[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
Гость
Гость
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна. 1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например. 2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой? 3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
Добрый день! У меня снова очередной и, наверно, довольно глупый вопрос по отпуску работнику.
Работник принят 13.04.2017 г. Отпуск северный - 51 календарный день. За периоды работы 13.04.2017-12.04.2019 отгулял отпуска полностью (102 дня). За период работы 13.04.2019-12.04.2020 отгулял всего 1 день. В этом же периоде у него отпуск по БиР с 15.07.2019 по 17.12.2019. После отпуск по уходу с 18.12.2019 по 31.12.2019.
С 1 января 2020 года сотрудник, находясь в отпуске по уходу, выходит на работу на неполный рабочий день. И работает по сей день. При этом с 1 января 2020 года северный отпуск отпал и стал - 28 календарных дней.
Подскажите, пожалуйста, грамотные кадровики, как изменился период у работника в связи с отпуском по уходу. И сколько дней отпуска ему положено? Заранее очень благодарю!
Вот что получилось у меня: 13.04.2019-26.03.2020: 33 дня до декрета + 7 дней после декрета = 40 дней. И следующий период: 27.03.2020-26.03.2021: 28 дней. Всё ли верно? То есть на сегодня у работника 68 дней?
Изменено: - 31.03.2021 04:56:10
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
31.03.2021 07:18:19
Цитата
VIVIANA написал: В этом же периоде у него отпуск по БиР с 15.07.2019 по 17.12.2019.
Эта информация не имеет никакой ценности, так же как и прочие периоды нетрудоспособности - они все входят в стаж, дающий право на отпуск. Не входит только период ОУР, и то - только тот, когда работница не работала. Как только она вышла на неполный рабочий день (пусть и находясь в ОУР), стаж снова начинает "капать".
Цитата
VIVIANA написал: При этом с 1 января 2020 года северный отпуск отпал и стал - 28 календарных дней.
Ой, а это почему???? У нее сменился регион работы? Только в этом случае это будет законно.
Цитата
VIVIANA написал: 13.04.2019-26.03.2020: 33 дня до декрета + 7 дней после декрета = 40 дней.И следующий период: 27.03.2020-26.03.2021: 28 дней.Всё ли верно? То есть на сегодня у работника 68 дней?
Вообще не понимаю как Вы считали и что за странные даты. Не бывает никаких "до декрета и после декрета". У нас на форуме есть много тем по расчету РАБОЧЕГО ГОДА после ОУР - именно это нам и нужно сделать в первую очередь - рассчитать какой рабочий год у дамы. В ОУР находилась
Цитата
VIVIANA написал: отпуск по уходу с 18.12.2019 по 31.12.2019.
то есть, всего 14 дней - именно на это количество дней и изменится рабочий год (период). Начало естественно остается неизменным
а окончание сдвигается на 14 дней и получаем рабочий год 13.04.19-26.04.20 - вот за этот рабочий год положен ПОЛНЫЙ отпуск минус 1 день, который она уже отгуляла (и замечу, что этот отпуск вы должны были предоставить ей год назад. Если не предоставили - уже нарушение у вас). Следующий рабочий год 27.04.20-26.04.21 - опять же УЖЕ должны предоставить ей полный отпуск.
По количеству дней пока сказать ничего не могу, ибомне непонятны изменения в количестве дней отпуска.
написал: Добрый день всем! подскажите, пожалуйста, если работник работает по графику 2/2, надо ли оформлять приказ о привлечении к работе в праздничный день, если это его рабочий день по графику?
добрый день! еще раз поднимаю эту тему. извините, наверняка обсуждалось уже, но опять возникают споры... ничего не изменилось, может я упустила?...
Добрый день! Если по графику рабочий день, то дополнительно оформлять привлечение не надо. При условии, конечно, что работник заблаговременно ознакомлен с графиком. Но оплата производится в двойном размере, как и положено. Если у вас не установлен иной вид компенсации (дополнительный день отдыха, например)
Новичок
Сообщений: Баллов: 10Регистрация: 11.07.2017
31.03.2021 09:19:05
Цитата
По количеству дней пока сказать ничего не могу, ибомне непонятны изменения в количестве дней отпуска.
Всё верно, сменился регион работы. Человек работал на Севере. Перевелся на дистанционку (работа позволяет) и уехал жить на юг. В связи с этим убрали все северные надбавки и отпуск соответственно тоже.
Свои люди
Сообщений: Баллов: 340Регистрация: 18.11.2011
31.03.2021 10:03:42
Добрый день! На базе нашего предприятия было создано в 80-е гг. отдельное структурное подразделение "Маяк". Всю документацию они вели отдельно. Когда "Маяк" прекратил свое существование, то документация не сохранилась и даже нам ее не передали. В нашем архиве я случайно нашла только одну книгу лицевых счетов за 1988-1989гг. Обратилась бывшая сотрудница, подтвердить стаж за 88-97гг. Не подскажете, как в тексте справки мне указать, что стаж подтверждается частично? После записи о приеме, если я напишу, что "дата увольнения не может быть подтверждена из-за отсутствия документов. Период работы Ивановой И.М. согласно сохранившимся лицевым счетам за 1988-1989гг. составляет с 01.09.1988г. по 31.12.1989г." будет грамотной? Впервые с таким сталкиваюсь! Подскажите пожалуйста!
Свои люди
Сообщений: Баллов: 116Регистрация: 06.11.2020
31.03.2021 10:27:02
Принимаем на работу. Девушка принесла новую трудовую книжку. Просит вести трудовую книжку на бумажном носителе. У нас ее первое рабочее место. Правильно, что мы должны ей отказать, в пользу ведения в электронном виде?
Новичок
Сообщений: Баллов: 3Регистрация: 18.03.2021
31.03.2021 10:41:22
Работникам стали выплачивать компенсацию за использование Интернета и начали предоставлять питание, заключили с ними дополнительные соглашения. Нужно ли издавать приказ? если да, то какой, по личному составу или по основной деятельности? Что нужно указать в приказе, все условия, которые прописываются в дополнительном соглашении (в т. ч. условия начисления при наступлении определённых событий и т.д.)?
Спасибо.
Свои люди
Сообщений: Баллов: 284Регистрация: 05.10.2016
31.03.2021 12:01:08
Цитата
Туристка написал: Добрый день! Если по графику рабочий день, то дополнительно оформлять привлечение не надо. При условии, конечно, что работник заблаговременно ознакомлен с графиком. Но оплата производится в двойном размере, как и положено. Если у вас не установлен иной вид компенсации (дополнительный день отдыха, например)
спасибо!
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
31.03.2021 12:32:40
Цитата
Sveta47 написал: После записи о приеме, если я напишу, что "дата увольнения не может быть подтверждена из-за отсутствия документов. Период работы Ивановой И.М. согласно сохранившимся лицевым счетам за 1988-1989гг. составляет с 01.09.1988г. по 31.12.1989г." будет грамотной?
Такое не предусмотрено законом, чтобы документы не сохранялись. Тем более, организация то действующая, не ликвидирована. Поэтому что бы Вы в данной ситуации не написали, это будет очень печально.
Добрый день. Подскажите пожалуйста старшая медицинская сестра должна иметь сертификат "организация сестринского дела" или достаточно " Сестринское дело"?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
31.03.2021 12:42:24
Цитата
Людмила Ионкина написал: Работникам стали выплачивать компенсацию за использование Интернета и начали предоставлять питание, заключили с ними дополнительные соглашения. Нужно ли издавать приказ?
Это условия ТД. Законом приказ такой не предусмотрен. В организации - как хотите, нужно ли это бухгалтерии в первую очередь.
Цитата
Людмила Ионкина написал: по личному составу или по основной деятельности?
Вы так пишете, как будто все приказы делятся только на две категории)))) Это приказ однозначно не по основной деятельности, если будет касаться непосредственно личностей работников. То есть, приказ со сроком хранения 50 лет, в той же категории, что и премии. А уж по личному составу или по кадрам - это зависит от вашей градации приказов.
Светлана написал: Принимаем на работу. Девушка принесла новую трудовую книжку. Просит вести трудовую книжку на бумажном носителе. У нас ее первое рабочее место. Правильно, что мы должны ей отказать, в пользу ведения в электронном виде?
ЕСЛИ у нее первое трудоустройство - только в электронном виде. ЕСЛИ она трудовую утеряла и не хочет ее восстанавливать, но просит выдать новую - обязаны выдать, но СВОЮ. Принимать от работника нельзя.
Коллеги, добрый день! Никогда не сталкивалась с таким на практике. Как правильно перевести менеджеров по продаже на комиссионную систему оплаты труда? У них сейчас оклады.
Процедуру представляю так.
1. Сначала за 2 месяца до изменений готовим уведомление:
«Уважаемый …….! Сообщаем Вам, что в силу предстоящих организационных изменений (перевод работников на комиссионную оплату труда) меняются нормы труда, в соответствии с которыми будет происходить расчет заработной платы. С 01 июля для Вас вводиться комиссионная система оплаты труда на основании раздела 6 Положения оплаты труда. Соответствующие изменения будут внесены в Ваш трудовой договор от 01.02.2016г. № 6.
В соответствии с частью 3 статьи 74 ТК РФ, в случае отказа от продолжения работы в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья.
В случае отказа от предложенной работы по истечении двух месяцев с даты настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут ( ч.4 ст. 74 ТК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)»
2. Работники согласны. Они расписываются в допсоглашении, вносятся изменение в штатное расписание. Как прописать им оплату труда? Указать МРОТ (или другую фиксированную оплату), а остальное процентом от продаж? 3. Работники не согласны. И от вакансий отказываются. Уведомление от 01.04.2021, увольняем 31.05.2021 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
31.03.2021 14:34:49
Цитата
Вета Доброва написал: в силу предстоящих организационных изменений (перевод работников на комиссионную оплату труда)
Это не организационные изменения, следовательно не является основанием для применения статьи 74. Кроме того
Цитата
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Что же такого случилось, что условия не могут быть сохранены? Полагаю, ничего , кроме желания руководства. И в этом случае применение данной статьи незаконно.
Ничего сделать не можете - как работали, так и работают, на тех же условиях. Никаких уведомлений (у вас нет для этого оснований) и тем более увольнений.
Снеженка, получается достаточно одного дополнительного соглашения, допустима ли в условиях оплаты труда такая формулировка -
1. С 01.01.2021г. пункт 4.2.1. Трудового договора от 02.12.2019г. № 78 читать так:
Работнику устанавливается заработная плата в размере:
4.2.1. должностной оклад – 13 200 руб. 00 коп. в месяц., мотивационная программа зависит от плана выполнения продаж и составляет 1,5 % от суммы оборота по закрепленным контрагентам"
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
31.03.2021 15:20:18
Цитата
Вета Доброва написал: допустима ли в условиях оплаты труда такая формулировка -
Допустимо все, что угодно. Но корректна ли (грамотна так скажем)?
Вот смотрите: Вы заключаете ТД - в ТД допустима такая формулировка? Полагаю нет - там просто будет "оплата труда блаблабла". Далее Вы делаете соглашение об изменении условий ТД, в котором пишете : ...стороны договорились внести изменения в ТД, изложив следующие пункты в новой редакции: и далее пишете ПУНКТЫ так, как они теперь будут звучать в ТД. То есть, когда складываем все ДС, у нас фактически должен ЧИТАТЬСЯ обычный ТД со всеми пунктами.
вопрос: в трудовой книжке осталось тир строки для записи об увольнении. Естественно она не поместиться. Я завела Вкладыш. Где начинать запись об увольнении в Книжке и переносить во вкладыш, либо сразу во Вкладыше писать и оставить три пустые строки?
Свои люди
Сообщений: Баллов: 340Регистрация: 18.11.2011
31.03.2021 17:06:45
Снеженка, спасибо за ответ!
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
01.04.2021 07:01:26
Цитата
Последняя надежда написал: начинать запись об увольнении в Книжке и переносить во вкладыш,
Именно так.
Цитата
Последняя надежда написал: в трудовой книжке осталось тир строки для записи об увольнении. Естественно она не поместиться.
Вот когда вношу запись о приеме, сразу прикидываю что там ниже и тогда уже либо размашисто стараюсь писать, либо занимая очень мало места. Ну это конечно при условии, когда сама принимаю работника, а не имею уже внесенные записи.
Добрый день! Впервые столкнулась с ситуацией по сотрудникам с инвалидностью. Работник, онкологически больной, принес мне(посоветоваться) ИПРа, где указано, что группа инвалидности первая по общему заболеванию, но работоспособность- третья группа. Должность работника- заведующий административно-хозяйственной деятельностью. В противопоказаниях: стресс, нельзя дышать пылью (проблема с легкими). Работник готов не показывать нам официально ИПР, если ничего не выигрывает от присвоения инвалидности. Рабочий день у него и так укорочен. Я не могу понять какая у него группа инвалидности: рабочая или нет. И что может потерять сотрудник из благ, причитающихся ему от государства, если официально не уведомляет нас об инвалидности?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
01.04.2021 08:00:35
Цитата
Елена написал: казано, что группа инвалидности первая по общему заболеванию, но работоспособность- третья группа
это может быть, что ему вообще нельзя работать, а может и иное. Нужно смотреть что написано в документах.
Цитата
Для того чтобы понять, как действовать, вам нужно свериться с медицинскими документами, которые представил работник. Это могут быть, например, справка об установлении инвалидности, индивидуальная программа реабилитации или абилитации (ИПРА) инвалида, выданная соответствующим федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы. Так, в документе может быть указано, что работнику - инвалиду 1 группы установлена 3 степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности и дальнейшая работа ему противопоказана в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма (абз. 4 пп. "ж" п. 7 Классификаций и критериев, утвержденных Приказом Минтруда России от 27.08.2019 N 585н). Такая запись - основание для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если же работнику установлена 3 степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности, но при этом указано, что сохраняется способность к выполнению элементарной работы со значительной помощью других лиц, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет неправомерным. Но допускается увольнение по другому основанию (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если, например, работник откажется от перевода на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья.
Если ИПРА он имеет право не предоставлять, то справку об инвалидности предоставить обязан.
Цитата
Вопрос: Сотрудник, работающий экономистом в финансовом отделе, принес справку МСЭ, где ему установили 1-ю группу инвалидности по зрению бессрочно. Информация о степени ограничения к трудовой деятельности в справке МСЭ отсутствует. ИПРА сотрудник представлять отказался. Какие действия работодателя в этой ситуации будут правомерными: 1) уволить по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ; 2) направить на внеочередной медосмотр, по результатам которого принимать решение; 3) или оставить работать дальше с такой инвалидностью?
Ответ: В соответствии с медицинским заключением работник может быть признан полностью неспособным к трудовой деятельности. В таком случае трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если такого заключения работнику не выдано, вы не вправе его уволить. Работник может продолжать работать. Если работник представил вам документы об установлении инвалидности, отказавшись при этом от ИПР, в этом случае вы должны предоставить ему только общие льготы для инвалидов, предусмотренные трудовым законодательством.
Правовое обоснование: В силу п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Согласно ч. 5 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" индивидуальная программа реабилитации или абилитации имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом. Инвалид вправе самостоятельно решить вопрос об обеспечении себя конкретным техническим средством реабилитации или видом реабилитации, включая кресла-коляски, протезно-ортопедические изделия, печатные издания со специальным шрифтом, звукоусиливающую аппаратуру, сигнализаторы, # Удалено # с субтитрами или сурдопереводом, другими аналогичными средствами. В соответствии с ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от индивидуальной программы реабилитации или абилитации в целом либо от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение и не дает инвалиду права на получение компенсации в размере стоимости реабилитационных мероприятий, предоставляемых бесплатно. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ч. 2 статьи 92 ТК РФ). Согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника-инвалида предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году.
25.11.2020
Цитата
Правомерно ли прекращение трудового договора с работником, которому установлена I группа инвалидности, степень ограничения способности к трудовой деятельности - третья, если в ИПРА не указано, что он не может работать?
Если в ИПРА не указано, что работник полностью не способен к трудовой деятельности, то в данном случае прекращение трудового договора неправомерно. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при условии, если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Классификации и критерии, используемые при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утверждены Приказом Минтруда России от 27.08.2019 N 585н (далее - Классификации и критерии). Критерием для установления инвалидности лицу в возрасте 18 лет и старше является нарушение здоровья со второй и более выраженной степенью выраженности стойких нарушений функций организма человека (в диапазоне от 40 до 100 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению второй или третьей степени выраженности одной из основных категорий жизнедеятельности человека или первой степени выраженности ограничений двух и более категорий жизнедеятельности человека в их различных сочетаниях, определяющих необходимость его социальной защиты (п. 9 Классификаций и критериев). Критерием для установления I группы инвалидности является нарушение здоровья человека с четвертой степенью выраженности стойких нарушений функций организма человека (в диапазоне от 90 до 100 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами (п. 11 Классификаций и критериев). Способность к трудовой деятельности - это способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы. Третья степень ограничения способности к трудовой деятельности - это способность к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма (пп. "ж" п. 7 Классификаций и критериев). Из указанных положений следует, что третья степень ограничения способности к трудовой деятельности не означает, что работник однозначно не может трудиться. Факт полной утраты профессиональной трудоспособности должен быть подтвержден в ИПРА (индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида), форма которой утверждена Приказом Минтруда России от 13.06.2017 N 486н (далее - Приказ N 486н). В данной форме должна быть сделана соответствующая отметка степени ограничения в графе "Способность к трудовой деятельности" (п. 21 Приложения N 2 к Приказу N 486н), а также в ИПРА есть разделы "Рекомендации о показанных и противопоказанных видах трудовой деятельности с учетом нарушенных функций организма человека, обусловленных заболеваниями, последствиями травм и дефектами" и "Рекомендуемые условия труда". ИПРА разрабатывается на срок, соответствующий сроку установленной группы инвалидности (п. 8 Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида и индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (Приложение N 1 к Приказу N 486н)), либо делается запись: "Бессрочно" (п. 18.6 Приложения N 2 к Приказу N 486н). Таким образом, указания в ИПРА третьей степени ограничения способности к трудовой деятельности недостаточно, чтобы считать работника полностью неспособным к трудовой деятельности, так как данная степень все-таки предполагает способность инвалида к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц. Данный вывод также подтверждается Рострудом в его докладе за III квартал 2019 г. Следовательно, трудовой договор с работником, которому установлена I группа инвалидности с третьей степенью ограничения способности к трудовой деятельности, прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только в случае если работник полностью не способен к трудовой деятельности (трудовая деятельность противопоказана). Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Дополнительно отметим, что в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции в период с 02.10.2020 до 01.10.2021 включительно признание гражданина инвалидом, срок переосвидетельствования которого наступает в указанный период, при отсутствии направления на МСЭ осуществляется заочно путем продления ранее установленной группы инвалидности, причины инвалидности, а также путем разработки новой ИПРА инвалида, включающей ранее рекомендованные реабилитационные или абилитационные мероприятия. Инвалидность продлевается на шесть месяцев и устанавливается с даты, до которой была установлена инвалидность при предыдущем освидетельствовании (п. 3 Постановления Правительства РФ от 16.10.2020 N 1697, п. п. 3, 4 Временного порядка, утв. Постановлением Правительства РФ N 1697).
Подготовлено на основе материала В.И. Неклюдова Государственная инспекция труда в Нижегородской обл.
Цитата
Елена написал: Работник готов не показывать нам официально ИПР
Снеженка, наш вариант: "Если же работнику установлена 3 степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности, но при этом указано, что сохраняется способность к выполнению элементарной работы со значительной помощью других лиц". Не поняла: если сотрудник остается работать, т.е не увольняется, то тем самым он отказывается от ИПРа? А если он не захочет официально предоставлять справку? мы не сможем его обязать? Мы -коммерческая фирма. Работник работал даже во время больничного (инициатива работника) и готов работать. Перевести его на другую должность я не смогу, т.к. нет вакансий. Если работник скроет от нас официально документы, могут ли фирму за это наказать?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
01.04.2021 08:28:21
Цитата
Елена написал: то тем самым он отказывается от ИПРа?
Не "тем самым", а ЕСЛИ он не предоставит ИПРА, да еще напишет вам заявление о том, что отказываетсчя его предоставлять и соответственно требовать от работодателя его исполнения, то уволить его невозможно, если в той же справке об инвалидности указана только группа и ничего более.
Ольга Басова написал: Добрый день. Подскажите пожалуйста старшая медицинская сестра должна иметь сертификат "организация сестринского дела" или достаточно " Сестринское дело"?
Добрый день! Для старшей медсестры необязательно. а для главной такой сертификат необходим.
Изучите
ПРИКАЗ МЗ РФ
от 23 июля 2010 г. N 541н "
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА
ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ, РАЗДЕЛ
"КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ
и помощь)