Надежда (Все сообщения пользователя) , Публикация №513580

Уважаемые коллеги!
Поделитесь пожалуйста практикой в вопросе оформления приказа о приеме на работу сотрудника в обособленное подразделение.
Делопроизводство в организации централизованное, сотрудник принимается в визовый отдел. Вопрос: как правильно прописывать в трудовой и в приказе о приеме: обособленное подразделение ООО "Ромашка", визовый отдел или достаточно просто "визовый отдел"? В трудовом договоре обособленное прописано.

Ольга В., а разве можно заключать доп.соглашение к срочному ТД о продлении срока действия? Прежний договор был заключен сроком на 3 года, в доп.соглашении будет звучать, что на 5 лет?

Здравствуйте коллеги! Прошу оказать содействие в оформлении процедуры продления полномочий директора. Ситуация следующая. 1)Директор был избран на должность 10 февраля 2009 г. Протокол общего собрания учредителей+редакция Устава, где срок полномочий прописан 3 года.
2) В ноябре 2010 года принимается новая редакция устава, где срок полномочий директора прописывается сроком на 5 лет. Но в протоколе общего собрания учредителей отдельной строкой про продление полномочий с 3 до 5 лет не указано.

Каким образом оформить увеличение срока полномочий? Достаточно ли будет протокола учредителей, в котором принимается решение об увеличении срока полномочий с директором с 3 до 5 лет в связи с принятием новой редакции устава +дополнительное соглашение к трудовому договору с ним об изменении срока трудового договора и установление 5 лет?
Заранее благодарю за совет.

Спасибо за помощь!Оформлю приказы от 15.02.2011

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, какая дата должна быть у приказа на отпуск по беременности и родам, если больничный выдан на руки сотруднице с 1 января, а она принесла документы и написала заявление на предоставление отпуска п БиР и выплату пособия только 15 февраля? Пособие выплачивается не позднее 10 календарных дней с момента подачи заявления и представления больничного листа - согласно Положению по выплате пособий (№865). Заявление было зарегистрировано, этот срок был соблюден и пособие выплачено 15 февраля.
Мы оформили -приказ от 15.02.2011 о предоставлении отпуска по БиР с 01.01.2011 по....;-приказ о выплате пособия по Би Р от 15.02.2011.
Верно ли это? Нелогично, что работодатель предоставляет отпуск как бы задним числом. Вызывает вопрос тогда, где сотрудник был с 01.01.2011 по 15.02.2011?
Можно конечно заявление на отпуск по БиР переписать правильной датой от 01.01.2011 и приказ составить тоже от 01.01.2011, но тогда получается, что работодатель нарушает 10 срок для выплаты пособия.
Помогите разобраться, как грамотно решить ситуацию. Кто-то сталкивался с такой ситуацией?

Указывая срок предупреждения 1 месяц, я руководствовалась ст. 280 ТК РФ.
И все такие мне не совсем понятно какую запись делать в ТК при принятии на основную работу? Получается что, если не принимать протокол о сложении/наделении, мы в ТК дожны указать самый первый протокол 2010 года о наделении (когда он в принципе назанчался на должность директора пусть и по совместительству), а приказ от 2011 года (на основную)?

Спасибо за ответ. Но у нас ООО.Не смогла к сожалению найти консультаций применительно к ООО. Более того, теперь возникает вопрос кадрового оформления "перехода" Директора с совместительства на основное место в той же организации.По правилам, надо было бы сначала оформить протокол об избрании директора и оформлении его по совместительству. Приказ+ТД, где указываем об этом (причем ТД по уставу заключается на 5 лет). В ТК по основному месту работы (другая компания) вносим запись с ссылкой на протокол и приказ. Далее процедуру "перехода" оформляем путем увольнения - приема. Заявление директора общему собранию об увольнении по собственному желанию (за 1 месяц). Приказ.И вот тут возникает проблема: надо ли протокол общего собрания о досрочном сложении полномочий директора с совместительства и в этом же протоколе назначение следующим днем на основное место работы? Ведь теперь запись в ТК надо сделать о приеме в ООО и опять сослаться на протокол и приказ. Заново заключить ТД на 5 лет согласно уставу.
Получается коллизия. Если не было протокола о совместительстве, то протокол заново о принятии на должность директора будет выглядеть в ТК несуразно.
Что можно сделать в данной ситуации?
Если у кого-нибудь есть пошаговая процедура оформления директора в одной и той же компании с совместителя на основное место работы (соответственно путем увольнения-приема)-буду очень благодарна.И какие записи вносить в ТК?

Уважаемые коллеги! Является ли грубой ошибкой тот факт, что протоколом общего собрания директора избрали, а вот про то, что он принимается на работу по совместительству не указали! Достаточно ли в таком случае,что об этом прописано в приказе и ТД?
Через год директор принимается в эту же компанию на основное место работы. Надо ли это фиксировать протоколом собрания? С учетом что про совместительство не фиксировалось ранее.

Уважаемые коллеги! Прошу Ваш совет по следующему вопросу. Предыдущий юрист общества утверждал все внутренние документы общества (положения о з/п, ПВТР, об охране, о персональных данных и т.д. и т.п.) приказом директора. Однако в ООО 3 учредителя и к исключительной компетенции Общего собрания закон и устав относит как раз-таки утверждение или принятие документов, регулирующих организацию деятельности общества (внутренних документов).
Правильно ли я понимаю, что каждое положение должно было приниматься и утверждаться протоколом общего собрания?
С другой стороны, это весьма затруднительно, т.к. все учредители в разных городах, а изменения принимаются в компании часто.
Можно ли разработать Положение о порядке разработки и утверждения локальных нормативных актов в ООО, в котором прописать директору эти полномочия? Тогда и утверждение внутренних документов единоличным приказом директора будет логичным.

Уважаемые коллеги, помогите разобраться с оформлением сотрудника, которого работодатель собирается обучать за свой счет, но в случае увольнения хотел бы взыскать потраченные на него средства.
Достаточно ли условия об этом только в ТД?
Например: обязан проработать в ООО Ромашка в течение 1 (Одного) календарного года со дня, следующего за днем окончания обучения, проведенного за счет средств работодателя. В случае увольнения без уважительных причин до истечения указанного срока работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени. При этом затраты, понесенные работодателем, включают в себя не только стоимость обучения, но и все иные расходы, как: оплата виз, проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения, и т.д.;

Уважаемые коллеги,срочно нужна ваша помощь в оформления обучения сотрудника.Буду признательна, если кто-нибудь пришлет пошаговую процедуру.
Ситуация следующая: работодатель отправляет сотрудников в рекламные туры в разные страны с целью изучения их специфики.
Какие документы нужно оформить в организации, чтобы при увольнении сотрудника работодатель мог компенсировать расходы на обучение?
В настоящий момент есть только условие в трудовых договорах: обязан проработать в ООО ...в течение 1 (Одного) календарного года со дня, следующего за днем окончания обучения, проведенного за счет средств работодателя. В случае увольнения без уважительных причин до истечения указанного срока работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени. При этом затраты, понесенные работодателем, включают в себя не только стоимость обучения, но и все иные расходы, как: оплата виз, проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения, и т.д.;
Какой дополнительный договор нужно заключать? Ученический (но по нему положено выплачивать стипендию, а у нас этого нет) или свободное соглашение об обучении?
Работник обучается в период командировки.
Поделитесь советом, у кого такая практика применяется, и образцом соглашения.
Все ли расходы работодатель имеет право компенсировать? Надо ли где-то закреплять их перечень?

Спасибо!

Уважаемые коллеги!
Открыли обособленное подразделение в другой области (не филиал и не представительство). Нанимаем туда 2 сотрудников.
Подскажите, пожалуйста, процедуру приема на работу?
В частности, надо ли в заявлении, приказе о приеме и ТД указывать, что именно в обособленное подразделение?Надо ли вносить в ШР обособленное подразделение отдельной строкой? (Думаю, что нет, просто добавить в соответствующие отделы по 1 штатной единице)
Есть ли еще какие-то тонкости? Буду благодарна.

Должна ли соблюдаться логика в размере нового оклада, стоимости 1 рабочего часа при окладе в 10 000 р и количестве рабочих часов в день при неполном рабочем дне? Это уже получается переход к почасовой оплате труда...
Вот бухгалтерия к сожалению и не понимает как теперь производить расчет и просит конкретный приказ.
Надежда, а почему именно 5 -ти ч. раб. день?

Смущает, как это подсчитать. Если например, оклад был установлен 10 000 руб. и подразумевается что это 5-дневка с 40 ч рабочей неделей. А нужно установить оклад в 7000 руб.-как это подсчитывать? Затруднительно.

Уважаемые коллеги!
Всем нам известно, что
1)понижение оклада сотрудника не приветствуется ни с точки зрения труд. законодательства, ни налоговыми органами и т.п., т.к. сразу вызывает различные подозрения
2)если уж оно и происходит, то должно быть грамотно документально обоснованно и подтверждено (неполный раб.день, уменьшение должностных обязанностей, организационные или технологические изменения в организации, с предупреждением за 2 мес и т.д.)

Вопрос: руководитель настаивает в свете повышения налогов на з/п понизить ему оклад. Как бы вы посоветовали сделать это наиболее верно? Организационных и технологических изменений не было, уменьшать должностные обязанности руководителю - как то нелогично.

Директор - является 1 из 3 соучредителей.Может быть просто собранием учредителей за 2 месяда до снижения оклада принять решение об установлении с ....то числа оклад 10 000 например рублей вместо 15 000, ознакомить директора, и через 2 мес. составить доп.соглашение к ТД.
Издать приказ о внесении изменений в ШР
Принять новое ШР
Внести изменения в ЛК
Если кто сталкивался с такой проблемой или знает рекомендации росструда-буду признательна за совет.

Возможно ли выйти из этой ситуации, разбив зп изначально на 2 части:постоянную и переменную-оклад и премия.И с 1 числа перестать начислять премию.Надо ли тогда по аналогии обосновывать неначисление премии?

Уважаемые коллеги! Возник вопрос.
Директор был принят на работу решением собрания учредителей по совместительству. С 1 числа директор переведен в этой же организации на основное место работы - путем процедуры увольнения - приема.
Правильно ли я понимаю, что в данном случае несмотря на наличие приказов об увольнении и приеме - ИМНС уведомлять не надо?Единоличный исп. орган не изменился. Изменились только документы, обосновывающие изменение условий труда и начисления другого оклада.

Уважаемые коллеги, возник спор с сотрудником.
Очередной ежегодный отпуск с 25.10.2010 по 11.11.2010.
4 ноября нерабочий праздничный день. Соответственно 12.11.2010 - последний день отпуска. Работник обязан выйти на работу 13.11.2010 (перенесенный рабочий день)
Работник спорит и утверждает, что должен выйти 15.11.2010, т.к. вся страна отдыхала 4 и 5 ноября.
По-моему мнению он не прав.5 ноября было установлено выходным (обыкновенный календарный день, зачитывающийся в отпуск) Правительством РФ. Следовательно работник обязан приступить к работе 13.11.2010.
Выскажите пожалуйста свое мнение по этому вопросу. Спасибо.

Уважаемые коллеги!
Подскажите пожалуйста, как правильно поступить в следующих 2 ситуациях.
1)Существуют 2 фирмы А и Б. В фирме А лицо назначено Ген. директром на полную ставку. В фирме Б (открылась позже) лицо тоже является Ген.директором, но назначили на пол ставки.В связи с продажей фирмы А лицо необходимо назначить в фирме Б на полную ставку. Каким образом это делается? Решение собрания учредителей о снятии с должности Ген.директора на 0,5 и решение собрания учредителей о назанчаении на полную ставку? И соответственно 2 записи в ТК. И надо ли составлять приказы об увольнении и назначении? Какой документ - решение или приказ - указать в записи трудовой книжки?
2)Если лицо работает Ген.директором в фирме А, но фирма прекратила фин-хоз.деятельность (готовится к продаже, денежных оборотов нет, и в связи с отсутствием денег директор в отпуске без сохранения з/п), можно ли одновременно это же лицо назначить директором в другой фирме, но сразу же на полную ставку? Фактически ведь оно не выполняет трудовых функций в фирме А. Не будет ли это противоречить ТК РФ?

Добрый день, уважаемые коллеги!
Подскажите, пожалуйста, как грамотно восстановить учет трудовых книжек в организации, если этот учет вообще не велся?Занимаемся восстановлением кадрового производства, поэтому возникает много сложных вопросов.
Правильно ли будет, если я с текущей даты начну вести книгу учета, не занося туда уже уволенных сотрудников? И надо ли обосновывать каким-нибудь приказом, почему эта деятельность не велась, во избежание вопросов со стороны проверяющих органов?

Т.е. только в пределах среднего заработка? Стандартно?
Ущерб причинен на 50 000 руб. Заработок - 20 000 руб.Следовательно взыскать можно только 20 000.Сроки и размеры (полностью или частично, в рассрочку) - по соглашению сторон по ст.248 ТК РФ?

Уважаемые коллеги!
Прошу Вас поделиться мнением относительно возложения полной материальной ответственности на сотрудника.
Ст 243 ТК РФ гласит: "Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;"

а также:
"Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации."

В перечне говорится, что под перечень лиц подпадают в том числе:
"Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;"

Можно ли считать, что менеджер туризма "подпадает" в этот список? (как в сферу бытового обслуживания и как работник, выполняющий аналогичные функции)?

Или все таки в трудовом договоре с менеджером туризма можно прописывать только материальную ответственность в пределах среднемесячного заработка?

В качестве примера приведу ситуацию: менеджер не выписал страховой полис,по которому страховая компания возмещает туристу ущерб. И происходит страховой случай. В результате из-за невыписки полиса турагентство обязано вернуть деньги туристу "из своего кармана". Налицо причинение прямого материального ущерба работодателю.Каким образом работодатель взыщет ущерб? Полный (и какие тогда документы должны быть подписаны с работником) или только в пределах среднемесячного заработка?

Уважаемые коллеги!
У нас в компании возник следующий вопрос.Программист работает по трудовому договору. Главная обязанность - конструировать собственный сайт, написание собственной программы для этого. Т.е. создание некого индивидуального программного продукта.
Вопрос: можно ли предусмотреть в трудовом договоре, что право собственности на созданный пролукт в рамках трудовой деятельности в данной компании принадлежит работодателю?Хотелось бы обезопасить себя, чтобы сотрудник в один прекрасный день не ушел с наработанным, заявив что имеет полное авторское право.
Буду признательна, если у кого-нибудь есть образец такого договора.

Уважаемые коллеги!
Как новичок в кадровых вопросах, хотела бы узнать ваше мнение по следующей ситуации.
Я занимаюсь восстановлением кадровых документов (за неимением юриста и кадровика до этого вообще!)и столкнулась с вопросом понижения оклада с января 2009г. Думаю ситуация знакомая для многих. Но! Если допустим процедуру понижения оклада можно хоть как то оформить путем уменьшения должностных обзанностей, предупреждения работников за 2 месяца об этом, заключением доп. соглашений к ТД и в итоге внесением измнениий в ШР и т.д. , то как это сделать с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком?
Получается ситуация, что 2 менеджера с 2008 года тянутся с окладами грубо говоря 20 000, а их же коллегам с января 2009 г понизили до 10 000.

Такая же единица в штатном есть, на полную ставку с окладом 10 000.

Да, мудрено больно получается с этими сменами по факту. Я бы конечно просто оформила ее на 0,5 ставки как совместителя. если она работает к примеру 20 смен по 500 руб=как раз 10 000. Но вот если она отработает за месяц всего 2 смены (з/п 1000), бухгалтерия начислит 1000 на выдачу, а в штатном 10 000. Несоответствие получается.
А по планированию трудно сказать - никак не планировали. Периодически. Легче в таких случаях вообще договором подряда, но к сожалению уже по трудовым правоотношениям оформили.

Наверно надо сделать почасовую оплату. 1 час - 62,5 руб.