Истечение срока ТД , Публикация №486903

конечно обязательно...ведь срок трудового договора ограничен...а второй,заметьте, таже на период отсутствия основного работника....оформить перевод я думаю, здесь не уместно

Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?

Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4413-6

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ

так они же хотят на время отсутствия оновного работника
Айгуль! Я не знаю,чем Вам мой вариант не нравится. Неужели проще сотрудника уволить,дать ему расчет,внести запись в ТК,а потом на след день опять заново: СТД,Приказ,ознакомления,запись в ТК и т.д???
ОльгаВ права. просто продляете срок СТД на новый срок.

Нет-нет. Не продляется - ни в коем случае. ИЗМЕНЯЕТСЯ срок.

Николай Сергеевич, в обсуждаемом случае Шкловец (см. выше) не исключает возможности изменения срока до истечения при переводе на место очередного отсутствующего р-ка. Ответ Шкловца был дан на такой же вопрос.

1155, рекомендую дочитывать до конца, а не вытаскивать фразы из контекста.

Естественно. Но Шкловец не одинок в своей трактовке условия срока ТД. А Генеральный и не заменяет "на время отсутствия" другого р-ка. Кроме того Гена - вообще случай особый, т.к. является единоличным органом, имеет право финансовой подписи банковских и др. документов и т.п.Мне кажется, что если требования закона (а это далеко не единичный случай) неоднозначны, то как ни крути - возможны толкования. И, пока в закон не будут внесены однозначные изменения, то каждая точка зрения имеет право на существование. И называть другую, имеющую пока право на существование, точку зрения (в этих условиях) "нарушением законодательства" несколько некорретно. Яркий пример: ст. 121 ТК и ФЗ от 22.07.2008 N 157-ФЗ.
На моей практике встречались неоднократные примеры оооочень невысокой правовой грамотности проверяющих и других чиновников -соответственно просто неграмотной трактовки действующего законодательства.

Я совершенно согласна с оценкой Ольгой В. правовой грамотности проверяющих.

Именно, исходя из этого я и считаю, что если есть разные толкования, как Вы говорите, то неизвестно, какое из них будет у проверяющего.
Поэтому лучше не усугублять ситуацию, а уволить по истечении срока и принять на другую должность. Самим же спокойней будет. е придется отстаивать свою правоту, да и руководство, подчас бывает на стороне проверяющих. Судиться никто не хочет


P/S/ Возможно, пример с Ген директором не совсем удачен. Просто я хотела сказать об общих принципах, заключенных в понятии "срочный договор". В нашем случае Трудовым Кодексом РФ в ч. 3 ст. 79 ("прекращение срочного трудового договора") прямо предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. А толкования разные в данном случае не относятся к самой фразе из пункта статьи, а к условиям заключения, расторжения, изменения трудового договора вообще (в данном случае , срочного).

правильно ли я понимаю, если сотрудник принят на время отпуска осн.сотрудника, и основной сотрудник выход на работу в пн, то уволить мы должны в пт срочника?а приказ делаем в пн что ли-задним числом тогда????

новость то не новость, но вдруг за выходные заболеет, то получится что в понедельник то и не выйдет, да и временник уже уволен

с ВЫХОДОМ этого работника