Тема форума: Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 495307
  RSS
[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
 
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна.
1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например.
2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой?
3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
Страницы:Пред.1...296297298299300...787След.
Ответы
 
подскажите пожалуйста, как организовать на предприятие с нормированным графиком работы еще и сменный (открываем новое структурное подразделение)? что для этого необходимо? надо ли вносить изменения в ПВТР?
 
Цитата
А это не общее???? Один раз применили и всё, где однократность??? А не из года в год??? И на основании чего тогда привлекают к ответственности работодателей и работников в случае не соблюдения??? Ну если по отношению к работодателю, ещё как то можно натянуть персонифицированность, да и то крайне тяжело и нелогично, то уж к работникам извините никак. Поскольку относится ко всем работодателям и работникам РФ.
Да уж, мы точно разговариваем на разных языках. Мне за Вашим полетом фантазии просто не уследить. Вы не путаете норму ТК о графике отпусков и сам график отпусков, не? График отпусков никаких норм многократного применения, направленных на неопределенный круг лиц, не устанавливает. График отпусков устанавливает, что в 2016 году отпуск Иванова начнется такого-то числа, отпуск Петрова - такого-то числа, а отпуск Сидорова - такого-то. Многократно данные требования реализовать невозможно, равно как невозможно применить эти персонифицированные требования в отношении каких-либо иных работников.

Вот часть первая ст. 123 ТК РФ действительно содержит норму права, поскольку устанавливает общее многократно применимое в отношении неопределенного круга лиц правило о необходимости издания и следования графику отпусков. А сам график отпусков является изданным на основании этой нормы актом правоприменения.
 
Цитата
samara147823 пишет:
Здравствуйте, у меня такая ситуация, на новом рабочем месте мне поручено вести табель учета рабочего времени по ОКУД 0504421 он у них называется Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. В 2015 году вышел приказ Минфина по утверждению форм первичных учетных документов. В приказе есть бланк табеля 0504421 где указывается вид табеля (первичный или корректирующий), а так же указана отметка бухгалтерии о принятии этого табеля. В табеле Учреждения такого нет, вот у меня вопрос - нужно ли подвести табель учреждения к форме указанной в приказе, внести недостающие графы или не нужно. Бухгалтерия меня уверяет, что не нужно, так как у них в учетной политике прописана именно такая форма табеля.
Бюджетники...
Если бухгалтерия так говорит, значит так и есть. Приказ то приняли, но забыли, что вся эта бухгалтерская первичка и регистры, проходят через казначейские программы (типа Парус), которые естественно к новым формам готовы не были. Ну и естественно, Федеральное казначейство (после кучи визгов из бюджетных организаций), вдогонку минфиновскому 52-му приказу, пишет письмо (07-04-05/02-374 от 10.06.2015), в котором говорит, что мол Минфин хоть и наш прямой начальник, но приказ его особо сильно не выполняйте, так как программное обеспечение еще не готово, а когда будет готово - х. его знает. А посему - используйте старые формы...
 
Цитата
Челентано пишет:
Бюджетники...
Мы казеньщики)) Ну я примерно так и поняла.
 
Цитата
Серега пишет:
Если честно(врать не буду) без понятия, но подозреваю, что приказом сверху, т.е. вышестоящей организации. Поскольку ранее было такое понятие как "выбить дополнительные штаты".
Верно...Был приказ об утверждении (внесении изменений) штатного расписания конкретного предприятия. Приказ как правило подписывался руководителем (замом) соответствующего профильного министерства...
Так вот последний из этой оперы вопрос-рассуждение...
Вот приказ подписан, ШР утверждено.
Приказ министерства об утверждении ШР это какой нормативный акт (или может быть не нормативный, и вообще не акт)?
А само ШР?
 
1. Подскажите: сокращаем сотрудника из одного отдела, а в другом увеличиваем кол-во штатных единиц и принимаем новых сотрудников. Можно ли так делать?
2. У нашей организации есть представительство в другом городе. Директор планирует его закрыть. Там сейчас работает 2 человека (+1 человек в отпуске по БиР). 1 сотрудник работает по срочному трудовому договору, вместо сотрудника который в отпуске по уходу. 2 сотрудник - есть двое детей (одному 3, другому 7). Можем ли мы их всех уволить в связи с ликвидацией?
 
Цитата
Varvara_Ya пишет:
1. Подскажите: сокращаем сотрудника из одного отдела, а в другом увеличиваем кол-во штатных единиц и принимаем новых сотрудников. Можно ли так делать?
Всё очень индивидуально и зависит от того, родственные ли отделы, что за должности вводятся/сокращаются и т.п...

Цитата
Varvara_Ya пишет:
2. У нашей организации есть представительство в другом городе. Директор планирует его закрыть. Там сейчас работает 2 человека (+1 человек в отпуске по БиР). 1 сотрудник работает по срочному трудовому договору, вместо сотрудника который в отпуске по уходу. 2 сотрудник - есть двое детей (одному 3, другому 7). Можем ли мы их всех уволить в связи с ликвидацией?
В связи с ликвидацией (в том числе и только представительства) можно уволить всех без исключения.
 
Цитата
Челентано пишет:
Приказ министерства об утверждении ШР это какой нормативный акт (или может быть не нормативный, и вообще не акт)?
Сам по себе приказ министерства об утверждении ШР подведомственной организации нет, так же как и приказ единоличного исполнительного органа организации.
Приказ - это правоприменительный акт, при помощи которого руководитель органа осуществляет реализацию возложенных на него обязанностей, организует работу подчиненных ему структурных подразделений и конкретных работников. Приказ - ненормативный правовой акт. Это локальный организационно-распорядительный правоприменительный акт властного субъекта (начальника, руководителя) подчиненным, зависимым от него лицам, издаваемый на основе принципа единоначалия.
Возьмём википедию:
"Нормати́вный правово́й акт — официальный документ установленной формы, принятый в пределах компетенции уполномоченного государственного органа (должностного лица), иных социальных структур (муниципальных органов, профсоюзов, акционерных обществ, товариществ и т. д.) или путём референдума с соблюдением установленной законодательством процедуры, содержащий общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неопределённый круг лиц и неоднократное применение[1].

Указанное выше определение с точки зрения права принципиально не совпадает с определением, указанным в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 29 ноября 2007 г. № 48 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части», в 9 пункте которого перечислены существенные признаки, характеризующие нормативный правовой акт: издание его в установленном порядке уполномоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом, наличие в нем правовых норм (правил поведения), обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение, направленных на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений. Указанное выше определение подходит под нормативный акт.

Нормативный правовой акт — это акт правотворчества, который принимается в особом порядке строго определёнными субъектами и содержит норму права.

Нормативный правовой акт в Российской Федерации (а также во многих других странах с романо-германской правовой системой) является основным, доминирующим источником права. Нормативные правовые акты (в отличие от других источников права) принимаются только уполномоченными государственными органами в пределах их компетенции, имеют определённый вид и облекаются в документальную форму (кроме того, они составляются по правилам юридической техники). Нормативные правовые акты, действующие в стране, образуют единую систему.

По порядку принятия и юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы и подзаконные акты.

Иной подход к понятию нормативного правового акта представляет коммуникативная теория права. Она отходит от традиционного понимания нормативно-правового акта как акта гетерономного и включает в число таких актов и автономные нормативно-правовые акты. Таким образом, нормативно-правовой акт — результат правомерных действий субъектов, направленных на достижение определённых правовых последствий путем текстуального закрепления правовой информации в письменной форме.
Нормативные правовые акты в Российской Федерации[править | править вики-текст]

Поскольку Российская Федерация является федеративным государством, нормативные правовые акты могут быть федеральными (Российской Федерации) и субъектов Российской Федерации, также в пределах полномочий решения выборного органа муниципального образования.

В России установлена следующая иерархическая система нормативных правовых актов (в зависимости от их юридической силы):
Конституция Российской Федерации.
Международные договоры и соглашения России, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, составляют особую группу, которая является составной частью правовой системы России. Международные договоры и соглашения России имеют бо́льшую юридическую силу, чем законы и подзаконные акты Российской Федерации.
Федеральные законы:
Федеральные конституционные законы.
Федеральные законы (в том числе Кодексы).
Федеральные подзаконные правовые акты:
Указы Президента России.
Постановления Правительства России.
Акты федеральных органов исполнительной власти (министерств, федеральных служб и агентств), а также акты иных федеральных органов власти РФ (ЦБ РФ, ЦИК РФ, Генеральная прокуратура РФ и т.д.).
Законы субъектов федерации.
Подзаконные правовые акты субъектов федерации.

На уровне муниципального образования - решения муниципального образования.

Однако нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации могут иметь высшую юридическую силу по отношению к законам Российской Федерации, если они были изданы вне пределов ведения Российской Федерации или совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации[5].

Нормы права, носителями которых являются Конституция России и Федеральные конституционные законы, имеют понятие Конституционно-правовых актов.
в зависимости от содержания, т. е. отраслевые (нормы права, объединённые общими чертами):
гражданско-правовые
уголовно-правовые
административно-правовые
комплексные (муниципальные, экологические)

При возникновении необходимости изменения правового регулирования вопросов, решенных в нормативных правовых актах бывших министерств, ведомств СССР, оформлять такое изменение следует путем принятия нового нормативного правового акта с указанием в нем, что отдельные положения либо весь акт бывших министерств, ведомств СССР на территории Российской Федерации не применяются."
Хотя и имеются другие мнения:
"Нормативными актами министерств являются инструкции, приказы, положения, наставления, правила, уставы и т. д. Но ведущую роль играют именно инструкции. Они регулируют основные виды (формы) служебной деятельности, функциональные обязанности работников определенной категории. Но есть инструкции, которые носят межотраслевой характер и распространяются не только на работников, но и на другие организации, на всех граждан (инструкции Министерства финансов РФ, Министерства транспорта РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ и др.). Такие акты подлежат регистрации в Министерстве юстиции РФ, где проверяется их законность. Публикуются акты министерств в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти»."
Можно сделать вывод, что если приказ министерства опубликован в данном бюллетене, то он является нормативным актом.

Цитата
Челентано пишет:
А само ШР?
А вот само ШР даёт основание считать его ЛНА, хотя опять же в законодательстве прямо об этом не говорится.

Челентано, опять же извините за обилие букв.
 
Цитата
Серега пишет:
Челентано, опять же извините за обилие букв.
Сергей...Сконцентрируйтесь пожалуйста и своими словами в пару строк ответьте, без обоснований.
В СССР:
Приказ министерства об утверждении ШР это какой нормативный акт (или может быть не нормативный, и вообще не акт)?
А само ШР?
 
Цитата
Челентано пишет:
В СССР:
Именно в СССР затрудняюсь ответить, поскольку с осбо вних никогда не вникал, за исключением действующих сейчас Инструкций, Прваил и т.д. Посему не могу дать точный ответ, но будет интересно услышать от Вас.
Если брать РФ, то мнение свой уже отразил.

Челентано, пытаюсь понять к чему клоните, т.к. очень интересно и почему именно СССР???
 
О-о, ну приехали, теперь и приказ у нас - не нормативный акт...
 
Челентано, могу лишь подозревать, что во времена СССР, возможно приказы министерств и были НА.
 
Цитата
Серега пишет:
Челентано, пытаюсь понять к чему клоните, т.к. очень интересно и почему именно СССР???
Я клоню к тому, что именно в 1992 году, официально, на законодательном уровне, произошло разделение подзаконных актов на НПА и ЛНА. Работодателям предоставили официальное право "придумывать" свои собственные закончики...Поэтому смотреть и нужно не современные кривые определения, которые настолько кривые, что выпрямить их можно только хирургическим путем, а просто углубиться в недавнюю историю...
Ту би континиед, господа. Пошел я пить портвейн
 
Цитата
Челентано пишет:
Я клоню к тому, что именно в 1992 году, официально, на законодательном уровне,
Мне казалось, что позднее именно с принятием ТК РФ. Но спасибо на досуге поковыряюсь в доступных источниках.

Цитата
Челентано пишет:
Поэтому смотреть и нужно не современные кривые определения, которые настолько кривые, что выпрямить их можно только хирургическим путем, а просто углубиться в недавнюю историю...
Попробую.

Цитата
Челентано пишет:
Пошел я пить портвейн
А что так слабо, не по коньячку???

Челентано, хороших выходных и приятного отдыха!!! :coffeу
 
Я нашла такую интересную цитату с другого кадрового сайта:
Цитата
В то же время, если у работодателя возникла необходимость привлечь сотрудника к дополнительной работе, а лимит по сверхурочным часам исчерпан, то сотрудника можно привлечь к работе на условиях ненормированного рабочего дня или внутреннего совместительства. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 99, 101, 282 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, с сотрудником на выполнение отдельных разовых работ можно оформить гражданско-правовой договор.
У меня появилась мысль оформить основного кочегара на работу по внутреннему совместительству в случае переработки.
Цитата
"Вопрос из практики: можно ли устроить сотрудника по совместительству в ту же организацию и на ту же должность, на которой он уже работает как на основной?"

"Да, можно, с учетом общих ограничений.
В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса РФ сотрудник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя. Таким образом, запрета на работу по совместительству в той же организации и на аналогичной должности Трудовой кодекс РФ не содержит. Кроме того, под другой работой можно понимать не иную трудовую функцию, а деятельность в свободное от основной работы время в рамках самостоятельного (другого) трудового договора.
Таким образом, учитывая позицию Роструда, работа по внутреннему совместительству возможна по любой профессии, специальности или должности, в том числе аналогичной той, которую сотрудник выполняет по основному месту работы, с учетом общих ограничений на работу по совместительству".
Надеюсь, я не ошибаюсь.
Ты свет очей моих!
 
Здравствуйте. Скажите, пожалуйста, существует ли форма увольнения за... неадекватное поведение, разжигание ссор в слаженном коллективе, целенаправленную субординацию, неумение работать в коллективе, игнорирование норм этикета, и т.п.?
Изменено: Lilyadobro - 27.02.2016 06:24:19
 
Цитата
Серега пишет:
Мне казалось, что позднее именно с принятием ТК РФ. Но спасибо на досуге поковыряюсь в доступных источниках
Закон от 25 сентября 1992 года N 3543-1 "О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РСФСР". Он есть в свободном доступе в консультанте. По моему изменения тогда Орловский и готовил, правда тогда ему было 64. Сейчас под 90, поэтому спрашивать его о том что он там хотел внедрить бесполезно, но догадаться и самим не сложно.

Цитата
Серега пишет:
А что так слабо, не по коньячку???
Не люблю коньяк, у меня от него голова чугунеет. Ну а крымский портвэйн - самое то (единственное что они там делать умеют)...
 
Доброе утро. За 2 недели предупредили сотрудников о проведении аттестации (данный срок прописан в Положении о проведении аттестации).Один из аттестуемых ушел на неделю на больничный и уже вернулся. Как теперь его аттестовать? Опять предупреждать за 2 недели ?
 
Цитата
EAR2517 пишет:
Доброе утро. За 2 недели предупредили сотрудников о проведении аттестации (данный срок прописан в Положении о проведении аттестации).Один из аттестуемых ушел на неделю на больничный и уже вернулся. Как теперь его аттестовать? Опять предупреждать за 2 недели ?
Смотря как в положении прописана фраза про срок...
 
EAR2517, у вас данный вопрос должен быть отрегулирован в положении об аттестации.
 
Lilyadobro,

Инструкция

1. Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме. Желательно, чтобы соблюдение норм деловой этики было зафиксировано в трудовом договоре и заверено подписью работника. Если трудовой договор с сотрудником не заключен, немедленно исправьте это упущение.

2. Повторная грубость требует более серьезных мер воздействия. Постарайтесь получить письменное подтверждение проступка. Запись, сделанная покупателем или клиентом в жалобной книге, или докладная записка линейного руководителя - основание для вынесения дисциплинарного взыскания за нарушение трудового распорядка (статья 81 Трудового кодекса РФ).

3. Потребуйте объяснительную записку от виновного сотрудника. Если он отказывается ее написать, составьте акт об отказе и заверьте его подписями двух работников предприятия. На основании письменного свидетельства, удостоверяющего проступок, составьте приказ о выговоре и ознакомьте с ним виновного под подпись.

4. В приказе о выговоре укажите, какой ущерб компании нанесло некорректное поведение сотрудника. Нарушение рабочей дисциплины, срыв совещания или обучения, потеря важного клиента или контракта, ущерб для имиджа компании - все это может быть следствием хамского поведения сотрудника.

5. Не забывайте о сроке давности. Объявить взыскание нужно не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода.

6. Если вас не устраивает поведение работника, и вы твердо решили уволить его, внимательно следите за его поведением. Контролируйте его с помощью линейного руководителя или напарника. Сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание, гораздо более уязвим. Теперь его можно уволить даже за несколько опозданий - особенно если вам удастся доказать, что эти проступки влияют на рабочий процесс.

7. Повторная грубость - еще более серьезное нарушение. Обнаружив ее, объявите работнику еще один выговор. Два-три рецидива могут быть веским основанием для увольнения по причине неоднократного нарушения трудовой дисциплины.
 
Добрый день! Есть два работника, которые были временно переведены на другие места работы до выхода основных сотрудников, причем оба сотрудника еще совмещают должности. Возникла необходимость перевести этих работников на свои прежние места работы. Нужно взять с работников заявления, сделать допы об отмене совмещения и соответствующие приказы об отмене перевода и совмещений, так?
 
Цитата
Капелька света пишет:
Нужно взять с работников заявления, сделать допы об отмене совмещения и соответствующие приказы об отмене перевода и совмещений, так?
Для перевода на прежнюю должность, действительно, нужно заявление. А вот для отмены совмещения нужно уведомление об отмене совмещения (ст.60.2 ТК РФ) за 3 рабочих дня. И на основании этих документов делаете ДС с отменой перевода и совмещения. Ну и приказы соответствующие.
Есть два типа людей: одни катят мир, а другие бегут рядом и кричат: «Боже, куда катится этот мир?»
 
Цитата
Надежда пишет:
для отмены совмещения нужно уведомление об отмене совмещения (ст.60.2 ТК РФ) за 3 рабочих дня.
это уже есть, спасибо))
 
Коллеги, подскажите, пожалуйста, как мне поступить в такой ситуации. Пишу доп. соглашения к ТД об изложении ТД в новой редакции. У части сотрудников в личном деле два трудовых договора, один заключался в момент приема на работу, второй - в середине 2000-х и распространял свое действие на правоотношения, возникшие с момента приема на работу (т.е. доп. соглашение об изложении ТД в новой редакции не делалось, а заключались новые ТД). Вопрос: мне заключать доп. соглашение об изложении ТД в новой редакции ко 2 договору? Что делать с пунктом о дате начала работы:1) писать дату фактического приема на работу 2) не включать данный пункт в доп. соглашение?
Страницы:Пред.1...296297298299300...787След.
Читают тему