Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №865064

Спасибо

Уважаемые коллеги) помогите еще раз. Ситуация такая:
У нас работает дворник, ей 70 лет. работает постоянно.
в июле 2016 она пошла на больничный(случился инсульт),
сейчас в декабре вышла и хочет продолжить работу, но принесла справку, что ее нужно направить на легкий труд.
в справке указано, что ей нельзя долго стоять на ногах, наклоняться ну и поднимать тяжести. Дворник труд не тяжелый, но стоять приходится, и все таки это физ.нагрузка. Получается продолжить работу по своей должности она не может.
Сейчас она ушла в отпуск за отработанное время, далее надо придумать что делать.
Переводить некуда, т.к. работы на легком труде в данной организации нет, в штатном расписании это ясно четко видно.
в консультанте вычитала, что если никакой работы по состоянию ее здоровья мы предложить не можем, то имеем право ее уволить.

"Пункт 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую работу. Если он отказывается от такого перевода, а также если у работодателя отсутствует возможность перевода, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода должно быть явным, т.е. в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным."

Кто встречал на практике такую ситуацию? Может организация ее уволить? Как это грамотно сделать. и если нельзя уволить, то что делать?

Ну конечно не шучу) я ведь не 20 лет в кадрах, все изучаю посредство гугла. Я не знаю с чего начать, как это все организовать, иначе бы не задаввла ьы вопросов в теме для глупых вопросов. Спасибо)

Доброго утра !
Перевожу работника в другой отдел, делаю доп.соглашение к тд. Излагаю соответствующий пункт в редакции: ****** В этом случае прописываю
1. Работник принимается ***
или
2. Работник переводится***

Здравствуйте, коллеги! Очень нуждаюсь в совете.

Дано: логопед, норма его рабочего времени – 18 ч/нед. (на 1,0 ставку). Работает каждый день, 5 дней в неделю.
Работник хочет изменить свой режим работы (грубо говоря, перевестись на 0,75 ставки): рабочая неделя с тремя выходными днями чередуется с одной нерабочей неделей. Т.е. в месяц будет 8 раб. дней.
Мои подсчеты: на 0,75 ст. норма раб. времени 13,5 ч/нед; в месяц – 54 часа.
54 ч : 8 раб.дней = 6,75 часов, перевожу в точные минуты – 6ч 45 минут в день. Получается, что в неделю норма будет 27 часов.
График работы: понедельник - четверг с 09-15 до 17-00.
Смущает, что таким образом превышается норма часов в неделю. С другой стороны, работник сам изъявляет так работать и при таком подсчете работник месячную норму отработает. Руководство не против, но можно ли так сделать?

40 часов в неделю - у обычных работников, а тут педагогический работник, и его норма как логопеда - 18 часов. поэтому для него эти 18 часов - 0,75 ставки))).

терзает превышение нормы часов рабочей недели - аж на 9 часов.

Снеженка, спасибо!

Ого)))) Их тут несколько )))))

Правильно думаете

Первый рабочий год с 01.02.10 по 31.01.11 - использовала.
Второй период с 01.02.11 по 31.01.12, но с 20.01.12 ушла в ОУР, то есть до конца года не доработала 11 дней

То есть, 11 дней из этого ОБиР "закрывает" год, за который положен отпуск, но она

То есть, остаток 12 дней за этот период. А далее 140 дней ОБиР минус 11 (которые на тот год ушли) это 129 дней, то есть 4 месяца 9 дней. За 4 месяца 28/12*4=9,33. Плюс те 12 что должны. Итого 21,33 дня. Это если она до сих пор не вышла из ОУР.
А если вышла, я с Вами не играю и пересчитывайте сами )))))))

Ну это 140 дней. Она не доработала до конца года 11 дней. Отсюда 11 дней - год заканчивается. То есть, период у нее, за который положен отпуск с 01.02.12 по 14.12.13.
И дальше с 15.12.13 пошел новый рабочий год, из которого в стаж для отпуска идет только 140-11=129 дней - за них и положен отпуск.

Везде, кроме 1 периода. Я Вам показала КАК нужно считать правильно.

Она уже в ОУР была в это время, то есть - окончание периода другое : выше писала как считать.

Посмотрите на период, он входит в этот рабочий год

то есть, Вы считаете его дважды.

Уже писала дважды выше : положено за 129 дней, так как 11 уходит в предыдущий год. 129 дней - это 4 месяца 9 дней, то есть положено только за 4 месяца.

Добрый день!
Ситуация, такая. На одной должности работают 2 сотрудника, сейчас принимаем 3-его. У двух - оклад, у нового - расчитана бухгалтером почасовая оплата исходя из окалада (неполная занатость). Можно ли так вообще? И как это отразить в штатном расписании?

Извините за некорректность в написании. 3 штатные единицы.
Оклад, обязанности и прочее - все одиноково. Просто 2-е работают полный день, а 3-я несколько часов в день, по-разному.
А как тогда можно поступить в данной ситуации?