Добрый день. В связи со сложившейся ситуацией с коронавирусом компания переводит всех сотрудников на удаленку до стабилизации обстановки. Как правильно документально оформить такой перевод? Достаточно ли будет издания приказа, и какие моменты в нем отразить?
Добрый день! Сотрудник находится на больничном (заболел коронавирусом). Больничный еще не закрыт. Можем ли мы ему оформить удаленную работу? Он чувствует себя нормально, программист 1 С, работать удаленно вполнеможет. Но как же тогда оплачивать дни и больничного и работы? Одновременно же нельзя. Но работать удаленно он может же.....
Seniya35 написал: Добрый день! Сотрудник находится на больничном (заболел коронавирусом). Больничный еще не закрыт. Можем ли мы ему оформить удаленную работу? Он чувствует себя нормально, программист 1 С, работать удаленно вполнеможет. Но как же тогда оплачивать дни и больничного и работы? Одновременно же нельзя. Но работать удаленно он может же.....
На больничном работники болеют, а не работают, больничный так и называется лист нетрудоспособности. Пока сотрудник не закроет больничный, официально работать он не сможет.
написал: Добрый день! Сотрудник находится на больничном (заболел коронавирусом). Больничный еще не закрыт. Можем ли мы ему оформить удаленную работу? Он чувствует себя нормально, программист 1 С, работать удаленно вполнеможет. Но как же тогда оплачивать дни и больничного и работы? Одновременно же нельзя. Но работать удаленно он может же.....
На больничном работники болеют, а не работают, больничный так и называется лист нетрудоспособности. Пока сотрудник не закроет больничный, официально работать он не сможет.
Ну кто ж ему может помешать работать? Вот больничный не оплатят, если работать будет, - эт да, это другой вопрос.
Nimphelos написал: Вот больничный не оплатят, если работать будет, - эт да, это другой вопрос.
И очень непростой. Если у него будет открыт больничный с..по, а работодатель оплатит его частично, то возникнет множество вопросов. Основанием для частично оплаты больничного может служить нарушение режима. Но не желание работника работать. Либо полностью больничный не оплачивать - типа работодатель его не видел, а работник все время работал удаленно, либо оплачивать полностью. Это не по беременности и родам больничный, который можно оплатить частично.
Коронавирус - серьезное инфекционное заболевание и я бы не рискнула в разгар пандемии не проводить больничный, а оформить "удаленку", особенно, если больничный электронный.
А если работник пойдет в суд с этим неоплаченным больничным?
Я-Татьяна написал: А если работник пойдет в суд с этим неоплаченным больничным?
Если у работодателя будет подтверждение работы в это время, оплаченное рабочее время, то требовать работнику нечего - одновременно больничный и работа оплачиваться не может. Так что в этом плане бояться нечего. Это не значит, что так нужно делать, но в целом такое возможно : когда работник действительно изначально работает на удаленке, работодателю ничего не говорит о своей болезни и выполняет работу в полном объеме.
написал: А если работник пойдет в суд с этим неоплаченным больничным?
Если у работодателя будет подтверждение работы в это время, оплаченное рабочее время, то требовать работнику нечего - одновременно больничный и работа оплачиваться не может. Так что в этом плане бояться нечего. Это не значит, что так нужно делать, но в целом такое возможно : когда работник действительно изначально работает на удаленке, работодателю ничего не говорит о своей болезни и выполняет работу в полном объеме.
Согласна, но в данной ситуации работник уже находится на больничном с серьезной инфекцией
написал: А если работник пойдет в суд с этим неоплаченным больничным?
Если у работодателя будет подтверждение работы в это время, оплаченное рабочее время, то требовать работнику нечего - одновременно больничный и работа оплачиваться не может. Так что в этом плане бояться нечего. Это не значит, что так нужно делать, но в целом такое возможно : когда работник действительно изначально работает на удаленке, работодателю ничего не говорит о своей болезни и выполняет работу в полном объеме.
Согласна, но в данной ситуации работник уже находится на больничном с серьезной инфекцией
Ну находится. И что? Работа во время больничного - нарушение режима, больничный не оплачивается. ФСС только в восторге будет.
В принципе, если рассматривать ситуацию с точки зрения работника, то ему интереснее получить и больничный за счет ФСС, и зарплату за работу. Но тогда надо делать вид, что он болел-болел, а работу оплачивать в другом периоде, в формате премии. Работодателю же в финансовом плане интереснее сэкономить и оплатить только больничный. Но вот в этом случае работнику гораздо более интересно сходить в суд, доказать, что работал, и получить оплату за работу, потому что она скорее всего будет больше.
Rumianek написал: Работа во время больничного - нарушение режима, больничный не оплачивается.
Только это все должно оформлять соответствующим образом, а не так просто на словах решили и все.
Цитата
Rumianek написал: Работодателю же в финансовом плане интереснее сэкономить и оплатить только больничный.
В этом случае он не имеет права предоставлять работнику работу.
Цитата
Rumianek написал: в этом случае работнику гораздо более интересно сходить в суд, доказать, что работал, и получить оплату за работу,
С удаленкой это не так просто сделать, ЕСЛИ от работодателя не будет поступать никаких указаний. Он сможет доказать, что работник делал это по собственной инициативе, а фактически находился на больничном, о чем работодатель знал, поэтому поручений ему не давал и больничный оплатил.
написал: Вот больничный не оплатят, если работать будет, - эт да, это другой вопрос.
И очень непростой. Если у него будет открыт больничный с..по, а работодатель оплатит его частично, то возникнет множество вопросов. Основанием для частично оплаты больничного может служить нарушение режима. Но не желание работника работать. Либо полностью больничный не оплачивать - типа работодатель его не видел, а работник все время работал удаленно, либо оплачивать полностью. Это не по беременности и родам больничный, который можно оплатить частично.
Нет, нарушение режима - это основание для снижения режима пособия. Если работник просто вышел на работу и работает до конца больничного, то мы ему просто не выплачиваем пособие за период работы (потому что нет факта утраты заработка как страхового риска) и все. Это ситуация вопросов не вызывает ни у ФСС, ни у судов. Гораздо веселее, когда работник посреди больничного вышел на работу, а потом снова типа болел и при этом не сказал об этом врачу и в больничном, как следствие, не появилось отметки о нарушении режима...
Цитата
Работа во время больничного
Листок нетрудоспособности является документом, подтверждающим освобождение гражданина от работы на указанный в нем период (п. 5 и п. 60 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Поэтому выходить по просьбе работодателя на работу в период временной нетрудоспособности, удостоверенный листком, работник не обязан в любом случае, даже при возникновении производственной необходимости.
В то же время нередки случаи, когда работник чувствует в себе силы и сам хочет работать в период, когда он, по мнению врача, нетрудоспособен. Как правило, это обусловлено желанием избежать уменьшения дохода за соответствующий период, ведь пособие часто ниже заработной платы.
Для некоторых категорий работников нормативными правовыми актами прямо предусмотрено, что определенные отклонения в состоянии их здоровья, свидетельствующие о временной нетрудоспособности, являются основаниями для отстранения от работы (см., например, п. 4 Инструкции о проведении предрейсовых медицинских осмотров водителей автотранспортных средств, являющейся Приложением 9 к приказу Минздрава СССР от 29.09.1989 N 555, п. 13 Порядка проведения обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования, утвержденного приказом Минтранса РФ от 16.07.2010 N 154, п. 19.3 СанПиН 2.4.1.3049-13 "Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций", Инструкцию Минздрава СССР от 27.12.1973 N 1142 "a"-73 "О проведении обязательных профилактических медицинских осмотров на туберкулез и порядке допуска к работе в некоторых профессиях лиц, больных туберкулезом"). В такой ситуации выйти на работу до выздоровления, очевидно, нельзя.
Если же случай работника не относится к числу указанных, наделен ли работодатель полномочиями препятствовать выходу работника на работу по такому формальному основанию, как наличие незакрытого больничного?
Существует мнение, что листок нетрудоспособности, выданный в связи с заболеванием или травмой, сам по себе является основанием не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей в связи с наличием медицинских противопоказаний. Мы полагаем, что такой подход неверен. Дословно в ст. 76 ТК РФ говорится об обязанности отстранить работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Согласно ст. 78 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" медицинская организация имеет право выдавать рецепты на лекарственные препараты, справки, медицинские заключения и листки нетрудоспособности. Уже из этой нормы видно, что медицинское заключение и листок нетрудоспособности - это разные документы. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н. Из п. 13 Порядка следует, что выдаваемое именно в соответствии с этим нормативным актом медицинское заключение содержит выводы о наличии медицинских противопоказаний и о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе. Листок нетрудоспособности выдается врачом для временного освобождения от любой работы без учета ее содержания и информации о противопоказаниях для выполнения конкретной трудовой функции не содержит, в связи с чем медицинским заключением, о котором идет речь в ст. 76 ТК РФ, не является.
Имеется также подход, согласно которому в ст. 76 ТК РФ перечислены только случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы. Случаи, когда он вправе это делать, в законе не перечислены. Поэтому работодатель может закрепить в локальном нормативном акте запрет на исполнение трудовых обязанностей в период больничного, а за его нарушение привлекать к дисциплинарной ответственности. Мы считаем, что подобные действия работодателя не могут считаться правомерными. Частью второй ст. 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Эта обязанность сменяется на противоположную - не допускать к работе в случаях, указанных в ст. 76 ТК РФ. В этой схеме усмотрению работодателя просто нет места. Нормы локального акта, лишающие работника возможности трудиться в период, когда по закону он такой возможности не лишен, ухудшают его положение и в силу ст. 8 ТК РФ не подлежат применению. Судебная практика подтверждает, что отстранение от работы является не правом работодателя, а его обязанностью, существующей в ограниченном числе случаев, предусмотренных только ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Отстранение от работы по основанию, не указанному в ст. 76 ТК РФ, является незаконным (определение Иркутского областного суда от 30.07.2015 N 33-6689/2015, определение Воронежского областного суда от 14.07.2015 N 33-3633/2015, определение Приморского краевого суда от 21.07.2014 N 33-6289, определение Тульского областного суда от 13.03.2014 N 22-676).
Обязанность граждан соблюдать режим лечения, определенный на период их временной нетрудоспособности, установлена в ч. 3 ст. 27 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ как обязанность в сфере охраны здоровья и не относится к числу трудовых. Соответственно, если врач освободил гражданина от работы, а тот трудится, имеет место нарушение режима лечения, но никак не дисциплинарный проступок. Повод для применения дисциплинарного взыскания появится, только если работник, не воспользовавшись своим правом на освобождение от работы, будет ненадлежащим образом выполнять свою трудовую функцию.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, и за выполненную работу выплачивать работникам заработную плату (ст. 15, ст. 22, ст. 91, ст. 129 ТК РФ). Поэтому все дни выхода на работу в период больничного должны отражаться в табеле как явки и оплачиваться исходя из действующей у работодателя системы оплаты труда.
Согласно ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ) пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается по общему правилу за весь период временной нетрудоспособности. Однако нужно учитывать, что такое пособие, как вид страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, призвано компенсировать гражданам утраченный заработок в связи с наступлением временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 1.2, п. 1 ч. 2 ст. 1.3, п. 1 ч. 1 ст. 1.4 Закона N 255-ФЗ). Поэтому выплата пособия за период, в течение которого заработок не утрачен, невозможна и противоречит законодательству (определение Верховного Суда РФ от 22.08.2017 N 303-КГ17-10708, определение Хабаровского краевого суда от 30.03.2016 N 33-2279/2016, постановление Семнадцатого ААС от 02.02.2012 N 17АП-14000/11).
Таким образом, за период, хоть и указанный врачом в таблице "Освобождение от работы" листка нетрудоспособности, но фактически отработанный, работнику выплачивается заработная плата. Пособие по временной нетрудоспособности за те же дни не положено и причитается только за ту часть удостоверенного листком периода, когда работник отсутствовал на работе и занимался лечением (определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 15.04.2013 N 33-1194-2013, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 04.09.2012 N 33-8548/2012).
Если период исполнения трудовых обязанностей пришелся на самый конец больничного, вопрос оплаты решается просто: пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работнику в обычном размере за период до выхода на работу, а со дня выхода начисляется только заработная плата.
Когда явки на работу имели место в начале или в середине периода, на который выдан больничный, а затем работник воспользовался своим правом на освобождение от работы с выплатой пособия, появляется необходимость учесть еще одну норму законодательства об обязательном социальном страховании. Согласно п. 1 ч. 1 и п. 1 ч. 2 ст. 8 Закона N 255-ФЗ нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом, является основанием для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности. При наличии такого основания для снижения пособие со дня, когда было допущено нарушение, выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ (с учетом районного коэффициента).
Выход на работу без выписки является нарушением режима и с помощью кода 25 указывается в соответствующей строке листка нетрудоспособности. Причем строка "Отметки о нарушении режима" находится в разделе, который заполняется врачом, а двузначный код и дата нарушения заверяются подписью лечащего врача в специально отведенном для этого поле (п. 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности). Таким образом, проставить в листке отметку о нарушении режима может только врач.
Если работник при очередном посещении врача сообщил ему о выходе на работу без выписки и врач сделал отметку о нарушении режима, закрытый листок принимается к оплате, а созданная у работодателя комиссия по социальному страхованию с учетом объяснительной работника оценивает уважительность причин нарушения режима и принимает решение о том, снижать пособие или нет. Арбитражные суды исходят из того, что орган соцстраха не может настаивать на снижении пособия в связи с отметкой о нарушении режима как таковой и должен принять к зачету расходы по выплате пособия в полном размере, если не может опровергнуть выводы комиссии работодателя (постановление ФАС Московского округа от 22.01.2014 N Ф05-16848/13, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 19.12.2013 N Ф08-8019/13, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 14.12.2011 N Ф01-5340/11).
Самой неоднозначной является ситуация, когда работодателю необходимо оплатить дни нетрудоспособности, имевшие место после выхода на работу, а в представленном работником листке отсутствует отметка о нарушении режима.
Работодатель не может сам устанавливать нарушение режима. Когда в листке нетрудоспособности не указана информация о нарушении режима, у работодателя не возникает оснований для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности в соответствии со ст. 8 Закона N 255-ФЗ. Так рассуждают суды общей юрисдикции, взыскивая недоплаченную сумму пособия с работодателя, располагавшего сведениями о нарушении работником режима не из листка (определение Архангельского областного суда от 23.04.2015 N 33-1918/2015, определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.02.2014 N 33-242/2014).
Специалисты регионального отделения ФСС России по Чувашской Республике - Чувашии делают противоположный вывод. Нарушение режима может быть не только отражено в листке нетрудоспособности лечащим врачом, но и выявлено иным лицом и отражено в ином документе. Работодатель, выявив нарушение работником без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом, и составив соответствующий акт, вправе рассчитать застрахованному лицу со дня, когда было допущено нарушение, пособие по нетрудоспособности в размере, не превышающем за полный календарный месяц МРОТ.
На наш взгляд, нужно исходить из того, что работодатель при сопоставлении табеля учета рабочего времени и таблицы "Освобождение от работы" листка нетрудоспособности не может не узнать о таком нарушении режима, как выход на работу без выписки. Из п. 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности следует, что строка "Отметки о нарушении режима" может остаться не заполненной, только если нарушений режима не было. Значит, когда имел место выход на работу в период больничного, листок без отметки о нарушении режима является выданным с нарушением Порядка. Но пока врач не знает об этом, вины медицинской организации нет и все претензии будут к работодателю, принявшему листок к оплате. Поэтому полагаем необходимым в такой ситуации сообщить в медицинскую организацию о факте исполнения работником трудовых обязанностей в период лечения и вернуть работнику листок для проставления отметки о нарушении режима.
написал: Вот больничный не оплатят, если работать будет, - эт да, это другой вопрос.
И очень непростой. Если у него будет открыт больничный с..по, а работодатель оплатит его частично, то возникнет множество вопросов. Основанием для частично оплаты больничного может служить нарушение режима. Но не желание работника работать. Либо полностью больничный не оплачивать - типа работодатель его не видел, а работник все время работал удаленно, либо оплачивать полностью. Это не по беременности и родам больничный, который можно оплатить частично.
Нет, нарушение режима - это основание для снижения режима пособия. Если работник просто вышел на работу и работает до конца больничного, то мы ему просто не выплачиваем пособие за период работы (потому что нет факта утраты заработка как страхового риска) и все. Это ситуация вопросов не вызывает ни у ФСС, ни у судов. Гораздо веселее, когда работник посреди больничного вышел на работу, а потом снова типа болел и при этом не сказал об этом врачу и в больничном, как следствие, не появилось отметки о нарушении режима...
Не знаю, может в вашей организации принято выходить на работу с незакрытым больничным, а у автора вопроса, на минуточку, работник болен инфекционным заболеванием. В Санкт-Петербурге, например, не то что на работу, в аптеку заболевшему ковидом запрещено выходить. И в Москве такие же правила изоляции для больных коронавирусом.
Снеженка,я отвечала на это : "Если работник просто вышел на работу и работает до конца больничного, то мы ему просто не выплачиваем пособие за период работы (потому что нет факта утраты заработка как страхового риска) и все" У нас с незакрытым больничным к работе не допустят.
ДОброе утро! Вопрос такой: при переводе работника временно на дистанционную работу можно ли в допнике прописать:"
Работник выполняет трудовую функцию вне места расположения Работодателя: по месту жительства Работника или в любом другом месте по его усмотрению. При необходимости, работник может прибыть в офис для решения рабочих вопросов по устному или письменному распоряжению непосредственного руководителя." Это , например, для бухгалтера, кадровика для подписания документов."
Вот это не хорошо - как доказывать будете, что оно было, если работник не прибудет? Я бы написала "по письменному требованию руководителя, направленному на электронный адрес такой-то". и не для решения вопросов, а конкретно для подписания документов. потому что вопросы должны решаться удаленно - пока еще не предусмотрена законом "смешанная" работа (дистанционно-офисная)
Мы перевели всех на удаленку приказом генерального директора на основании заявлений работников и указа Мэра. Как я не пыталась доказать необходимость доп.соглашения, руководитель сказал, что это форс-мажор. Размышления еще были такие, что мы не заключаем соглашение, мы опираемся на указ Мэра, которому должны следовать. Это изменения не зависящие от воли сторон.
tutta написал: Размышления еще были такие, что мы не заключаем соглашение, мы опираемся на указ Мэра, которому должны следовать.
Ну это понятно, что многие так рассуждают и даже пишут во всяких разъяснениях, что достаточно приказа. Но насколько я понимаю, это неправильно, так как нигде в ТК не сказано, что его положения могут не применяться в каких-то случаях, в том числе и не исполняться по указам мэров. А требования ТК однозначное: статья 72
Цитата
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Не зря ведь еще в апреле все озадачились этим вопросом и Роструд изощрялся как это делать "электронными ОБРАЗАМИ". Так что, какое решение примут ПОТОМ при проверке - будем посмотреть.
tutta написал: А можно ссылку на разъяснения, почему все таки решили допниками переводить?
Да на различных сайтах (юридических, кадровых, бухгалтерских) есть пояснения со ссылками на нормативку.
Но мы с юристом оттолкнулись от того, что весной был президентский указ о нерабочих днях и по факту люди у нас не работали, а сейчас указ о переводе на дистанционный режим работы и работники по факту работают, но из дома либо с дач.
Я никогда не возражаю людям. Всё равно будет так, как я молчу...
tutta написал: Мы перевели всех на удаленку приказом генерального директора на основании заявлений работников и указа Мэра. Как я не пыталась доказать необходимость доп.соглашения, руководитель сказал, что это форс-мажор. Размышления еще были такие, что мы не заключаем соглашение, мы опираемся на указ Мэра, которому должны следовать. Это изменения не зависящие от воли сторон.
Как минимум, рабочее место располагается по другому адресу, чем указан в трудовом договоре.
Так же в доп. соглашении у нас указывается, как осуществляется взаимодействие, на чьем оборудовании (компьютер, доступ в интернет) работает сотрудник, как и когда предоставляются отчеты о проделанной работе.
Я-Татьяна написал: Так же в доп. соглашении у нас указывается, как осуществляется взаимодействие, на чьем оборудовании (компьютер, доступ в интернет) работает сотрудник, как и когда предоставляются отчеты о проделанной работе.
Мы также в допиках прописали, что оплата не изменяется. Т.к. известно, что некоторые работодатели сокращают з/п при дистанционном режиме работы до 30%. Мы этого делать не стали.
Я никогда не возражаю людям. Всё равно будет так, как я молчу...
