Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №980595

Здравствуйте, подскажите пожалуйста если у меня сотрудник уходит в отпуст с 8 февраля на 28 дней, он выходить на работы 10 числа или все же 9, будет ли учитываться в отпуск 23 февраля и 8 марта?

Добрый день,


работник устраивается на неполный рабочий день, 20 часов в неделю.Оклад ему делаю в ТД и в приказе уже тот, который за 20 часов, а именно 20 000.

Вот такая формулировка достаточно правильна в ТД, посмотрите, пожалуйста:

Работнику за выполнение трудовых обязанностей с учётом неполного рабочего времени 20
часов в неделю пропорционально отработанному времени устанавливается заработная
плата (оклад) в размере 20 000,00 рублей.



И в приказе - Основное место работы, дистанционная работа, неполный рабочий день, оплата пропорционально отработанному времени.


При условиях, что

Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени - 20 часов в неделю, неполный рабочий день.

Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье);

- продолжительность ежедневной работы - 4 часа;

- начало работы - с 7.00 и до 11.00 часов утра, окончание работы - с 12.00 и до 16.00 в зависимости от начала работы в этот день;

- перерыв для отдыха и питания - 1 час (в период по усмотрению Работника, в рабочее время не включается и оплате не подлежит).

Отпуск НЕ продлевается - он составляет 28 дней. И выйти работник должен в дату, указанную в приказе.
В отпуск НЕ ВХОДЯТ праздничные дни (именно праздничные, которые отмечены в ТК ). В данном случае отпуск с 8 февраля на 28 дней закончится 9 марта.
То есть, в приказе указываем с 8 февраля по 9 марта. На работу 10 марта (если не по графику работа).

Подскажите пожалуйста. Такая ситуация по 9 фирмам и по 300 людям в трудовых книжках прошлым кадровиком при приеме на работу людей написано только полное наименование организации и в далее где запись о приеме отсутствуют записи о подразделениях. Как я могу это исправить ? Что делать в такой ситуации?

Спасибо большое !

Имеете в виду по должности, а не по инвалидности? А у них есть сведения об их инвалидности? Если да, то странно, что их заключение может не соответствовать ИПРА. Но в уелом
у работодателя нет оснований для его применения (отстранения работников).

Поменялось наименование должности директора на генерального директора. Правильно понимаю, что не обязательно менять название должности заместитель директора на заместитель генерального директора?

мы правоприемники

Никак.
1. У работодателя нет обязанности контролировать наличие основного места работы.
2. У работодателя нет обязанности признавать работу основной. Это можно сделать только при обоюдном согласии.

nejnyyangel,про выбор работника -- нет))) только прием

1. Это не перевод, это изменение нормы рабочего времени.
2. Не на 0,5 ставки, а на неполный рабочий день.
3. ШР не имеет отношения к условиям ТД работников. А неполное рабочее время - это условие ТД. В ШР указывается количество единиц и должностей, которые нужны данной организации. Поскольку в ШР заложена единица должности, значит работодатель нуждается (или нуждался) в работнике по данной должности на полный день. Установить неполное рабочее время имеют право по соглашению сторон в любое время. Если по прежнему работодателю нужен работник на полный рабочий день, то на оставшиеся так сказать 0,5 ставки (единицы) можно взять еще одного работника на полдня. Если нет - МОЖНО изменить ШР (вместо 1 утвердить 0,5 единицы), но только в том случае, если работнику бессрочно установлено рабочее время и если работодатель точно не нуждается больше на полную норму в этой должности. А можно и не изменять - завтра снова измените работнику условия ТД и будете новое ШР утверждать?