Тема форума: Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 435388
Вход в личный кабинет
989899@rambler.ru
телефон компании Кадровик-практик
добавить сайт в закладки
8 (8442)98-98-998 (917) 338-98-99
Авторизация на сайте Кадровик-практик
Вход в личный кабинет
Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству

Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №435388

Вход в личный кабинет
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Корзина
Корзина0 позиций
на сумму 0 руб.

Поиск Правила Войти
Форум. ЧПУ » Кадровое делопроизводство
  RSS
[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
 
#1
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна.
1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например.
2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой?
3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
 
 
Страницы:Пред.1...374375376377378...787След.
Ответы
 
#9376
30.09.2016 11:32:59
Цитата
ПОЮ пишет:
Нужно оформить уборщицу на 0,5 ставки помощником воспитателя.
На 0,5 ставки никто не может быть оформлен. Может быть оформлен например на неполный рабочий день - а это может быть хоть час, хоть 4.

Цитата
Olesena пишет:
Оформить можно как по совместительству внутреннему, так и совмещение - дополнительная оплата будет равная
Не верно. Оплата за совместительство как правило (но может быть и иначе) пропорционально отработанному времени, а за совмещение - по договоренности между работником и работодателем и никак не привязана к ставке по должности.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#9377
30.09.2016 11:35:17
Цитата
Shtahun77 пишет:
Здравствуйте, устроилась на работу, а здесь не заключают трудовой договор. это правильно?
Если это не гражданско-правовые отношения (работа разовая, вне рамок строго ограниченных временем), то не законно.
Изменено: Снеженка - 30.09.2016 11:53:05

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#9378
30.09.2016 11:41:02
Цитата
фатима пишет:
работодатель должен удержать 2,33 д. излишне начисленного отпуска? Или ничего не должен удерживать?
Не должен. Но имеет право. Это немного разное))))

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#9379
30.09.2016 11:41:50
Цитата
Снеженка пишет:
Цитата
Olesena пишет:
Оформить можно как по совместительству внутреннему, так и совмещение - дополнительная оплата будет равная
Не верно. Оплата за совместительство как правило (но может быть и иначе) пропорционально отработанному времени, а за совмещение - по договоренности между работником и работодателем и никак не привязана к ставке по должности.
отработанное время - это же имеется в виду 4 часа (полставки). Или же в ТД указано 4 часа работы, а пришел и отработал 2, например, мы и заплатили за 2 часа. или я что-то не понимаю:o
 
 
 
#9380
30.09.2016 11:56:03
Цитата
Olesena пишет:
отработанное время - это же имеется в виду 4 часа
Ну не факт что 4. Может прописано в ТД 3 часа , или 2. Вот и указываем в ТД оклад, время работы, а так же, что оплата пропорционально отработанному времени

Цитата
Olesena пишет:
Или же в ТД указано 4 часа работы, а пришел и отработал 2, например, мы и заплатили за 2 часа
Ну если оформите его отсутствие как положено , то можете за этот день и 2 оплатить - на каком основании он гуляет?

Но для совместителей не обязательна оплата пропорционально. Может быть оформлен на 4 часа в день, а получать полный оклад
Цитата
Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#9381
30.09.2016 12:01:01
Цитата
Снеженка пишет:
Цитата
Olesena пишет:
отработанное время - это же имеется в виду 4 часа
Ну не факт что 4. Может прописано в ТД 3 часа , или 2. Вот и указываем в ТД оклад, время работы, а так же, что оплата пропорционально отработанному времени
Цитата
Olesena пишет:
Или же в ТД указано 4 часа работы, а пришел и отработал 2, например, мы и заплатили за 2 часа
Ну если оформите его отсутствие как положено , то можете за этот день и 2 оплатить - на каком основании он гуляет?

Но для совместителей не обязательна оплата пропорционально. Может быть оформлен на 4 часа в день, а получать полный оклад
Цитата
Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
все поняла! спасибо!
у нас есть такие: работают по договоренности и по два часа, но договор на 4 - считаем и, соответственно, как указано в ТД.
 
 
 
#9382
30.09.2016 14:31:45
Добрый день. На работе сложилась весьма спорная ситуация. Работник направляется в командировку 2 октября (воскресенье, выходной), вылет у него в 23ч.10мин. Руководствуясь ст.153, 113 ТК Рф, взяла согласие у работника. в котором он указал дополнительный день отдыха. Далее, оформляя приказ, столкнулась с недопониманием со стороны бухгалтерии, они утверждают, что оплату осуществляют в двойном размере только за фактическое время нахождения в пути до окончания суток. 50 минут, что ли? Действительно так ли это? И как в таком случае быть? Надо ли брать с работника согласие о привлечение в выходной день? Как правильно прописать в приказе про оплату?
 
 
 
#9383
30.09.2016 14:52:08
Цитата
Irysik пишет:
они утверждают, что оплату осуществляют в двойном размере только за фактическое время нахождения в пути до окончания суток. 50 минут, что ли?
50 минут + время, затраченное на дорогу до аэропорта (если он за чертой города)...

Цитата
Irysik пишет:
ли брать с работника согласие о привлечение в выходной день?
Ясен красен...
 
 
 
#9384
30.09.2016 15:35:08
Цитата
Irysik пишет:
На работе сложилась весьма спорная ситуация. Работник направляется в командировку 2 октября (воскресенье, выходной), вылет у него в 23ч.10мин. Руководствуясь ст.153, 113 ТК Рф, взяла согласие у работника. в котором он указал дополнительный день отдыха.
Прелестно.
Цитата
Irysik пишет:
Далее, оформляя приказ, столкнулась с недопониманием со стороны бухгалтерии, они утверждают, что оплату осуществляют в двойном размере только за фактическое время нахождения в пути до окончания суток. 50 минут, что ли?
А вот это я считаю должно быть конкретизированно в ЛНА, Положении о командировках. Иначе момент спорный.
Цитата
Irysik пишет:
Действительно так ли это?
Практикуются оба метода.
Цитата
Irysik пишет:
И как в таком случае быть?
Смотреть в ЛНА. Если там нет, то либо внести, либо решать на свой стах и риск.
Цитата
Irysik пишет:
Надо ли брать с работника согласие о привлечение в выходной день?
Обязательно.
Цитата
Irysik пишет:
Как правильно прописать в приказе про оплату?
Согласно статьи 153 ТК РФ, с учётом выбранного Вами пути. Это будет либо одинарка и неоплачиваемый выходной, либо одинарка и неоплачиваемые часы выходные, что звучит несколько дико.
Цитата
Челентано пишет:
50 минут + время, затраченное на дорогу до аэропорта (если он за чертой города)...
Это тоже надо учесть.
Irysik, лично у меня прописан день в ЛНА, поскольку даже отправляясь в 23.55 в выходной, он однозначно испорчен, ведь в командировку надо ещё собраться. Да и работник может отказаться, зная про пропорциональность компенсации. Оно ему надо???
 
 
 
#9385
30.09.2016 15:38:54
Здравствуйте, подскажите пож.У нас производится сокращение.Всех уведомляем.Есть сотрудник(женщина) у которой краткосрочный договор подписанный до 31.12.2016г.Её мы тоже уведомили сегодня,т.е.30.09.2016г.
Получается 30.11.2016г. мы их увольняем и соблюдаем процедуру выплат, т.к. с 01.12.2016 у нас новое штатное расписание.Но у специалиста есть ребенок до 3-х лет.Заявление об отпуске по уходу за ребенком до 3 лет она не писала,а вдруг она напишет,как мы должны её уволить и с ней рассчитаться, как со всеми или только за один м-ц, т.к.у нее договор подписан до 31.12.2016г.
 
 
 
#9386
30.09.2016 16:00:21
Челентано, аэропорт находится в черте города.

Серега, у нас в ЛНА прописано, все так же как и в 749.... мы в этом плане, когда разрабатывали особо не вникали. Да, честно говоря, я думаю, что делаю все правильно, у нас ГБ кипишует. Угрожает, чтоб не лезла в дела касаемо оплаты. Мой приказ звучит так, может посмотрите, выразите свое мнение:
В соответствии со статьями 113 и153 Трудового кодекса Российской Федерации,
П р и к а з ы в а ю :
1. Привлечь к работе в выходной день 02 октября 2016 года ФИО, должность, в связи с необходимостью выезда в командировку в г. Н.
2. произвести оплату труда ФИО 02 октября 2016 года в размере одинарной дневной ставки сверх оклада. Предоставить ФИО день отдыха 14 октября 2016 года.
Основание: Согласие от 29.09.2016 г.
 
 
 
#9387
30.09.2016 16:21:13
Цитата
Irysik пишет:
В соответствии со статьями 113 и153 Трудового кодекса Российской Федерации, П р и к а з ы в а ю : 1. Привлечь к работе в выходной день 02 октября 2016 года ФИО, должность, в связи с необходимостью выезда в командировку в г. Н. 2. произвести оплату труда ФИО 02 октября 2016 года в размере одинарной дневной ставки сверх оклада. Предоставить ФИО день отдыха 14 октября 2016 года. Основание: Согласие от 29.09.2016 г.
У меня формулировки примерно те же. Я где то здесь приводил пример.
Чтоб не плодить лишних бумаг у меня в форме приказа о командировке, в случае отъезда в выходной день, есть дополнение.

Не возражаю против отъезда в командировку в выходной день 07.08.2016г., прошу оплатить выходной день 07.08.2016г. в одинарном размере и предоставить неоплачиваемый выходной день 18.08.2016г.
(подпись) ФИО
Оплатить выходной день 07.08.2016г. в одинарном размере и предоставить неоплачиваемый выходной день 18.08.2016г.
(подпись) ФИО



Цитата
Irysik пишет:
Да, честно говоря, я думаю, что делаю все правильно, у нас ГБ кипишует. Угрожает, чтоб не лезла в дела касаемо оплаты.
А Вы и не лезьте. Работник написал на каких условиях согласен, а Вы издали приказ соответствующий.
А она пускай крутится, если не хотела мозги включать при согласовании Положения о командировках. :!:
Моя тогдашняя меня тоже достала, мне некогда и т.д. ;)
 
 
 
#9388
03.10.2016 09:41:41
Добрый день! Какой период работы ставить в записке-расчете увольняющемуся: прием 08.12.2015, увольнение 30.09.2016. Основной ежегодный не предоставлялся. Предоставлялся отпуск без сохранения - 160 дней. Спасибо.
 
 
 
#9389
03.10.2016 11:40:15
Цитата
grin пишет:
Но у специалиста есть ребенок до 3-х лет.Заявление об отпуске по уходу за ребенком до 3 лет она не писала,
А не важно. Сокращать ее не имеет права , пока ребенку не исполнится 3 года.

Цитата
фатима пишет:
Какой период работы ставить
В другой теме Вам уже ответили.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#9390
03.10.2016 12:40:39
Спасибо за оперативные ответы!
Подскажите еще, пожалуйста:
1) Можно ли писать в разделе Отпуск в Т-2 отпуска не по порядку или оставить как есть? У некоторых работников карточки не велись на протяжении 4-5 лет, за 2015-2015 г. отпуска вписаны;
2) В разделе Прием и переводы на другую работу нужно ли отражать изменения в нагрузке?
3) За 2013-2015 года менялась нагрузка, надбавки, оклады. Не были заключены дополнительные соглашения. В конце 2015 г. учреждение переименовали, каким образом мне восстановить недостающие допсоглашения? могу ли я оформить их днем переименования, а дату вступления в силу изменений написать раньше?
4) В 2015 г. был произведен перевод с основной работы на работу по совместительству. Трудовая книжка осталась в организации, возможно ли на данный момент что-либо исправить?
5) По поводу ознакомления работников с ЛНА: они находятся у нас в папке, в конце которой вставлен чистый лист, в нем - только подписи работников, к тому же не всех, без нумерации, расшифровки и даты, следует ли заводить новую правильную форму или оставить как есть?
6) Также ко многим приказам отсутствуют основания - заявления. Это также касается заявлений на отпуск. Насколько ГИТ критично относится к наличию-отсутствию заявлений к приказам?
Заранее прошу прощения за столь глупые вопросы.
 
 
 
#9391
03.10.2016 15:43:44
Серега, Спасибо Вам большое, за консультации. С моей формулировкой в приказе согласились и начальник юр.отдела и директор. А ГБ сказали, чтоб выполняла приказ.
 
 
 
#9392
04.10.2016 04:33:25
Добрый день! Возникла ситуация: коммерческий директор (оклад 23 000 руб.) ушел в отпуск с 16.11.15 последующим увольнением 30.12.2015. На его место был принят новый работник , но с окладом в 20 000 руб. Имели ли мы право принимать нового коммерческого с меньшим окладом(тем более что "старый" ещё в отпуске на этот период)? Если не могли, то что делать? Менять штатное расписание задним числом и вводить должность коммерческий директор (косметика)? Прошу помочь.
 
 
 
#9393
04.10.2016 10:38:59
с момента ухода работника в отпуск (который с последующим увольнением) можете внести изменение в ШР. Фактически трудовые отношения закончились, поэтому изменения в ШР ни в каком смысле не затронут его трудовые права.
В чате я Athena Pallas
 
 
 
#9394
04.10.2016 10:44:10
Афина Паллада, :handshake:
Спасибо! Вы подтвердили мою точку зрения, а не главного бухгалтера.
 
 
 
#9395
04.10.2016 15:14:31
Подскажи пожалуйста, ситуация следующая выдали уведомление об изменении условий труда, за 15 дней до окончания срока выдали ещё одно уведомление с другими условиями, наступил срок первого уведомления, на этот момент я была в командировке, сейчас принесли приказ о переводе задним числом и доп. Соглашение к трудовому договору. Правильно ли это?
 
 
 
#9396
04.10.2016 15:42:58
1. Вы спрашиваете от лица работника, которому изменяют условия ТД, или как работник кадровой службы?
2. Что за "заднее число"? Число до отправки в командировку? Документ оформлен задним числом и дата перевода указана задним числом?
Если вы работник, есть ли вас интерес быть переведенной "задним" числом?
3. Что за второе уведомление? Что оно меняет? Относится ли оно к условиям ТД до изменения или уже измененным условиям ТД?
В чате я Athena Pallas
 
 
 
#9397
04.10.2016 16:26:55
Интересуюсь как работник. Заднее число это день отправки в командировку. Нет интереса подписывать задним числом. Первым уведомлением уменьшили разряд на 1, вторым ещё на один разряд
 
 
 
#9398
05.10.2016 09:54:50
Цитата
Irysik пишет:
С моей формулировкой в приказе согласились и начальник юр.отдела и директор. А ГБ сказали, чтоб выполняла приказ.
Правильно, т.к. обсуждения(критика) приказа возможны ДО, но никак не ПОСЛЕ. Разум восторжествовал, а то любят ГБ включать ЗАДНИЙ мозг, да как всегда поздно.
Цитата
Ellit пишет:
Возникла ситуация: коммерческий директор (оклад 23 000 руб.) ушел в отпуск с 16.11.15 последующим увольнением 30.12.2015. На его место был принят новый работник , но с окладом в 20 000 руб.
А на каком основании, ШР????
Цитата
Ellit пишет:
Имели ли мы право принимать нового коммерческого с меньшим окладом(тем более что "старый" ещё в отпуске на этот период)?
Нет конечно. На сей счёт есть мнение Роструда.
Цитата
Ellit пишет:
Если не могли, то что делать? Менять штатное расписание задним числом и вводить должность коммерческий директор (косметика)? Прошу помочь.
Лучше всего, а старую потом исключите из ШР после окончания отпуска увольняющегося работника.
Цитата
Афина Паллада пишет:
с момента ухода работника в отпуск (который с последующим увольнением) можете внести изменение в ШР. Фактически трудовые отношения закончились, поэтому изменения в ШР ни в каком смысле не затронут его трудовые права.
Это крайне спорный момент.
Если при приёме работника нового на тех же условиях, ещё можно будет отстоять эту точку зрения. Хотя Роструд не считает её вакантной, но по сути так оно и есть. Я согласен с подобной точкой зрения, но применять поостерегусь, чтобы не вступать на минное поле. Проще отказать с отпуском и всё.
Но изменять ШР до окончания отпуска с последующим увольнением, однозначно не стоит, т.к. это ещё более спорная(мутная) тема, а оно нам надо?


Цитата
Ellit пишет:
Спасибо! Вы подтвердили мою точку зрения, а не главного бухгалтера.
Рано радуетесь, всё не так очевидно и просто.
 
 
 
#9399
05.10.2016 11:44:20
Цитата
Busechka666 пишет:
1) Можно ли писать в разделе Отпуск в Т-2 отпуска не по порядку или оставить как есть? У некоторых работников карточки не велись на протяжении 4-5 лет, за 2015-2015 г. отпуска вписаны;
2) В разделе Прием и переводы на другую работу нужно ли отражать изменения в нагрузке?
3) За 2013-2015 года менялась нагрузка, надбавки, оклады. Не были заключены дополнительные соглашения. В конце 2015 г. учреждение переименовали, каким образом мне восстановить недостающие допсоглашения? могу ли я оформить их днем переименования, а дату вступления в силу изменений написать раньше?
4) В 2015 г. был произведен перевод с основной работы на работу по совместительству. Трудовая книжка осталась в организации, возможно ли на данный момент что-либо исправить?
5) По поводу ознакомления работников с ЛНА: они находятся у нас в папке, в конце которой вставлен чистый лист, в нем - только подписи работников, к тому же не всех, без нумерации, расшифровки и даты, следует ли заводить новую правильную форму или оставить как есть?
6) Также ко многим приказам отсутствуют основания - заявления. Это также касается заявлений на отпуск. Насколько ГИТ критично относится к наличию-отсутствию заявлений к приказам?
Заранее прошу прощения за столь глупые вопросы.
1.В раздел "отпуск" нужно вносить так, как они предоставляются - согласно приказам. А предоставлять отпуска и в приказах указывать период нужно в хронологическом порядке - за первый год, потом за второй и так далее (данный вывод следует из совокупности статей ТК РФ).
Если предыдущий кадровик просто не внес в карточку все отпуска, то теперь Ваша задача все дозаполнить.
2. Раздел называется предельно ясно "прием и переводы". Изменение нагрузки, оклада не является переводом.
3) Можно заключить сейчас, вписать все недостающее.
Только мне лично непонятно как может измениться нагрузка - не все так просто.
4)Никакого перевода с основного места на совместительство быть не может. Совместительство можно признать основной (но не перевод, а признать), а наоборот - точно нет. Только увольнение, затем прием на основное место и только потом прием по совместительству. Соответственно и трудовая оказывается у основного работодателя. А у вас скорее всего просто установили работнику неполный рабочий день, но почему-то решили назвать его совместителем. Нужно переделывать кадровые документы.
5) Вы же понимаете, что у вас такое "ознакомление", которое не ознакомление, а черти что - с чем ознакомлен, когда - ничего не понятно. Конечно нужно делать правильно.
6) Заявлений на отпуск не предусмотрено законом. Основанием для отпуска является уведомление. И только в случае использования отпуска вне графика, будет заявление.
Что касается всего остального - если заявления нужны - берите их, вопрос то в чем?
ГИТ критично относится абсолютно ко всем нарушениям трудового законодательства.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#9400
05.10.2016 13:15:01
Цитата
Серега пишет:
Роструд не считает её вакантной, но по сути так оно и есть.
с момента предоставления отпуска с последующим увольнением за данным работником его место не сохраняется, т.е. оно не занято. Последний день работы - день перед началом отпуска.
По этой части я согласна в Вами, я не рискнула бы не предложить данную должность сокращаемому работнику на основании, что данное работником не вакантно - т.е. "закреплено" за работником, находящемся в отпуске с посл.увольнением, потому что это враки - оно уже не закреплено. Поэтому ее можно сразу исключить, ибо "не сохраняется".
Цитата
Серега пишет:
Но изменять ШР до окончания отпуска с последующим увольнением
с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, за исключением оплаты больничного листа, порядок оплаты которой регулируется законодательством о соц.обеспечении. Но не вернуться обратно (передумать увольняться), ни продлить отпуск по установленным законом основаниям он не может. Изменение штатного расписания никак не затрагивают права работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением. На каком основании может быть установлен запрет на изменение ШР в части, касаемой указанного работника? Ему уже не может предоставиться работа по должности в соответствии со ШР.

Цитата
Серега пишет:
Проще отказать с отпуском и всё.
Т.е. я правильно поняла, что Вы в конкретной ситуации предлагаете автору - либо работника не принимать на данную должность пока не окончится отпуск у уволившегося либо принимать по старому окладу?
Если так, то, автор, вам придется принимать решение самостоятельно, т.к. мнения разделились )
Изменено: Афина Паллада - 05.10.2016 13:18:51
В чате я Athena Pallas
 
 
 
Страницы:Пред.1...374375376377378...787След.
Читают тему
Кадровый самоаудитОпросыЗадачникИнформационный стенд отдела кадровФотообои
Личный кабинетКарта сайтаНаписать отзыв или предложение
О компанииСотрудничествоОтзывыВакансии
8 (8442)98-98-99
8 (917) 338-98-99
Написать письмо с сайта
989899@mail.ru
2026 Все права защищены. © Консалтинговая компания «Стратегия»