Николай Сергеевич (Все сообщения пользователя) , Публикация №393967

sve.51,
Рекомендую
Электронная база данных «Пакет кадровика». Консалтинговая компания «Стратегия»

Волгоград, cайт: http://kadrovik.volgograd.ru Тел. 8442-98-98-99, 8-917-338-98-99, эл.адрес: 989899@rambler.ru





ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

ОБЪЯВЛЕНИЯ ЗАМЕЧАНИЯ И ВЫГОВОРА



1. Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. Получить информацию о факте совершения работником дисциплинарного проступка (например, докладная записка, акт ревизии). В докладной записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. У работника-нарушителя взять письменные объяснения по поводу его дисциплинарного проступка (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать письменные объяснения по поводу совершенного дисциплинарного нарушения). Желательно, чтобы акт заверили три работника.

4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, # Удалено # его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Определить вид дисциплинарного взыскания (замечание или выговор) в зависимости от тяжести, повторности проступка работника, степени его вины, положений локальных нормативных актов работодателя и действующего законодательства.

6. Издать приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. См. пример заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если наказывают бухгалтера.

7. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов.

8. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ( Акт об отказе работника ознакомиться с приказом.). Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.



Рекомендуем прочитать в Самоучителе Семинар. «Объявление замечания и выговора».

Не стоит.Предоставите отпуск по заявлению, или при увольнении выплатите компенсацию.


Приказом.


Нет, можно и нужно весь, если отпуск по соглашению не делится на части.

Таких оформляют в депонент, если у Вас не карточная система

Это когда по собственному.


ДА

Или по собственному или по соглашению сторон.


Когда увольняете по соглашению можно предосмотреть компенсацию.

[

А совместителям почему не назначается?

Основная может быть только одна.

Касается.

Либо надо предоставить, либо заменить компенсацией. А переносить на следующий год можно только в исключит случаях.

Думаю что только через увольнение по истечению срока и вновь принятию на новую должность на новый срок. Если изменить условие о сроке, то этого мало, т.к. СТД был заключен на время отсутствия основного работника (конкретного работника). Сейчас же основание меняется - на время отсутствия основного (другого) работника.

Может просто отпустить Без приказа?

Ст80 Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.


Не заморачивайтесь сделайте по соглашению сторон.
Приказ издаете в день увольнения.

Когда основной работник вышел, ваш Стд, если не прекращен и работник продолжает работать становится ТД на неопред.срок. Можно ничего не заключать, т.к.этих фактов достаточно, но многие делают доп.согл.

Ст.58 ТК РФ В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

шесть!

Предыдущую запись признать недействительной (временно - неправильно).
Затем внести правильную.

Меняется, но не то, чтобы это окончательно и бесповоротно обращаться к ст.74.
Смена собственника организации не обязательно влечет изменение условий ТД.Работники могут даже никак это и не заметят, а будут работать на своих же раб.местах, только под другим названием организации.

Зачем?

Ст.75 ТК РФ.



Продолжают работать, кто откажется увольнение по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Если происходит изменение наименования организации, то внести соответствующие изменения в ТД, ТКн, ЛНА и т.д.

Если заявление 30 го, то срок предупреждения начинается на след.день, т.е. 31-го

Ст.273 Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

Если он согласен, то почему нет?

Тогда о каком переводе идет речь?

Не надо прерывать отпуск, т.к. она будет работать на режиме НРВ находясь в отпуске и получать пособие (ст256).

В Пакете кадровика, рекламируемом на этом сайте есть такая консультация (с образцами документов):

ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТЫ НА УСЛОВИЯХ НЕПОЛНОГО РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ЖЕНЩИНЕ, НАХОДЯЩЕЙСЯ В ОТПУСКЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ



Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.



1. Убедиться, что работница находится в отпуске по уходу за ребенком. См. приказ о предоставлении отпуска работнику (унифицированная форма №Т-6, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1).



2. Решить вопрос о наличии соответствующей работы и возможности ее предоставления на условиях неполного рабочего времени работнице.



3. Принять от работницы заявление о предоставлении ей работы на условиях неполного рабочего времени. Зарегистрировать заявление в соответствующем Журнале регистрации заявлений работников.



4. Заключить с работницей соглашение к трудовому договору о выполнении работы на условиях неполного рабочего времени.



5. Издать приказ о работе на условиях неполного рабочего времени.



6. Зарегистрировать приказ в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).



7. Ознакомить работницу с приказом под подпись.

А Вы откажете не по мотиву беременности, а то что ТК вообще запрещает привлекать женщин (не только беременных) к тяжелым и вредным работам.