Тема форума: Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 564088
Вход в личный кабинет
989899@rambler.ru
телефон компании Кадровик-практик
добавить сайт в закладки
8 (8442)98-98-998 (917) 338-98-99
Авторизация на сайте Кадровик-практик
Вход в личный кабинет
Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству

Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №564088

Вход в личный кабинет
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Корзина
Корзина0 позиций
на сумму 0 руб.

Поиск Правила Войти
Форум. ЧПУ » Кадровое делопроизводство
  RSS
[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
 
#1
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна.
1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например.
2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой?
3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
 
 
Страницы:Пред.1...294295296297298...787След.
Ответы
 
#7376
25.02.2016 11:46:00
Где можно взять образец письменного заявления работника на переработку свыше 120 часов в год?
Ты свет очей моих!
 
 
 
#7377
25.02.2016 11:57:13
kremerman
с тремя абзацами - такого же мнения.
 
 
 
#7378
25.02.2016 11:58:08
Цитата
AlinaVel пишет:
письменного заявления работника на переработку свыше 120 часов в год
а что оно дает?
 
 
 
#7379
25.02.2016 12:02:37
Цитата
Валентина+Валентина пишет:
Цитата
AlinaVel пишет:
письменного заявления работника на переработку свыше 120 часов в год
а что оно дает?
Чтобы избежать административного нарушения (не более 120 часов сверхурочной работы в год). Мы им платим в двойном размере, но нужно соглашение работника.
Ты свет очей моих!
 
 
 
#7380
25.02.2016 12:04:57
Цитата
Снеженка пишет:
Конечно. Только обязательно далее указываете, что оплата производится пропорционально отработанному времени.
Огромное спасибо!
 
 
 
#7381
25.02.2016 12:08:56
Цитата
Снеженка пишет:
ГИТ требует И ознакомление (ознакомление с ГО - как с ЛНА), и уведомление (извещение не менее чем за 2 недели - требование ТК)
У нас в компании мы уведомляем о начале отпуска не менее, чем за 2 недели. А где написано, что нужно ознакомление с ГО? У нас есть Ведомость, в которую сотрудники пишут свои пожелания относительно отпусков на следующий год, на основании этой ведомости мы делаем ГО...
 
 
 
#7382
25.02.2016 12:12:01
Цитата
Чтобы избежать административного нарушения (не более 120 часов сверхурочной работы в год). Мы им платим в двойном размере, но нужно соглашение работника.
Не хочу Вас расстраивать, но согласие работника на нарушение закона не дает Вам права этот закон нарушать. Законодательством установлен императивный запрет на привлечение работника к сверхурочной работе свыше 120 часов в год. И никакое согласие работника на нарушение этого запрета от ответственности Вас не спасет.
 
 
 
#7383
25.02.2016 12:13:01
Цитата
AlinaVel пишет:
Мы им платим в двойном размере, но нужно соглашение работника.
может быть это не заявление?
 
 
 
#7384
25.02.2016 12:15:32
Цитата
Гость - Новичок пишет:
А где написано, что нужно ознакомление с ГО?
а вот это обязательно

Цитата
Гость - Новичок пишет:
на основании этой ведомости мы делаем ГО...
а если не совпало?
 
 
 
#7385
25.02.2016 12:43:12
Цитата
Снеженка пишет:
ГИТ требует И ознакомление (ознакомление с ГО - как с ЛНА), и уведомление (извещение не менее чем за 2 недели - требование ТК)
Любое требование ГИТ, не основанное на нормах закона, соответственно - не законно.
 
 
 
#7386
25.02.2016 12:44:27
Цитата
Гость - Новичок пишет:
А где написано, что нужно ознакомление с ГО?
Боюсь Снеженка на этот вопрос вам не сможет ответить...
 
 
 
#7387
25.02.2016 12:44:47
Цитата
Nimphelos пишет:
Цитата
Чтобы избежать административного нарушения (не более 120 часов сверхурочной работы в год). Мы им платим в двойном размере, но нужно соглашение работника.
Не хочу Вас расстраивать, но согласие работника на нарушение закона не дает Вам права этот закон нарушать. Законодательством установлен императивный запрет на привлечение работника к сверхурочной работе свыше 120 часов в год. И никакое согласие работника на нарушение этого запрета от ответственности Вас не спасет.
Значит, нет иного выхода?
Ты свет очей моих!
 
 
 
#7388
25.02.2016 13:07:13
Цитата
Снеженка пишет:
Цитата
kat3rina пишет:
у нас на предприятии принято уведомлять
Это принято ТК РФ.
я имела в виду, что, возможно, у кого-то другие формы уведомления существуют, но у нас именно принято вручать каждому сотруднику под подпись 2 экземпляра, один из которых мы оставляем себе.
в целом по своему вопросу поняла. спасибо большое, Снеженка и Челентано
 
 
 
#7389
25.02.2016 13:40:05
Цитата
Валентина+Валентина пишет:
Цитата
Гость - Новичок пишет:
А где написано, что нужно ознакомление с ГО?
а вот это обязательно
Цитата
Гость - Новичок пишет:
на основании этой ведомости мы делаем ГО...
а если не совпало?
А чем регламентировано, что "обязательно"?
У нас совпадает...
 
 
 
#7390
25.02.2016 15:17:04
Цитата
Гость - Новичок пишет:
А где написано, что нужно ознакомление с ГО? У нас есть Ведомость, в которую сотрудники пишут свои пожелания относительно отпусков на следующий год, на основании этой ведомости мы делаем ГО...
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.....
Что даёт основания считать ГО именно ЛНА, а с ними:
Статья 68. Оформление приема на работу.
.....работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Соответственно и со всеми вновь утверждаемыми(принимаемыми) или изменяемыми.
А ведомости опроса нужны для учёта мнения работников, уточнения наличия льгот и т.д.
 
 
 
#7391
25.02.2016 15:33:53
Добрый день!
Подскажите пожалуйста, планируется изменение положения об оплате труда (в части расчета премии, у всех с понижением итоговой зарплаты за месяц), нужно уведомлять работников за 2 месяца об изменении?
В ТД прописано (оклад и даты выплат не меняются):
Работнику устанавливается должностной оклад по штатному расписанию в размере:
18000 (восемнадцать тысяч рублей 00 копеек) в месяц.
Работнику могут выплачиваться стимулирующие и поощрительные (премии, доплаты) выплаты в порядке и на условиях, определенных в Положении об оплате труда работников Предприятия.
Заработная плата выплачивается Работнику путем перечисления на указанный им счет не позднее 29 числа текущего месяца и 15 числа месяца, следующего за отчетным.
Заранее спасибо!!!

 
 
 
#7392
25.02.2016 16:02:54
Цитата
Что даёт основания считать ГО именно ЛНА, а с ними:
Охо-хо-хо. Как можно из фразы "в порядке, предусмотренном для лна" сделать вывод, что это лна?

Ну, предлагаю не останавливаться на достигнутых высотах игнорирования логики и сделать еще несколько концептуальных выводов:

Цитата
15. Экспертиза проекта отраслевого стандарта производится советом по стандартам бухгалтерского учета в порядке, установленном для проведения экспертизы федеральных стандартов частями 9 - 13 настоящей статьи.
Можно заключить, что проект отраслевого стандарта является федеральным стандартом
Цитата


Организатор аукциона также обеспечивает опубликование извещения о проведении аукциона в порядке, установленном для официального опубликования (обнародования) муниципальных правовых актов уставом поселения, городского округа, по месту нахождения земельного участка не менее чем за тридцать дней до дня проведения аукциона.
Извещение о проведении аукциона является муниципальным правовым актом

Цитата
Осужденные к принудительным работам, находящиеся к моменту вступления приговора в законную силу под стражей, направляются к месту отбывания наказания в порядке, установленном для лиц, осужденных к лишению свободы (под конвоем).
Осужденные к принудительным работам являются осужденными к лишению свободы.
Цитата


Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего.
Муниципальный служащий является государственным служащим.



И да, график отпусков не является лна, поскольку не содержит норм права и не распространяется на неопределенный круг лиц, и обязанность знакомить с ним работников законом не предусмотрена.
Изменено: Nimphelos - 25.02.2016 17:23:46
 
 
 
#7393
25.02.2016 16:30:27
Цитата
Nimphelos пишет:
И да, график отпусков не является лна, поскольку не содержит норм права и не распространяется на неопределенный круг лиц, и обязанность знакомить с ним работников законом не предусмотрена.
Боюсь дорогой друг, это высший пилотаж для многих здесь...Хотя чего удивляться, если Роструд, например, в своих письмах: от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1, от 21 января 2014 года № ПГ/13229-6-1, назвал ЛНА - ... штатное расписание...
 
 
 
#7394
25.02.2016 16:47:42
Всем салют!
Срочный вопрос возник. Изменение ШР с 01.03.16 - у некоторых перевод в другой отдел с одновременным изменением режима работы. Один сотрудник находится в отпуск без сохранения з/п, выйдет не скоро. Как мне прописать в допе и приказе дату перевода и установления особенностей режима работы? (об изменениях уведомлялся как положено)
 
 
 
#7395
25.02.2016 17:22:31
Цитата
Боюсь дорогой друг, это высший пилотаж для многих здесь...Хотя чего удивляться, если Роструд, например, в своих письмах: от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1, от 21 января 2014 года № ПГ/13229-6-1, назвал ЛНА - ... штатное расписание...
О, ну вот как раз насчет штатного расписания-то я согласен. Оно действительно устанавливает норму и действительно распространяется на неограниченный круг лиц. Собственно, по этому поводу мне как-то приходилось формулировать позицию:
Цитата

В штатном расписании, применяемом в учреждении, приведены только наименования должностей с указанием квалификации.



Можно ли при внесении изменений в штатное расписание распространить действие данных изменений на ранее возникшие правоотношения?





Как следует из ст.ст. 15, 57 ТК РФ, штатное расписание является обязательным документом, принимаемым работодателем. Обычно в штатном расписании отражаются структурные подразделения, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, размеры окладов (тарифных ставок), доплат и надбавок. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок устанавливаются локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Из этого следует заключить, что штатное расписание, содержащее такие сведения, является локальным нормативным актом работодателя.



Аналогичная позиция изложена и в судебной практике (смотрите постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 3 октября 2012 г. N 06АП-4530/12; постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 27 июня 2011 г. N 18АП-5464/11; решение Арбитражного суда Вологодской области от 28 февраля 2005 г. N А13-2375/04-24; определение Арбитражного суда Рязанской области от 26 июня 2007 г. N А54-1540/2007С17). Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 22 марта 2012 г. N 428-6-1 также высказывает мнение, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.



Однако, как сказано в вопросе, в штатном расписании, применяемом в Вашем учреждении, приведены только наименования должностей с указанием квалификации.



Тем не менее полагаем, что и в таком случае штатное расписание является локальным нормативным актом. Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты содержат нормы права. Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Данная норма позволяет сделать вывод, что заключение работодателем трудового договора с работниками по должностям, не указанным в штатном расписании, неправомерно. Следовательно, штатное расписание является документом, устанавливающим конкретный перечень должностей с определенной квалификацией, по которым в учреждении могут быть заключены трудовые договоры. Регулирование такой возможности, по сути, и является нормой права. Таким образом, штатное расписание и в этом случае следует признать локальным нормативным актом.



Вопрос же о действии таких документов во времени регулируется ст. 12 ТК РФ, в соответствии с которой локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (часть седьмая ст. 12 ТК РФ).



Таким образом, после внесения изменений в штатное расписание новое штатное расписание будет применяться к отношениям, возникшим до его введения в действие, но только к тем правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие. Иными словами, распространить его действие на ранее возникшие права и обязанности нельзя, так как локальному нормативному акту обратная сила не придается.
 
 
 
#7396
25.02.2016 17:58:16
получается, что со штатным расписанием надо знакомить всех сотрудников? раз оно лна...
 
 
 
#7397
25.02.2016 18:01:11
Цитата
kremerman пишет:
получается, что со штатным расписанием надо знакомить всех сотрудников? раз оно лна...
Не со штатным расписанием в целом, а с той его частью, которая касается конкретного работника. Что реализуется посредством выписок.
 
 
 
#7398
25.02.2016 18:05:37
Цитата
kremerman пишет:
получается, что со штатным расписанием надо знакомить всех сотрудников? раз оно лна...
Но и то только в том случае, если штатное расписание содержит какую-либо самостоятельную информацию, связанную с трудовой деятельностью конкретного работника. Если это просто перечень должностей, то конкретного работника он, по сути, не касается. В общем, про это мы тоже писали:
Цитата

Ознакомление с локальными нормативными актами и коллективным договором при приеме на работу




В соответствии с частью третьей ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.



Такая формулировка позволяет заключить, что обязанности работодателя знакомить работника со всеми существующими локальными нормативными актами не установлено (определение Омского областного суда от 11.12.2013 N 33-8168/13). Работодатель обязан ознакомить работника лишь с теми документами, которые касаются его непосредственно. В ст. 68 ТК РФ в качестве такого документа прямо упомянуты правила внутреннего трудового распорядка. Очевидно, что к таким локальным нормативным актам относятся документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, с которыми работодатель обязан ознакомить работника под роспись в силу п. 8 ст. 86 ТК РФ, а также правила и инструкции по охране труда для работников, необходимость существования которых установлена частью второй ст. 212 ТК РФ.



В остальном перечень документов, с которыми работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу, зависит от того, какие локальные акты приняты у конкретного работодателя и каково их содержание.



Отметим, что штатное расписание по своей природе также является локальным нормативным актом (см. постановление Шестого арбитражного апелляционного суда от 03.10.2012 N 06АП-4530/12; постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.06.2011 N 18АП-5464/11; письма Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). Вместе с тем, как справедливо отметил Роструд в своем письме от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1, само по себе штатное расписание представляет собой лишь перечень структурных подразделений и должностей (профессий) работников с указанием количества штатных единиц и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Никакой информации, необходимой работнику для исполнения его обязанностей и реализации его прав в рамках трудовых отношений, данный документ в общем случае не несет. Следовательно, данный документ не связан непосредственно с трудовой деятельностью работника, а значит, отсутствует и обязанность работодателя знакомить с ним работника. Однако на практике зачастую штатное расписание является также единственным документом, в котором зафиксированы размеры должностных окладов и тарифных ставок работников. В этом случае штатное расписание, очевидно, содержит в себе информацию, напрямую связанную с трудовой деятельностью работника, и, как следствие, работник должен быть ознакомлен с выпиской из указанного документа, относящейся к его должности (профессии).



Из содержания части третьей ст. 68 ТК РФ следует, что работодатель обязан ознакомить работника с коллективным договором и локальными нормативными актами до момента подписания трудового договора. При этом продолжительность времени между ознакомлением работника с документами и подписанием трудового договора законом не регламентирована. Следовательно, обе эти процедуры могут быть осуществлены в один день, в том числе непосредственно друг за другом.



Порядок ознакомления с локальными нормативными актами и коллективным договором подразумевает получение работодателем подписи работника, подтверждающей факт ознакомления. Иных требований к фиксации факта ознакомления закон не устанавливает. На практике применяется один из следующих способов:



- включение фразы об ознакомлении работника с документами в текст трудового договора;



- оформление листа ознакомления работника с коллективным договором и локальными нормативными актами (может представлять собой как приложение к трудовому договору, так и отдельный документ);



- создание журнала ознакомления работников;



- создание листов ознакомления работников с каждым актом в отдельности в виде приложения к таким документам.



При использовании любого из перечисленных вариантов из документа должно с очевидностью следовать, что ознакомление состоялось именно до подписания трудового договора. В документе, подтверждающем ознакомление с локальными нормативными актами, целесообразно приводить реквизиты конкретных актов, с которыми ознакомлен работник.
 
 
 
#7399
25.02.2016 20:54:32
Цитата
Гость - Новичок пишет:
А где написано, что нужно ознакомление с ГО?
Потому что ГО, так же как и ШР , относится к ЛНА. А ознакомление с ЛНА предусмотрено ТК РФ. И можем ТУТ до хоть хрипоты спорить - ЛНА это или нет. Пока имеется две точки зрения и нет четкого определения в законе, лучше и легче ознакомить работников и с тем, и с другим ( что со ШР ознакамливаем в части касающейся - абсолютно согласна), нежели доказывать , что ты пуп земли.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#7400
25.02.2016 20:59:05
Цитата
kremerman пишет:
Т.е. подпись на графике отпусков вполне себе считается извещением о его начале (для тех, кто идет с 01 января за 2 недели, для тех, кто в декабре - за 11 месяцев, но это же не менее, чем 2 недели).
При ознакомлении с графиком отпусков человек одновременно извещеается о том, что там написано - нет?
Я примерно то же самое говорила инспектору ГИТ при проверке, но со мной не согласились))))) Учитывая, что я всегда стараюсь обходить такие ситуации, мои работники были ознакомлены с ГО в целом и кроме того уведомлены о начале отпуска персонально)))), поэтому особо не напрягалась, но если бы не было - не доказать . Ибо каждый уверен в своей правоте, пока нет четкого правила, что дважды два четыре)))

Цитата
kremerman пишет:
(я ж не вражина и кто-то может уволиться), но теоретически могу?
Теоретически - да, но практически - сами же понимаете, что себе лишнюю работу создадите)))) Переносы и прочее.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
Страницы:Пред.1...294295296297298...787След.
Читают тему
Кадровый самоаудитОпросыЗадачникИнформационный стенд отдела кадровФотообои
Личный кабинетКарта сайтаНаписать отзыв или предложение
О компанииСотрудничествоОтзывыВакансии
8 (8442)98-98-99
8 (917) 338-98-99
Написать письмо с сайта
989899@mail.ru
2026 Все права защищены. © Консалтинговая компания «Стратегия»