kremerman (Все сообщения пользователя) , Публикация №828925

опять я с примитивными вопросами.
У нас в штатном расписании у части должностей оклад стоит 10500.
МРОТ по области с 01.01.2018 11000.
Штатку изменить пока нет возможности.
Поэтому был сделан приказ "Начислять доплату в размере 500 (пятьсот) рублей в месяц пропорционально отработанному времени сотрудникам, занимающим следующие должности". В соответствии со статьей 133 Трудового Кодекса Российской Федерации и региональным соглашением о минимальной заработной плате в Калининградской области от 22 апреля 2017 года. (тоже в приказе).
Когда-то (надеюсь, что скоро, но не от меня зависит) у меня будет новая штатка - и я признаю этот приказ не действительным.
Сегодня мне надо принять сотрудника на такую должность...
Как это можно отразить в приказе о приеме?
Могу ли в трудовом договоре написать, что доплата до минимальной заработной платы и без цифры?
Если просто написать, что надбавка 500 рублей, то когда оклады увеличатся этот сотрудник будет получать больше, чем остальные ...
Спасибо!

так он то не ежегодный... ну очень хочется верить, что не будет у меня сотрудник каждый год бракосочетаться)))

спасибо! а срок хранения? у меня они в разных журналах регистрации...

не могу сообразить - оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием (предусмотрен ЛНА) - сколько лет срок хранения? 5 или 75? он не очередной (надеюсь))) и не за особые условия...
Он по унифицированной форме делается? (писать "оплачиваемый в связи с бракосочетанием"?)
И еще - у нас по ЛНа 3 оплачиваемых дня, а по ТК - до 5-ти неоплачиваемых... Обязаны и то и то? а если сотрудник хочет только оплачиваемые?

Спасибо

спасибо! и что теперь делать? остановить производство на 2 недели? Найти кого-то по срочному ТД вряд ли удастся, сфера специфическая и не очень высокооплачиваемая, даи мало кто согласится на 2 недели...

есть два сотрудника с полной взаимозаменяемостью и больше их заменить не может никто.
Один сотрудник написал заявление на отпуск не по графику - работодатель согласился, приказ издан и завтра наступает отпуск...
А сегодня второй сотрудник сообщил про желание уйти в ЧЕРНОБЫЛЬСКИЙ дополнительный отпуск...
Кому из них проще и безопаснее для работодателя отказать по производственной необходимости и на каком основании? Оба конфликтные ...
У нечернобыльца, про которого приказ издан путевка куплена - ему надо! я понимаю, что можно было изначально не дать, раз не в графике, но когда уже дали и приказ издан и отпускные выплачены...
Чернобыльский отпуск в графике не учтен... (сотрудники не мои (почему не учтен и должен ли быть учтен я не знаю), дружественная организация задала вопрос, а у меня чернобыльцев никогда не было, разбираюсь).
Ему не отказывают в допотпуске, но предоставляют позже... когда взаимозаменяемый сотрудник, который первый заранее побеспокоился из очередного отпуска вернется...

увы - в графике... все 28 дней....
А если у нас другой специалист (с которым взаимозаменяемость) на больничном - все равно только с согласия работника? или можно таки перенести отпуск по производственной необходимости? остаемся совсем "без никого" - а если та еще и уволится - на деньги попадаем.

Сотрудник проработал 8 месяцев. Право на отпуск наступило.
Написал заявление на отпуск 28 дней.
НО - до этого писал на "с последующим увольнением" (потом пришел - забрал - принес следующее на простоотпуск) - и судя по поведению велика вероятность, что уйдет.
Можно ли дать не весь отпуск, а только 19 дней и на основании чего? и как это оформить - переписывать заявление не будет - прямо на заявлении написать?

у нас (театр) тоже 1 микрик и 2 водителя.
У нас заключен договор с автоколонной, где стоит ночью наш микрик о том, что их медик и наших водителей тоже осматривает. Утром (перед выездом) и вечером (по возвращению).
Помимо того. что так надо по закону это вопрос безопасности, в том числе и лично моей, я тем микриком езжу, а я паникерша (видела как летел автобус у водителя которого приступ случился... повезло, что без трупов).
Там, кроме допуска для самого врача еще и специальнооборудованный кабинет надо.

в приказе про объявление благодарности такая формулировка "за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, компетентность, продемонстрированную при выполнении задач в ответственный период работы" будет считаться как "за трудовые заслуги" или как можно сформулировать, чтобы работникам в трудовые книжки внести?
Как быть с работниками у которых нет руководителей, которые подчиняются директору (я, например))) и директор хочет их поблагодарить? от кого представление делать?

да - мы государственное учреждение и у нас все трудовые договора в виде эффективных контрактов - в них ВСЁ прописано.
И я давно пытаюсь всех убедить, что должностные инструкции нам не нужны - пока безуспешно.
Министерство от меня их требует для согласования - я их всегда предоставляла, много лет уже и вдруг внезапно... раз оно не обязательно - уберу.

А где-то прописано, что обязательно должно быть в ДИ? (я понимаю, что сами ДИ не обязательны, но раз уж они есть)
В частности - насколько обязательно писать к какой категории относится должность (руководитель, специалист и т.д.)? Всегда писала (с 2012 года) - сейчас из Министерства позвонили с требованием срочно убрать, т.к. это только на госслужбе! Уберу (спорить себе дороже), но может оно надо?

сокращение - последний день 30.12.
Встать на учет в Службу занятости бывшие сотрудники должны в течение 14 дней (если хотят получать еще чуть-чуть денег).
Каникулы с 01.01 по 08.01 в эти 14 дней включаются или нет? У нас одному сотруднику в другой город ехать, он не успеть может...

Серега, т.е. если вместо слова "удаленно" написать "дистанционно" будет лучше?

у нас есть один сотрудник, который, по личной договоренности с директором один день в неделю работает дома. (он дизайнер, домашний комп позволяет рисовать что надо. Нам выгода только в удержании хорошего сотрудника - он по другому бы уволился) - я прописала допником такой пункт "В случае необходимости по согласованию с руководителем структурного подразделения, сотрудник может осуществлять свою деятельность удаленно" .
Чем нам может это грозить?

спасибо!

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением


Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

интересуют эти (выделено) случаи, когда таки начисляется
и может ли работодатель предлагать работу СОВСЕМ в другой местности (например москвичке предложить Екатеринбург)?
И может есть какие-то компенсации при таком отстранении?

есть 4 кассира - 3 в одной кассе и одна в другой. Вторая касса в другом городе - 55 км от первого.
На время отпуска кассира из той кассы хотим, чтобы кассиры из первой по графику по очереди ездили - совсем закрыть кассу на месяц нельзя, брать по срочному кого-то - бухгалтерия против, человек работает с деньгами...
Две поворчали, но согласны, одна против.
В трудовых договорах место работы прописано как название отдела, а в реквизитах есть адрес работодателя (как в кассе 1).
Что делать?

спасибо!
А заявление про отправить книжку по адресу я могу сразу взять? (тоже без даты?) Типа мне передали два заявления - человека нет, поэтому на приказе и в ЛК нет подписей. Наверное надо три - еще день без з\п - день увольнения который...

А может просто сделать все (кроме расчета) - это первый день года будет - и потом просто уничтожить, типа не было? Скажет "увольняюсь" - бухгалтерия отправит расчет на карточку, скажет нет - выходит работать, возвращает трудовую книжку (а подпись в книге учета?) все рвем и ничего не было? чем такой вариант чреват? (работник хороший, все всем доверяют).
Тут еще проблема с бухгалтерией - мы бюджетники, у нас Казначейство и финансирование прямо 09.01 еще открыто не будет...

И, кстати, у нас сокращение 31.12 - а Казначейство все закрывает до 26.12.(т.е. последний платеж 23.12), после ничего не заплатить - если мы расчет выдадим раньше, не в день увольнения? А если человек решит согласиться на предлагаемые вакансии - потом перерасчитывать? Я их постараюсь раньше уволить, но один может не согласиться, а еще у нас есть 4 человека, которые увольняются переводом и им тоже надо все выплатить, а финансирование будет закрыто... Как с ними быть - их нельзя раньше уволить.

спасибо!
Я ж говорю, что торможу - не всплыло в мозгу, что 16 это не только 14+2, но и 2+14)))
Поговорила с работницей - перепишет заявление, будет в этот раз 5 дней без сохранения заработной платы, а потом, в феврале она сразу 16 возьмет.

Проблема новая - с другим сотрудником - сообщил, что возможно после праздников уволится... Но пока не знает - выяснится это как раз в каникулы - он уезжает далеко и там будет решать проблемы и оттуда уже позвонит-сообщит будет он у нас работать или нет...
И не могу сообразить как лучше сделать.

Торможу (понимаю, что все легко и не идет))) - помогите, пожалуйста.
Сотрудница брала 12 дней отпуска (первый рабочий год, по заявлению).
Сейчас принесла заявление на 5 дней отпуска...
Т.к. одна из частей отпуска должна быть не меньше 14 дней, а у нее осталось 16 придется давать ей 14 дней. Переписывать заявление не хочет, могу я написать на заявлении обоснование и получить ее подпись или лучше все таки переписать?
С 26.12.2016 (ей надо обязательно, билет купила, никто не против отпустить) - я правильно понимаю, что 14 дней будет до 16.01 и 17.01 ей на работу?
А мы можем ее вызвать с ее согласия с 09.01 или это будет нарушение статьи про "1 часть 14 дней"? ей самой 09.01 надо быть тут...

я понимаю, что всех достала)))
Почему везде (в ТК и в приказе) при сокращении пишут про п.2 части 1 статьи 81, а не про п.4 части 1 статьи 77?

спасибо...
новая напасть - не могу найти где написано, что работники, которых уведомили о сокращении могут уходить пораньше (вроде как на 4 часа в неделю?)... где-то видела - не помню где...
И еще - у нас увольняется по собственному одна из сотрудниц - я предложу эту вакансию сокращаемым - одна согласятся (а вдруг 2 человека согласится? как выбрать? - диплом одинаковый, обе не замужем...) - каковы мои дальнейшие действия? надо же как-то отозвать уведомление, а потом перевод?

Было 24 учреждения одного Министерства, в каждом свои уборщицы, дворники, сантехники и т.д.
Решили весь обслуживающий персонал объединить в одно учреждение - работники переходят переводом...
А потом они остаются работать где работали и для них ничего не меняется, только числятся в другом учреждении...
Зачем - не понимаю, говорят "экономия", на мой взгляд никакой...
Учреждения расположены по всей области, в разных городах...
Можно ли сделать 24 обособленные структурный подразделения?
Т.е. это будет 24 разных штатных расписания в каждом по 3-4-5 штатных единиц или одна штатка и там отделы "Отдел по обслуживанию музея А", "Отдел по обслуживанию театра Б" и т.д.?
Мое мнение - так нельзя, потому что аутстаффинг запрещен, надо делать ОГРОМНЫЙ (200 человек!) хозяйственный отдел и периодически людей менять, с объекта на объект... (а как это в договорах прописать?) - раз уж мы заключаем между организациями договор на оказание услуг...
Обязателен ли руководитель обособленного структурного подразделения? (может ли быть структурное подразделение в котором 3 равноправных сантехника и всё?) - и где это написано?
И в целом - чем еще может грозить такое разделение?

Серега, снова спасибо)))
Т.е. надо предложение от нас работнику и на нем согласие и далее п.5 (приказ и прочее)?


а в приказе основание "предложение с письменным согласием"?
А статья "по сокращению"?
А не будет проблем со Службой занятости, что мы их уведомили о сокращении 31.12., а человек явится сильнораньше? ему же в двухнедельный срок на учет вставать...