Увольнение временного работника , Публикация №858334

Спасибо, вот это меня и смущало.
Спасибо еще раз.

И каждый остался при своем мнении)))))
Не зря решения судов выше приведены - во всех случаях работница не находится в ОБиР. Мало кому придет в голову делать никому не нужный перевод - в период ОБиР. Я кстати, именно о Вас, Сергей, и думала, ибо тогда о том же была дискуссия у нас.

Работодатель абсолютно ничего не теряет, ибо он уже выплатил все и не несет никаких финансовых потерь.

Ну я вроде как тоже специалист какой-никакой и свою точку зрения писала именно как оно.

Добрый день. Основной сотрудник (Иванова) планирует досрочно выйти на работу (прервать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет). На период ее отсутствия была принята сотрудница Петрова, мы ей вручим уведомление за 3 дня об окончании срока действия трудового договора. НО у нас другая сотрудница Сидорова планирует с 27.02 выйти в отпуск по беременности и родам, с последующим отпуском по уходу за ребенком до 3 лет. Сотрудница Петрова нам нужна. Как правильно все оформить: увольнение Петровой в связи с выходом Ивановой на работу, потом прием на работу на место Сидоровой или можно все это оформить предложением с переводом? Должности у всех сотрудниц одинаковые, должностные обязанности, чтс тоже одинаковые

Если она уходит в ОБИР ранее чем выйдет Иванова, то можно в порядке статьи 72 ТК РФ изменить основание срочности, т.е. соглашением изменить его до выхода Сидоровой.Это не перевод будет, а изменение условий ТД.Если накопилось много неотгуленных дней ЕОО, то имеет смысл. А так не вижу смысла.

Честное слово не вижу здесь ничего с п о р н о г о!!! Это такое же условие ТД, как и прочие. Для работника по своей сути ничего не меняется, только человек замещаемый им.
Совсем другое дело когда срок ТД, обозначен конкретной датой, это действительно с п о р н о. Хотя с другой стороны, при согласии сторон, почему бы и нет. Прямых запретов на это нет, только срок ограничен не более 5 лет.

Но повторяю : мнение с.п.о.рно!!!! Есть решения судов, которые признают это законным, есть - незаконным. Поэтому как оно повернется - никому не известно. А следовательно, этого лучше избегать.

Да, только конкретно ИВАНОВА, а не любого.

То есть, Вы считаете возможным не указывать на чье именно место принят работник???? Это что-то новенькое в трудовом праве.....

Серега, я устаю от Ваших споров ради спора, честное слово. Есть ДВА мнения. И нужно просто это принять. Независимо от того, что для ВАС оно единственное ((((((

Наталия90, издаете приказ о том, что в связи с выходом ....бла-бла, предоставить А прежнее место работы - такое-то. Учитывая, что в настоящее время А находится ...бла-бла, предоставить ей ее прежнюю работу по выходу из ОУР.
В идеале - направить копию приказа работнице А заказным письмом, чтобы получить ее подпись об ознакомлении.

Она может вообще не идти туда - это ее право.
Написать : предоставить в первый рабочий день.

То есть помимо приказа, написать еще письмо с просьбой расписаться на копии, сходить на почту и заказным (естественно, каким же еще) письмом отправить копию с подписью обратно на работу...
Весело...

Наталия90, масса советов, но хочется , чтобы Вы их фильтровали. 1. Нет "обратного перевода" - не предусмотрено это законом. Фактически, законом даже не предусмотрен этот приказ , так как есть приказ о ПЕРЕВОДЕ (только он есть в нормах), в нем указано "до выхода Ивановой" - все. Но учитывая, что бухгалтерия постоянно чего-то кричит, они вообще нормы редко читают, работница может не понять и выйти снова на временное место , РЕКОМЕНДУЮТ издавать приказ о предоставлении прежнего места. Но конечно же это приказ не о переводе, а приказ в произвольной форме.
Мы с Вами говорим НЕ о программе - это тоже важно понимать, что речь о документальном оформлении, а не плач Ярославны "в 1-С нет другого приказа..."
2. Получить подпись об ознакомлении - это не всегда подпись на самом документе, почему речь о заказном письме. Пусть Вас не сбивают глупостями некоторые тролли.
3. Устно уведомить работника - это то же самое, что вообще не уведомить. Доказать можно только письменным подтверждением.
Но опять же - в нормах НЕТ обязанности уведомления, то есть мы все это делаем лишь с практической точки зрения: чтобы работница знала и понимала, чтобы не вышла на временное место в свой первый рабочий день и не осталась там на постоянно, с учетом положений ТК РФ.

То есть, самое главное в этой процедуре : чтобы в первый рабочий день временная работница приступила к выполнению СВОИХ должностных обязанностей по постоянной должности. Если это случится , то не нужны никакие приказы или уведомления. Они нужны лишь для того, чтобы работница понимала куда ей выходить. Потому что вдруг она вредина и мечтает остаться на временной должности. Выйдет, отработает день и обратится в суд - скажет, меня никто не предупреждал, я осталась на этом месте, меня назад не перевели - вот и будем иметь вторую постоянную работницу.