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №690300

А что такого не может быть?????
Ну Вы и даете.
Если с другими предприятиями, учреждениями что-то случится и останется в городе единственное, в котором работник трудится по совместительству, тогда да. Придется работнику договариваться с работодателем.И то, может получиться так, что не будет полной шт. ед. по этой должности. А на 0,5 ой как не хочется. Семью кормить надо.
давно уже усвоено, спасибо за напоминание
а это не Вам судить
не хочется дерзить, здоровье не позволяет.

я не это имела в виду
0,5 не подойдет, т.к. надо кормить семью и он будет искать работу в другом месте.
Елена*А*

MikeW, а почему не можете? Вы же знаете, что она уволена. Я бы вела дальше трудовую, либо дубликат еще можно оформить по заявлению работника.

Да, вот с дубликатом наверное будет лучший вариант. Знать то я знаю, но это знание к делу не пришьешь. При проверке могут появиться вопросы.
Как вариант думал что можно ее принять на работу по совместительству, но тоже откинул, человек по факту на постоянной работе работает.
А вообще, имея решение суда на руках, я могу внести запись в трудовую об ее увольнении на основании решения суда? Это глупость будет? Как ПФР на это посмотрит?
Весь и вопрос то в том заключается как помочь человеку в дальнейшем избежать терок с ПФР при начислении пенсии.

Нет, не можете. Должен быть приказ об увольнении. Решение суда - всего лишь основание для приказа: Я так не считаю, потому что в дубликате после общего стажа надо продублировать записи о работе на предыдущих местах. И вы опять придете к тому, что нет документа(приказа) на основании которого в дубликат можно внести запись об увольнении.
К тому же, как вы посчитаете общий стаж, если последняя запись не закрыта?


Вообще не вариант.Да чем вы можете помочь? Пусть сама сходит в ПФР и все узнает, как будет учтен этот период при назначении пенсии.

Я тоже.

Добрый день, Елена. Наш внешний совместитель после увольнения с основного места работы принимается к нам как на основное место работы на другую должность, а совместительство у него остается. Просто по факту из внешнего переходит во внутреннее. Не совсем согласна с вами, что совместительство автоматом должно стать основным местом работы, если человек со своей основной работы увольняется. Есть и другие мнения по этой ситуации. Вот, например: Совместитель – это сотрудник, который в свободное от основной работы время выполняет другую работу по отдельному трудовому договору (ст. 282 ТК РФ). То есть, если сотрудник увольняется с основного места работы, то исходя из указанного определения он теряет статус совместителя. Вместе с тем, исходя из положений действующего законодательства сам по себе факт увольнения сотрудника с основного места работы: с одной стороны, не является основанием для увольнения совместителя, поскольку такое основание законодательство не содержит; с другой стороны, не является автоматическим условием перевода сотрудника с совместительства на основное место работы. Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Специальной нормы, которая бы обязывала работодателя переоформлять трудовой договор с совместительства на основную работу, законодательство также не содержит. Следовательно, работа по совместительству может быть трансформирована в основную только при наличии обоюдного согласия работодателя и совместителя. На это указывает и Роструд в письме от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1. Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-1271, определение Московского городского суда от 21 сентября 2010 г. № 33-29345. Также следует отметить, что законодательство не обязывает сотрудника уведомлять работодателя, у которого он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы. Равно как у работодателя нет обязанности проверять факт наличия у сотрудника основного места работы и требовать подтверждающие документы. Поэтому возможна ситуация, когда работодатель даже не знает о том, что сотрудник уволился с основной работы.

Источник: *** kdelo.ru/qa/135352-qqkss8-chto-delat-esli-sovmestitel-uvolilsya-s-osnovnogo-mesta-raboty

Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

Если для должности не предусмотрено каких-либо льгот или ограничений, то допускается несовпадение ее названия с профстандартом, поскольку в этом случае его внедрение необязательно.

цель аттестационной комиссии — выяснить, справляется ли работник со своими обязанностями (а не установить его соответствие или несоответствие стандарту).

а у вас предусмотрен такой график работы? Руководитель согласен?

Здравствуйте! Помогите разобраться, Компании существует с 2008 .в 2010 поменялся ген.директор и Устав поменяли. Мне сказали привести в порядок КДП. (я ноль в этом) следовательно кроме Устала ничего нет.
Специфика работы:Оптовая торговля машин м оборудования, отов. торговля лесоматериалами, строительными и санитарно-техническим оборуд.,прочая оптовая торговля, производство общестроительных работ, устройство покрытий зданий и сооружений, монтаж инженерного оборуд. и т.д.
Сейчас моя цель разработать ПВТР: Возникли вопросы:
1. разработать задним числом с 2010г. и дать утвердить ген.дир. Но не знаю какую статью ТК РФ применить в разделе "Общие положения " 1 пункта, есть образец с прошлой работы вот он, они занимались внутренняя отделка квартир, ремонт.

" I. Общие положения

1. Настоящие правила внутреннего трудового распорядка разработаны в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006г.), Уставом Общества с ограниченной ответственностью ООО «Рога и Копыта". "

2. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) являются локальным организационно-распорядительным документом Организации (далее – Общество), которые регламентируют трудовые отношения между Работником и Обществом с момента их возникновения, определяют правила внутреннего трудового распорядка Общества, порядок приема, перевода и увольнения Работников, основные обязанности и ответственность Работников и администрации Общества, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, иные вопросы трудовых отношений.

Или эти статьи 189 и 190 ТК РФ. что применить?

Помогите пожалуйста

А как быть, есть труд.договора и приказы о приеме на работу, и они от 2008г. ничинаются, это конечно проблема начальства, но они на меня возложили эти проблемы.
И еще вопросик: все положения( об оплате труда, о коммерческой тайне, персональных данных и т.д.) кот.я хочу применить,я должна их озвучить в ПВТР? и если в ходе работы какое-то положение не прописала, менять ПВТР?

Подскажите, пожалуйста!
Работник хочет выйти на неполный рабочий день после исполнения ребенку 1,6 лет, до 3 лет. Если работник вышел на неполный рабочий день, то пособие до 3 лет ему не платится или платится?
Что нужно сделать? Может ли руководитель отказать, на словах он этому не рад?