Тема форума: Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 833597
Вход в личный кабинет
989899@rambler.ru
телефон компании Кадровик-практик
добавить сайт в закладки
8 (8442)98-98-998 (917) 338-98-99
Авторизация на сайте Кадровик-практик
Вход в личный кабинет
Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству

Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №833597

Вход в личный кабинет
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Корзина
Корзина0 позиций
на сумму 0 руб.

Поиск Правила Войти
Форум. ЧПУ » Кадровое делопроизводство
  RSS
[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
 
#1
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна.
1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например.
2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой?
3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
 
 
Страницы:Пред.1...450451452453454...787След.
Ответы
 
#11276
05.07.2017 10:50:02
Цитата
Туристка пишет:
Цитата
Olga433 пишет:
Добрый день. Возник вопрос по отчету в статистику. Помогите. пожалуйста. В данные за 2 квартал 2017 года я должна включать прибывших и выбывших, по дате приказа или по дате, которой люди прибыли/убыли. То есть, например, есть приказ от 28.06.2017 года о том, что человек приступает к работе с 01.07.2017 года. Этого человека следует включать в прибывших 2-го квартала или 3-го? Большое спасибо откликнувшимся на просьбу.
Можно спросить в статистике, но я бы включила по дате фактического начала работы, т.е. в 3 квартал. Теоретически он может 1-го и не прийти, а Вы уже отчитались...
Спасибо. Засомневалась потому, что в инструкции по заполнению этой строки написано: в численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном квартале в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу. Вот и откуда плясать: от даты приказа или от того момента, как работник фактически приступит к работе. Я тоже склоняюсь ко второму варианту.
Я - не волшебник, я только учусь.
 
 
 
#11277
05.07.2017 12:22:09
Цитата
Капелька света пишет:
ну заявления всякие у нас любят писать))
А так же любят их получать. ;)
Цитата
Капелька света пишет:
понятно, что соглашение о расторжении будем делать.
Так надо дату увольнения с ней согласовывать и прочие условия увольнения.
Цитата
Капелька света пишет:
вопрос в том, что там прописывать.
О чём договоритесь.
Цитата
Капелька света пишет:
уже и передачу дел никакую указывать не будем.
Это было бы неправомерно прописывать там. Работник до увольнения подчиняется приказам директора, соответственно он должен был издать приказ о передаче дел и создать для этого условия, но опять же ставить от этого в зависимость увольнение.
Цитата
Капелька света пишет:
работник уже на больничном - отзвонился))))
Ну этого мало, нам важен сам документ. А пока я бы всё равно Акты составлял об отсутствии на рабочем месте, табелировал НН.



Капелька света, лично от себя, если дирик полное прости господи, то работник вполне разумно оформил лист нетрудоспособности и видел его в страшных снах. ;)
 
 
 
#11278
05.07.2017 12:25:30
Цитата
Гость - Новичок пишет:
Серега, а как можно не делать срочный договор, если у нас по Уставу Ген директор не может работать более 3-х лет? На каком основании его тогда нужно увольнять?
Я уже писал, что условие в Уставе о сроке ТД с геной лишь основание для заключения СТД с ним и не более того.
А основание для увольнения есть железное, хоть СТД, хоть бессрочный.

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;........
 
 
 
#11279
05.07.2017 14:59:34
Очень глупый вопрос новичка - в трудовом договоре внешнего совместителя указывается полный оклад? У наших двух совместителей указана половина оклада от должности.
 
 
 
#11280
05.07.2017 15:20:50
Подскажите, у нас работница работает на месте основного работника, основной работник скоро выходит, но у нас есть такая же штатная единица занятая другой работницей находящейся в отпуске по уходу. Правильно ли я понимаю что перевод не возможен и нужно сделать все через увольнение?
 
 
 
#11281
05.07.2017 15:56:46
Цитата
OlgaN24 пишет:
в трудовом договоре внешнего совместителя указывается полный оклад?
Правильней конечно так, с указанием оплаты пропорционально отработанному времени.
Цитата
OlgaN24 пишет:
наших двух совместителей указана половина оклада от должности.
На этом обычно настаивают бухи, т.к. им так понятней и проще, да и если что вопросы не к ним. ;)

Но если честно это вполне допустимо, главное расписать всё грамотно например: " ....... руб., что составляет 0.5 оклада по должности, с оплатой пропорционально отработанному времени."


OlgaN24, в общем спор давний и допустимо применять оба варианта.
 
 
 
#11282
05.07.2017 16:04:16
Цитата
Нереида пишет:
у нас работница работает на месте основного работника, основной работник скоро выходит, но у нас есть такая же штатная единица занятая другой работницей находящейся в отпуске по уходу. Правильно ли я понимаю что перевод не возможен и нужно сделать все через увольнение?
Именно так, ведь в СТД должно быть указано до выхода конкретного работника.


Нереида, но набирает популярность альтернативный метод, в порядке статьи 72 ТК РФ, изменить условие о сроке ТД, но обязательно до выхода основного работника. Например было до выхода Ивановой И.И., а стало Петровй А.А. Но если работник уже фактически вышел, то поздно "пить боржоми".


Как говорится этот вопрос спорный, ведь есть даже письмо Роструда которое считает срок договора не условием ТД, а видообразующим признаком.


Нереида, короче уволить и принять, будет безупречно. :!:
 
 
 
#11283
05.07.2017 16:58:18
Цитата
Серега пишет:
Я уже писал, что условие в Уставе о сроке ТД с геной лишь основание для заключения СТД с ним и не более того.
А основание для увольнения есть железное, хоть СТД, хоть бессрочный.

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора . Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;........
Спасибо, Серега! Теперь всё понятно!
 
 
 
#11284
06.07.2017 02:03:12
Доброго времени суток, коллеги. Помогите с вопросом новичку в КДП. Ситуация такая: сейчас сотрудник находится на сокращении и в период его сокращения увольняется другой сотрудник. Может ли работодатель сократить сразу сократить должность сотрудника, который увольняется и не предлагать вакантную должность сотруднику, который находится на сокращении? Всем добра!
 
 
 
#11285
06.07.2017 09:05:13
Коллеги, посоветуйте, пожалуйста! Работник написал заявление на увольнение за 1,5 месяца до даты увольнения, так как кадровик уходит в отпуск и некому этими делами будет заниматься. Какой датой делать приказ об увольнении? Как-то странно издавать приказ так рано.
 
 
 
#11286
06.07.2017 09:27:07
Цитата
Colum1 пишет:
Может ли работодатель сократить сразу сократить должность сотрудника, который увольняется и не предлагать вакантную должность сотруднику, который находится на сокращении?
А изначально она подпадала под сокращение?
Вообще конечно с вакантной должностью работодатель может делать всё, что угодно. Но в случае возникновения спора по сокращению, суд может неоднозначно посмотреть на удаление должности, если она изначально не подлежала сокращению. Может счесть уклонением от предоставления гарантий предусмотренных ТК.
Если же она подлежала сокращению изначально, то вообще нет смысла в её предложении, если конечно её сокращение не запланированно позднее.


Colum1, в общем момент не однозначный и спорный.
 
 
 
#11287
06.07.2017 09:31:53
Цитата
Анна Приуральская пишет:
Работник написал заявление на увольнение за 1,5 месяца до даты увольнения, так как кадровик уходит в отпуск и некому этими делами будет заниматься.
Да хоть за год.
Но вообще это проблемы работодателя, но никак не работника увольняющегося или кадровика.
Цитата
Анна Приуральская пишет:
Какой датой делать приказ об увольнении? Как-то странно издавать приказ так рано.
Какой угодно, после написания заявления и визы шефа, вплоть до даты увольнения.
Приказ об увольнении по с/ж издают в последний день, из за возможности у работника отозвать заявление об увольнении по с/ж, чтоб потом не отменять.
А так возникли основания для издания приказа, с этой даты можете издавать. :!:
 
 
 
#11288
06.07.2017 09:33:47
Серега, Спасибо большое!
 
 
 
#11289
06.07.2017 10:12:51
Коллеги, подскажите, пожалуйста. Вопрос про доп. отпуск совместителя в свете изменений в ТК. Если совместитель работает 5 дней в неделю по 4 часа в день (т.е. в его случае полную смену), то он имеет право на доп. отпуск за ненормированный рабочий день? Я правильно понимаю? Спасибо.
 
 
 
#11290
06.07.2017 10:31:53
Цитата
ПОЮ пишет:
Если совместитель работает 5 дней в неделю по 4 часа в день (т.е. в его случае полную смену), то он имеет право на доп. отпуск за ненормированный рабочий день? Я правильно понимаю?
Тем не менее это всё равно неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени, а значит нельзя установить после внесения изменений ненормированный рабочий день. Вот если бы он работал неполную рабочую неделю по 8 часов, тогда было бы возможно.
Следовательно раз нельзя установить режим работы ненормированный рабочий день, то соответственно и доп. отпуск за это установить не возможно.
 
 
 
#11291
06.07.2017 10:46:35
Цитата
Серега пишет:
Цитата
ПОЮ пишет:
Если совместитель работает 5 дней в неделю по 4 часа в день (т.е. в его случае полную смену), то он имеет право на доп. отпуск за ненормированный рабочий день? Я правильно понимаю?
Тем не менее это всё равно неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени, а значит нельзя установить после внесения изменений ненормированный рабочий день. Вот если бы он работал неполную рабочую неделю по 8 часов, тогда было бы возможно.
Следовательно раз нельзя установить режим работы ненормированный рабочий день, то соответственно и доп. отпуск за это установить не возможно.
Серега, спасибо за консультацию. Подскажите, пожалуйста, а что мне делать с совместителями, которым доп. отпуск за ненормированный рабочий день был установлен до последних поправок в ТК? Отменять?
 
 
 
#11292
06.07.2017 11:48:00
Цитата
ПОЮ пишет:
Подскажите, пожалуйста, а что мне делать с совместителями, которым доп. отпуск за ненормированный рабочий день был установлен до последних поправок в ТК? Отменять?
Ну не только доп. отпуск, а и сам режим отменять надо в соответствии с требованиями законодательства, для данной категории работников.
 
 
 
#11293
06.07.2017 12:24:34
Цитата
Серега пишет:
Цитата
ПОЮ пишет:
Подскажите, пожалуйста, а что мне делать с совместителями, которым доп. отпуск за ненормированный рабочий день был установлен до последних поправок в ТК? Отменять?
Ну не только доп. отпуск, а и сам режим отменять надо в соответствии с требованиями законодательства, для данной категории работников.
Т.е. я сейчас делаю ДС, в которых:
1) отменяю режим ненормированного рабочего дня. (В ДС пишу: "Изменения к ТД действуют с 29.06.2017");

2) совместители, которым ненормированный режим был установлен до 01.01.2017, отгуливают доп. отпуск;

3) внутренний совместитель, принятый на работу в марте 2017 (основной ТД тоже мартом 2017), доп. отпуск за ненормированный рабочий день не получает?
 
 
 
#11294
06.07.2017 14:27:28
Цитата
ПОЮ пишет:
Т.е. я сейчас делаю ДС, в которых:
1) отменяю режим ненормированного рабочего дня. (В ДС пишу: "Изменения к ТД действуют с 29.06.2017";);
Именно так и обязательно укажите, что данные изменения вносятся в соответствии с изменениями в законодательстве.
Цитата
ПОЮ пишет:
2) совместители, которым ненормированный режим был установлен до 01.01.2017, отгуливают доп. отпуск;
Конечно, но пропорционально отработанному времени до 29.06.2017г.
Цитата
ПОЮ пишет:
3) внутренний совместитель, принятый на работу в марте 2017 (основной ТД тоже мартом 2017), доп. отпуск за ненормированный рабочий день не получает?
Почему же нет, так же пропорционально отработанному времени до 29.06.2017г.
Скажем если принят 01.03.2017г., то по 29.06.2017г. получается 4 мес, соответственно исчитаем 3/12 *4= 1 к.д.
 
 
 
#11295
06.07.2017 15:34:46
Серега, спасибо большое!
 
 
 
#11296
07.07.2017 01:17:39
Цитата
Серега пишет:
Цитата
Colum1 пишет:
Может ли работодатель сократить сразу сократить должность сотрудника, который увольняется и не предлагать вакантную должность сотруднику, который находится на сокращении?
А изначально она подпадала под сокращение?
Вообще конечно с вакантной должностью работодатель может делать всё, что угодно. Но в случае возникновения спора по сокращению, суд может неоднозначно посмотреть на удаление должности, если она изначально не подлежала сокращению. Может счесть уклонением от предоставления гарантий предусмотренных ТК.
Если же она подлежала сокращению изначально, то вообще нет смысла в её предложении, если конечно её сокращение не запланированно позднее.


Colum1, в общем момент не однозначный и спорный.
Изначально сотрудница не попадала под сокращение,но так как человек увольняется и в принципе должность не нужна, всвязи с оптимизацией производства, то директор хотел бы сократить и освобождающуюся должность.
 
 
 
#11297
07.07.2017 05:28:32
Доброго времени суток. Подскажите, пожалуйста, если человека берут на 1,0 ставку по одной должности и на 0,75 ставки по другой должности с одной и той же даты, должно быть два приказа о приеме на работу, два трудовых договора и две должностные инструкции, я правильно понимаю? Или будет один приказ о приеме на работу по 1,0 ставке, а потом приказ о совмещении? Что-то запуталась совсем...
Я - не волшебник, я только учусь.
 
 
 
#11298
07.07.2017 08:20:51
Цитата
Olga433 пишет:
Доброго времени суток. Подскажите, пожалуйста, если человека берут на 1,0 ставку по одной должности и на 0,75 ставки по другой должности с одной и той же даты, должно быть два приказа о приеме на работу, два трудовых договора и две должностные инструкции, я правильно понимаю? Или будет один приказ о приеме на работу по 1,0 ставке, а потом приказ о совмещении? Что-то запуталась совсем...
0,75 ставки нельзя оформлять совместительством (См. ст. 284 ТК РФ)

Оформляйте совмещением (Ст. 60.2, 151 ТК РФ). По основной должности оформляете приказ о приеме на работу, трудовой договор и т.д. Для оформления совмещения (0,75 ставки)- дополнительное соглашение к трудовому договору (некоторые называют соглашение о совмещении), приказ о совмещении должностей. Должностные обязанности прописываете либо в Доп. соглашении, либо знакомите работника с должностной инструкцией.
 
 
 
#11299
07.07.2017 11:06:50
Добрый день!
Недавно работаю в должности кадровика и пока не знаю всех нюансов. Подскажите: если работник проходит повышение квалификации дистанционно, через интернет, нужно ли делать приказ о направлении на повыш. квалификации? и можно его образец? Раньше в организации таких приказов не было.
 
 
 
#11300
07.07.2017 11:31:21
Цитата
Darya H пишет:
Добрый день!
Недавно работаю в должности кадровика и пока не знаю всех нюансов. Подскажите: если работник проходит повышение квалификации дистанционно, через интернет, нужно ли делать приказ о направлении на повыш. квалификации? и можно его образец? Раньше в организации таких приказов не было.
А в чём в данном случае смысл приказа? Приказ имеет смысл если меняется рабочее время в связи с учебой (с отрывом от работы, например), или ещё что-то, что надо приказать.
Работник вместо работы учится? Или до получения сертификата не имеет права работать по должности?
 
 
 
Страницы:Пред.1...450451452453454...787След.
Читают тему
Кадровый самоаудитОпросыЗадачникИнформационный стенд отдела кадровФотообои
Личный кабинетКарта сайтаНаписать отзыв или предложение
О компанииСотрудничествоОтзывыВакансии
8 (8442)98-98-99
8 (917) 338-98-99
Написать письмо с сайта
989899@mail.ru
2026 Все права защищены. © Консалтинговая компания «Стратегия»