[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
Гость
Гость
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна. 1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например. 2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой? 3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
Nimphelos,я Вас умоляю, давайте не будем цитировать в том числе те судебные решения (мягко говоря странные и повальные в последнее время), где судья решает, что раз работник подписал ДС о том, что его ТД становится срочным, значит это законно. Закон не изменился, а судьи (видимо такие же, как этот начальник из МЧС) стали принимать непонятные решения. Скажите тогда ПОЧЕМУ раньше все судебные решения однозначно говорили, что не может ТД из бессрочного стал срочным - что изменилось В ЗАКОНЕ , а не в головах?
, и что же предлагают судьи ПОТОМ сделать с таким работником? А ничего не предлагают - не их это дело. Так же, как и те, которые выносят решение, что при сокращении обязаны предлагать декретное место - а как потом увольнять при этом ЕСТЕСТВЕННО не задумываются, зачем, есть дурак-работодатель, пусть у него потом голова и болит.
написал: я так думаю мы должны оформить приказ о приеме по переводу на основании приказа и доп соглашения заключенного в фгку
Ну фактически, такого приказа быть не может, так как РАБОТОДАТЕЛЬ получается один. Но опять же без него получается У ВАС приказа о приеме нет. Для трудовой книжки мне все понятно: прием - голова, временный перевод не указывается, то есть этот приказ о временном переводе не вносим в трудовую, а вот ЕСЛИ будете переводить на новую должность... даже не знаю что будете делать. Потому что по сути, должны вернуть на ту должность, что указана в трудовой и с нее уже оформить нормальный приказ о постоянном переводе. А у вас так не будет. Короче говоря, будете снова ломать голову что делать и как быть. Я не понимаю, почему не сделать по человечески - уволить и принять по срочному.
Его уже решили перевести в другое подразделение постоянно... в виду того что он переводится из другого филиала (не из фгку главного) в наш филиал оформление идет через главное, так как филиал не могут самостоятельно оформить внешний перевод, по своим должностям мы свободно перемещаем без фгку и принимаем, увольняем тоже всё смостоятельно
,я Вас умоляю, давайте не будем цитировать те судебные решения (мягко говоря странные и повальные в последнее время), где судья решает, что раз работник подписал ДС о том, что его ТД становится срочным, значит это законно. Закон не изменился, а судьи (видимо такие же, как этот начальник из МЧС) стали принимать непонятные решения. Скажите тогда ПОЧЕМУ раньше все судебные решения однозначно говорили, что не может ТД из бессрочного стал срочным - что изменилось В ЗАКОНЕ , а не в головах?
Мы, по-моему, это уже обсуждали. Давайте Вы сначала как-то докажете, что "раньше все судебные решения однозначно говорили, что не может ТД из бессрочного стал срочным". А то Вы очень любите делать такие заключения без каких-либо ссылок на источники. Мне вот не известно о существовании такого периода, когда в судебной практике имелся какой-то консенсус относительно того, что бессрочный тд не может стать срочным. Отдельные решения - да, попадались. Но анализ судебной практики позволяет убедиться, что это куда более маргинальная точка зрения.
Ну и да, как Вы верно сказали. закон не изменился: в нем как не было ничего, препятствующего включению условия о сроке в бессрочный тд, так и нет.
И еще открою небольшой секрет: изменения в головах порой не менее важны, чем изменения в законе. Статья 133 ТК РФ не менялась уже 12 лет, однако ж посмотрите, какие пертурбации за это время пережил подход к решению вопроса о том, какие выплаты включаются в заработную плату для целей ее сравнения с МРОТ.
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
04.09.2019 12:17:57
Цитата
Снеженка написал: , и что же предлагают судьи ПОТОМ сделать с таким работником? А ничего не предлагают - не их это дело. Так же, как и те, которые выносят решение, что при сокращении обязаны предлагать декретное место - а как потом увольнять при этом ЕСТЕСТВЕННО не задумываются, зачем, есть дурак-работодатель, пусть у него потом голова и болит.
ПОТОМ работника нужно уволить в связи с истечением срока его трудового договора. А в чем проблема?
И опять же с декретным местом все понятно - оно не вакантно. Но (и я Вам уже задавал этот вопрос) что Вы будете делать именно с вакантными рабочими местами, по которым могут быть заключены только срочные тд (сезонная там работа, временная), например, при сокращении? Не будете предлагать их сокращаемому работнику, нарушая тем самым прямое требование ТК РФ? Ну успехов.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
04.09.2019 12:26:01
Цитата
Nimphelos написал: Давайте Вы сначала как-то докажете, что "раньше все судебные решения однозначно говорили, что не может ТД из бессрочного стал срочным"
Зачем мне док4азывать? У Вас в руках огромная база судебных решений и я не сомневаюсь, Вы , несмотря на свой юный возраст, еще застали эти решения и знаете их.
Цитата
Nimphelos написал: А то Вы очень любите делать такие заключения без каких-либо ссылок на источники.
Только не преходим на личности и клеймо не ставим, ок?
Цитата
Nimphelos написал: изменения в головах порой не менее важны, чем изменения в законе. Статья 133 ТК РФ не менялась уже 12 лет, однако ж посмотрите, какие пертурбации за это время пережил подход к решению вопроса о том, какие выплаты включаются в заработную плату для целей ее сравнения с МРОТ.
Не путаем котлеты с мухами: уточнения - да, но не с ног на голову переворачивать смысл статьи. Для чего тогда такие головы нужны, которые вчера понимали НОРМУ так, а сегодня стали понимать иначе....
Nimphelos написал: И еще открою небольшой секрет: изменения в головах порой не менее важны, чем изменения в законе.
Да, очень интересно то, что происходит сейчас: во всю ивановскую продлевают срочные ТД, суды признают это законным и тут вносят предложение по изменениям в ТК, где пишут "в настоящее время нормами не предусмотрено продление срока ТД, давайте это узаконим..."... прекрасно живем. Где голова, а где закон...
написал: ,с вашими работниками кто заключает ТД, кто подписывает приказы о приеме, где они хранятся? У вас директор филиала или кто? Если подписывает он, то основанием что является - доверенность? Чем регламентировано то, что приказы издаются и у вас, и у них?
основание генеральная доверенность, все приказы внутри филиала делаем сами и подписывает наш начальник, данный перевод будет оформлять главное так как сами не можем перевести из другого филиала, я так думаю мы должны оформить приказ о приеме по переводу на основании приказа и доп соглашения заключенного в фгку
Какой еще приказ о приеме по переводу? Работник не увольняется из другого филиала, он переводится. Вам достаточно приказа о переводе и ДС, подписанного головной.
написал: ,с вашими работниками кто заключает ТД, кто подписывает приказы о приеме, где они хранятся? У вас директор филиала или кто? Если подписывает он, то основанием что является - доверенность? Чем регламентировано то, что приказы издаются и у вас, и у них?
основание генеральная доверенность, все приказы внутри филиала делаем сами и подписывает наш начальник, данный перевод будет оформлять главное так как сами не можем перевести из другого филиала, я так думаю мы должны оформить приказ о приеме по переводу на основании приказа и доп соглашения заключенного в фгку
Какой еще приказ о приеме по переводу? Работник не увольняется из другого филиала, он переводится. Вам достаточно приказа о переводе и ДС, подписанного головной.
Спасибо, значит я только подкрепляю себе этот приказ. Ох уж сколько подводных камней в этих всех системах))))
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
04.09.2019 13:02:14
Цитата
Решение № 2-1193/2018 2-1193/2018~М-970/2018 М-970/2018 от 9 июля 2018 г. по делу № 2-1193/2018 Как следует из содержания трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО1 и ФГУП «Почта России», ФИО1 принята на должность оператора связи 2 класса в участок по доставке пенсии на основную работу с испытательным сроком 3 месяца на неопределенный срок , дата начала работы указана как ДД.ММ.ГГГГ (пункты 1.6, 1,7, 1.8, 8.1 трудового договора ).
Таким образом, при оформлении трудовых отношений между сторонами достигнуто соглашение о виде договора , согласованы условия труда и иные предусмотренные законом положения.
В данном случае работодатель и работник заключили трудовой договор на неопределённый срок .
Из системного толкования статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что условием трудового договора является условие не о любом сроке трудового договора , а только условие о сроке срочного трудового договора . Соответственно, изменить условие о сроке трудового договора ( с бессрочного на срочный трудовой договор ) в порядке статьи 72 данного Кодекса по смыслу закона недопустимо, потому как в данном случае речь идет не об изменении условия договора , а об изменении его вида.
Изменение вида трудового договора в порядке статьи 72 данного Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным, так как это не предусмотрено законодательством . На стадии действия трудового договора стороны не могут применять положения статьи 59 указанного Кодекса и трансформировать бессрочный трудовой договор на срочный .
Оценив исковые требования и проверив материалы дела, суд констатирует, что в трудовой договор , заключенный на неопределенный срок , сторонами не могут быть внесены условия путем заключения дополнительных соглашений, изменяющие вид трудового договора . Трудовой договор , заключенный на неопределенный срок , не может быть изменен на срочный трудовой договор в таком порядке. Срок трудового договора , исходя из системного толкования положений статей 57, 58, 59, главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации, не относится к условиям трудового договора , а относится к видам трудовых договоров . Поэтому, давая оценку дополнительным соглашениям, заключенным между сторонами, где стороны изменили условие о сроке действия трудового договора , указав на срочность трудового договора , суд приходит к выводу, что в силу положений статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации невозможно трансформировать трудовой договор , заключенный на неопределенный срок , в срочный трудовой договор .
А вот просто один в один ситуация (ну за исключением нюанса в оформлении, но не он стал основанием для признания действий работодателя незаконными
Цитата
Решение № 2-1427/2017 2-1427/2017~М-1012/2017 М-1012/2017 от 2 июня 2017 г. по делу № 2-1427/2017
... Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ года Осипова Л.А. была принята на работу в Администрацию городского округа Королёв Московской области на должность главного эксперта дела земельных отношений управления градостроительства, сторонами был заключен соответствующий трудовой договор №№ от ДД.ММ.ГГГГ года на неопределенный срок .
ДД.ММ.ГГГГ года сторонами было заключено Дополнительное соглашение №№ к трудовому договору №№ от ДД.ММ.ГГГГ года по условиям которого Осипова Л.А., в статусе муниципального служащего, была с ДД.ММ.ГГГГ года назначена на должность главного специалиста сектора муниципального земельного контроля управления землепользования до выхода на работу ФИО9
..... Распоряжением работодателя от ДД.ММ.ГГГГ г. №№, Осипова Л.А. была уволена с должности главного специалиста сектора муниципального земельного контроля управления землепользования с ДД.ММ.ГГГГ г., по основанию п.2 части первой ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора , в связи с выходом на работу ФИО10.
...
Суд соглашается с доводами иска о том, что увольнение Осиповой Л.А. по основаниям п. 2 ст. 77 ТК РФ является незаконным.
Так, из положений ст. 58 ТК РФ следует, что трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок ; либо на определенный срок не более пяти лет ( срочный трудовой договор ), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия , то договор считается заключенным на неопределенный срок .
В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, одним из основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия . О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора , заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Указывая на законность увольнения истца, ответчик ссылается на то, что истец собственноручно написала заявление о переводе на должность главного специалиста сектора муниципального земельного контроля управления землепользования до выхода на работу основного работника и соответствующее дополнительное соглашение, что после принятия истца на указанную должность, трудовой договор носил срочный характер, истец была уволена после выхода основного работника ФИО11
Между тем, суд принимает во внимание, что трудовые правоотношения сторон регулируются трудовым договором , заключенным на неопределенный срок , что прямо предусмотрено пунктом 2.2 трудового договора №№ от ДД.ММ.ГГГГ г.
В этой связи, у работодателя не имелось ни каких правовых оснований для увольнения истца в связи с истечением срока трудового договора .
Заключение сторонами Дополнительного соглашения №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, на которое ссылается ответчик, не изменило и не могло изменить бессрочный характер трудовых правоотношений сторон, поскольку, во-первых, законом не допускается изменения трудового договора , заключенного на неопределенный срок на срочный трудовой договор , во-вторых из пункта 2.2 Дополнительного соглашения №№ от ДД.ММ.ГГГГ года также следует, что договор между нанимателем и муниципальным служащим заключается на неопределенный срок .
Доводы ответчика о наличии ошибки в Дополнительном соглашений №№ от ДД.ММ.ГГГГ года в части указания на заключение трудового договора на неопределенный срок , в связи с вышеизложенным не имеют юридического значения.
Действительно, судом установлено и сторонами не отрицается, что истец была, с ее согласия, переведена на должность муниципальной службы – главного специалиста сектора муниципального земельного контроля управления землепользования до выхода на работу основного работника ФИО12
Между тем, не давая оценки обоснованности принятия истца на должность муниципальной службы путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору , суд учитывает, что возникшие в этой связи трудовые правоотношения сторон урегулированы правовой нормой ч.1 ст.72.7 ТК РФ
Так, в силу ч.1 ст.72.7 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Статья 72.2 названного Кодекса предусматривает порядок временного перевода работника на другую работу (в том числе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу) - исключительно по письменному соглашению сторон. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, а в случае если прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, что также не может расцениваться как нарушение закрепленных в статье 37 Конституции Российской Федерации прав граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 декабря 2013 года N 1912-О).
Таким образом, исходя из буквального содержания заявлений работника и заключённого сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору , в данном случае по существу имело место не изменение характера трудового договора с бессрочного на срочный , а временный перевод работника на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
В этой связи, поскольку событие, до наступления которого истец была временно переведена на должность главного специалиста сектора муниципального земельного контроля управления землепользования, а именно выхода основного работника, наступило, работодатель обязан был перевести истца на прежнюю должность, либо с согласия работника, предоставить иную должность.
Доводы ответчика о том, что на период выхода основного работника прежняя должность истца уже была сокращена, и иных должностей для предоставления истцу не имеется, не принимаются судом во внимание, поскольку действия работодателя сократившего должности, в том числе должность с которой временно была переведена истец, не могут лишить работника гарантии на предоставление прежней работы. Устранение данного нарушения прав работника возможно со стороны работодателя путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание с восстановлением прежней должности работника, либо предоставления работнику, с его согласия, работы в иной должности.
Ну и сотня таких же решений , не с новым "пониманием" статей ТК, а с тем, которые было заложено законодателем.
Старые не могу найти, потому что у меня паленая версия К+, да и старые решения не во всех базах есть. А они были буквально ПОГОЛОВНЫМИ - ответственно заявляю
Добрый день. При приеме у работников берут согласие на обработку персональных данных (у тех кто связан с обработкой – еще и обязательство о неразглашении) Подскажите, пожалуйста, нужно ли их регистрировать? Если да, то возможен такой вариант, как отдельный журнал их регистрации? И что делать с Согласиями уволенных работников?
В каждой организации желательно иметь инструкцию по делопроизводству и там определять весь порядок делопроизводства. Потому что у Маши может быть так, а у Пети иначе - законом это не регламентируется.
Цитата
siberia.86 написал: что делать с Согласиями уволенных работников?
Это тоже все регламентируете сами. У меня например все согласия входят в состав личных дел. Вопросов не возникает больше что с ними делать и куда девать.
Здравствуйте, вопрос про копии трудовой книжки. для банка что писать надо: раньше писали: работает по настоящее время, теперь читаю что надо указывать: где храниться трудовая?
потому что банки до сих пор ждут именно эту фразу. Если каждый лист заверяем
Цитата
5.26 Отметка о заверении копии оформляется для подтверждения соответствия копии документа (выписки из документа) подлиннику документа. Отметка о заверении копии проставляется под реквизитом "подпись" и включает: слово "Верно"; наименование должности лица, заверившего копию; его собственноручную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения копии (выписки из документа).
Пример - Верно Инспектор службы кадров Подпись И.О. Фамилия Дата
Если копия выдается для представления в другую организацию, отметка о заверении копии дополняется надписью о месте хранения документа, с которого была изготовлена копия ("Подлинник документа находится в (наименование организации) в деле N ... за ... год") и заверяется печатью организации.
то на последнем (перед "подлинник документа....") пишем как обычно: работает по настоящее время. Я например дату ставлю как при обычных записях в трудовую. Ну и трудовая конечно не может храниться в деле, пишем "находиТСя в сейфе..."
это я поняла, вопрос про обязательна ли формулировка: подлинник документа храниться в ......? и еще такой вопрос, если нет личных дел, тогда писать где храниться? в сейфе организации?
Снеженка, не, ну простите, но это немного смешно. Я не отрицал, что есть суды, которые придерживаются Вашей точки зрения. Я говорю о том, что их меньшинство. Вы пытаетесь меня в этом переубедить, скинув пару решений ПЕРВОЙ инстанции, одно из которых вообще частично отменено?))) Ну это серьезный подход, да.)
Цитата
Старые не могу найти, потому что у меня паленая версия К+, да и старые решения не во всех базах есть. А они были буквально ПОГОЛОВНЫМИ - ответственно заявляю
Ответственно заявляю, что не были. У меня-то версия не паленая и база рабочая и мне в ней прекрасно видно, какими были эти решения.))
Цитата
Ссылки в жалобе на незаконность изменения по соглашению сторон бессрочного трудового договора на срочный несостоятельны.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение сторонами определенных условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на изменение условий трудового договора вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока окончания трудового договора (путем заключения соглашения об изменении условия о сроке трудового договора).
Кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 02 февраля 2012 г. по делу N 33-337
Цитата
Судом установлено и материалами дела подтверждается, что истец Грук А.И. на основании трудового договора от "дата обезличена" "номер обезличен" (л.д. 15-17), заключенного на неопределенный срок, был принят на работу в МУП " И." на должность "данные изъяты".
Согласно записи "номер обезличен" в трудовой книжке (л.д. 14) и приказу "номер обезличен" от "дата обезличена" о переводе работника на другую работу (л.д. 20), он был переведен на должность "данные изъяты" на основании личного заявления на условиях срочного трудового договора. С ним был заключен срочный трудовой договор от "дата обезличена" "номер обезличен" (л.д. 18-19) на срок с "дата обезличена" по "дата обезличена".
Далее с ним был заключен трудовой договор от "дата обезличена" "номер обезличен" (л.д. 21-22), на срок с "дата обезличена" по "дата обезличена". "дата обезличена" с ним был заключен срочный трудовой договор "номер обезличен" (л.д. 23-24) с замещением должности "данные изъяты" сроком с "дата обезличена" по "дата обезличена".
"дата обезличена" истец был уведомлен о расторжении срочного трудового договора с "дата обезличена" в связи с истечением срока его действия (л.д. 25). Приказом генерального директора МУП " И." о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от "дата обезличена" "номер обезличен" (л.д. 42) истец уволен из МУП " И." "дата обезличена" согласно пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом истец ознакомлен под роспись "дата обезличена".
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд руководствовался статьями 58, 59, 79, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации и пришел к выводу, что увольнение произведено по законному основанию, процедура увольнения не была нарушена.
При этом суд исходил из того, что срочный характер трудового договора был установлен его сторонами по взаимному соглашению в порядке, предусмотренном частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей возможность заключения такого договора по соглашению сторон с заместителями руководителей организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Доказательств вынужденности заключения срочного трудового договора вследствие оказанного на работника давления, не представлено.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, как соответствующими обстоятельствам дела, подтвержденным собранными доказательствами, которым дана оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и закону, которым руководствовался суд.
Доводы апелляционных представления и жалобы судебной коллегией отклоняются по следующим основаниям.
Оценивая законность действий работодателя, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что увольнение истца соответствует положениям материального права, приведенным выше и предусматривающим возможность заключения срочного трудового договора с заместителем руководителя организации.
Сам по себе факт наличия подписей сторон в трудовом договоре уже предполагает (пока не доказано обратное), что в данном случае работник, с одной стороны и работодатель, с другой стороны пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора. Доказательств того, что срочные трудовые договоры заключались с истцом под угрозой его увольнения, в материалы дела не представлено.
Соответствующее соглашение между сторонами о переводе работника на другую должность с изменением его функциональных обязанностей, увеличением оклада, было достигнуто, что подтверждается материалами дела. Суд правильно указал, что истец согласился на перевод, и заключил срочный трудовой договор добровольно. Факта заключения срочного трудового договора истцом под давлением со стороны работодателя не установлено. При этом истец не оспаривал обстоятельства перевода его на другую должность именно на условиях срочного трудового договора.
Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 июля 2012 г. по делу N 33-5941/12
Цитата
Разрешая спор по существу и отказывая истице в удовлетворении требований, суд пришел к обоснованному выводу о том, что она изменила условия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор, когда была переведена на должность *** Б.Г.Р. на период нахождения последней в отпуске по уходу за ребенком.
Данные обстоятельства нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.
Так, из Дополнения к трудовому договору следует, что 13 мая 2008 года истица переведена *** на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Б.Г.Р. ( л.д.. Ни в данном дополнении, ни в приказе о переводе ( л.д.9) не содержится условия о том, что перевод истицы является временным для замещения временно отсутствующего работника, по выходу на работу которого истице будет предоставлена прежняя работа.
Данные обстоятельства подтверждаются также самой истицей, пояснявшей, что она полагала, что останется работать ***, возвращаться на прежнюю работу намерения не имела. Таким образом, перевод истицы на другую работу не являлся временным изменением трудовой функции, она изменила условия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, при переводе на должность *** на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, за которым сохраняется место работы ( л.д.29, 43-44, 67-68).
Определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 02 ноября 2010 г. по делу N 33-9899/2010
Ну и полный раритет:
Цитата
Разрешая спор, суд пришел к выводу, что с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Дополнительное соглашение к контракту от 23 мая 2002 года, устанавливающее срок действия контракта в 25 месяцев, суд признал незаконным, мотивируя это тем, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении, а перевод работника с договора на неопределенный срок на срочный трудовой договор законом не предусмотрен. При этом суд руководствовался ст.59 Трудового кодекса РФ.
Однако ст.59 Трудового кодекса РФ таких положений не содержит. В соответствии же со ст.57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменном виде. В случае заключения срочного трудового договора в нем, кроме срока его действия, указываются обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Постановление президиума Челябинского областного суда от 14 мая 2003 г. (надзорное производство 4г03-1007)
Ну уж а слышать рассуждения о "видах" трудового договора - это вот совсем смешно. Нет в законе никаких "видов" трудового договора. Оперирование понятием "срочный трудовой договор" не делает такой договор каким-то специальным видом. Нет ничего такого в законе. В Кодексе вон еще и "трудовой договор о дистанционной работе" фигурирует. Но почему же никому не приходит в голову назвать это специальным видом трудового договора? Вот я еще ни разу ни в одном суде, ни в одном разъяснении Роструда не встречал сомнения в том, что условия о дистанционном характере работы можно включать и исключать из трудового договора по соглашению сторон. И никто почему-то про отдельный вид трудового договора не заикается
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
04.09.2019 15:36:45
Nimphelos,мы можем тут хоть все решения судов выложить со всех сайтов, но ничего не изменится: есть ДВА мнения по одной и той же норме. И сказать, что одно из них правильное, а другое нет - невозможно. На кого попадешь в суде. Поэтому каждый выбирает сам, что ему делать: либо доказывать, что это можно, либо не делать сомнительных вещей и тогда точно доказывать ничего не придется.
Nimphelos написал: Вот я еще ни разу ни в одном суде, ни в одном разъяснении Роструда не встречал сомнения в том, что условия о дистанционном характере работы можно включать и исключать из трудового договора по соглашению сторон
Подождите еще, это только начало... Рядовых разъяснений миллион о том, что это "вид" ТД и что нельзя его изменять. Еще и судьи такие появятся, нисколько не удивлюсь.
мы можем тут хоть все решения судов выложить со всех сайтов, но ничего не изменится: есть ДВА мнения по одной и той же норме.
Ну с этим я, в общем-то, и не спорил. Вопросы только в следующем: 1. В Вашем сообщении, которое стало началом этой дискуссии, нет вообще ни слова про какую-то неопределенность по данному вопросу. Оно совершенно аксиоматично указывает на отсутствие возможности оформить перевод в ситуации, описанной пользователем. 2. Для специалистов значение имеет не только факт наличия нескольких мнений по одному и тому же вопросу, но и то, каков баланс этих мнений. Вообще практически по любому вопросу в трудовом праве есть два мнения, уж поверьте. Насколько бы очевидным Вам ни казался какой-то тезис, всегда среди судей или каких-нибудь сотрудников роструда найдется одаренный товарищ, который сделает вывод ровно обратный. Но если это мнение находится в пределах статистической погрешности, оно просто игнорируется как информационный шум. Поэтому важный вопрос: насколько много на сегодняшний день сторонников точки зрения о невозможности включения в бессрочный трудовой договор условия о сроке относительно приверженцев противоположного подхода. И вот объективно оценить это Вы не в состоянии. 3. В процессе дискуссии Вы оперируете ничем не подтвержденными и очевидно ложными утверждениями, что некрасиво само по себе безотносительно того, к какому выводу по предмету спора мы придем в итоге. Это я про то, что когда-то там раньше якобы позиция о "невозможности изменения вида трудового договора с бессрочного на срочный" превалировала в правоприменительной практике. Такой ситуации не было никогда.
Цитата
Рядовых разъяснений миллион о том, что это "вид" ТД и что нельзя его изменять. Еще и судьи такие появятся, нисколько не удивлюсь.
А можно пример таких разъяснений? А то я сколько ни тыкаюсь по ответам с "Онлайнинспекции", например, все в один голос утверждают, что вполне можно "перевести" работника на дистанционную работу, оформив с ним соответствующее доп.соглашение. Еще ни разу другого ответа не видел. Нет, опять же, возвращаясь к п. 2 написанного выше, наверняка рано или поздно уникум с таким мнением появится, но пока я еще ни разу такого не видел. А вот обратного - сколько угодно. Кстати, вы так пишете, как будто сами не разделяете точку зрения о том, что договор о дистанционной работе - это отдельный вид трудового договора и обычный трудовой договор преобразовать в договор о дистанционной работе нельзя. Так ли это?
Изменено: - 04.09.2019 16:59:13
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
05.09.2019 06:57:39
Цитата
Nimphelos написал: Вы оперируете ничем не подтвержденными и очевидно ложными утверждениями, что некрасиво
Nimphelos, ну сколько можно... Вы зачем постоянно даете мне какую-то характеристику? Я говорю то, что ЗНАЮ, что ЧИТАЛА. Не с потолка я это взяла. Если бы умела фантазировать - писала бы сказки и зарабатывала деньги. Да, у меня нет возможности выкладывать огромное количество различных судебных решений, комментариев. А у Вас есть - потому что Вы являетесь сотрудником ГАРАНТА, при этом, ни для кого не секрет, что в каждой правовой системе есть определенное мнение и в этой системе формируются банк документов, которые подтверждают данное мнение. Поэтому давайте не будем пытаться ставить диагнозы красиво или нет, а говорить объективно и еще: у каждого есть право на СВОЕ мнение. да, я сторонник именно того, что НЕЛЬЗЯ делать бессрочный ТД срочным. И на то как минимум два объяснения: 1. В ТД есть четкая норма, регламентирующая, что срочный ТД может стать бессрочным. Но обратной нормы нет. И на мой взгляд это подтверждение тому, что законодатель не допускал такую возможность. 2. Изменение срока ТД УХУДШАЕТ положение работника, а именно допускает дополнительные основания его увольнения.
Цитата
Nimphelos написал: Вы оперируете ничем не подтвержденными и очевидно ложными утверждениями, что некрасиво само по себе
(хотя я лично 50% того, что там пишут, считаю полной некомпетентностью)
после прочтения следующего, как минимум поступок должен быть МУЖСКИМ и хочется услышать извинения за вот эти вечные ярлыки в мой адрес.
Цитата
"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2018
Вопрос: В организации проходит сокращение штата. Необходимо ли предлагать сокращаемому работнику вышестоящую должность, являющуюся условно вакантной: руководитель временно переведен начальником в другое подразделение с сохранением за ним постоянной должности, т.е. для увольняемого это место не может стать постоянным? Возможна ли вообще подобная трансформация постоянного трудового договора во временный?
Ответ: 1. Если в организации происходит сокращение численности или штата организации, то работнику можно предлагать только те вакантные должности, которые соответствуют его квалификации либо являются нижестоящими или нижеоплачиваемыми. При этом должность, которая занята работником, временно переведенным на другую должность, вакантной не считается. 2. Изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный нормами действующего законодательства не предусмотрено. Установить в трудовом договоре ограниченный срок его действия можно только при его заключении.
Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
30.07.2018
Цитата
"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019
Вопрос: Работник АО, с которым заключен бессрочный трудовой договор, назначен на должность руководителя этой же организации сроком на 2 года. Можно ли при согласии обеих сторон трудового договора оформить новые отношения по правилам изменения условий труда (перевода), при безусловном соблюдении правил, предусмотренных главой 43 ТК РФ?
Ответ: Нет, нельзя, поскольку изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный нормами действующего законодательства не предусмотрено. Установить работнику ограниченный срок трудового договора можно только при его заключении.
Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
15.03.2019
Цитата
"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019
Вопрос: Вправе ли работодатель переводить работника, с которым заключен постоянный ТД, на другую должность по срочному ТД (на время отсутствия постоянного работника) по заявлению самого работника?
Ответ: Нет, не вправе, поскольку изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный нормами действующего законодательства не предусмотрено. Установить работнику ограниченный срок трудового договора можно только при его заключении.
Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
15.03.2019
Сколько еще нужно процитировать, чтобы ВЫ УВИДЕЛИ??? Я не понимаю, почему мужчины на этом сайте не могут вести конструктивную беседу? Вас раздражает, что женщина не соглашается с вашим мнением или что происходит???
Я НЕ ВИЖУ СМЫСЛА ТРАТИТЬ ВРЕМЯ И ВЫКЛАДЫВАТЬ ЗДЕСЬ ДЕСЯТКИ МНЕНИЙ. Тем более, что людям, которые задают вопрос, вполне достаточно одного-двух комментариев, им НЕКОГДА читать сотни, они НЕ ТЕОРЕТИКИ, которые анализируют и пытаются понять статистику каких решений больше. Им важен сам факт: если есть другое мнение - стоит или нет рисковать, чтобы потом в суде доказывать , что таких мнений больше. Вот что важно для кадровика! Понять как поступить, чтобы спора ТОЧНО не было. А по данному вопросу его ТОЧНО не будет, если не делать из бессрочного договора срочный. Мне кажется, что это абсолютно очевидно всем.
Nimphelos написал: А можно пример таких разъяснений?
Вот знаете, я когда что-либо читаю, то ни в коем случае не думаю "Ой, нужно сохранить это разъяснение! А то ведь у меня на форуме Петя или Маша потребуют подтверждения..."... Каждый видит то, что он видит. Не видите Вы таких мнений - ну и счастья Вам в жизни.
Время терять не хочется на поиски, но вот навскидку ввела в консультанте запрос, не совсем по теме, но тоже МНЕНИЕ: вопрос сейчас обсужддается часто и много: можно ли "смешанные" условия ТД прописать - частично дистанционный. Ведь тоже "условие" по сути - все условия можно менять в ТД? МНОГИЕ (не будем анализировать меньшинство или большинство) говорят : а почему бы и нет. Это же условие ТД. как договариваемся - так и прописываем. Но вот вам мнение:
Цитата
Вопрос: Возможно ли заключение трудового договора о дистанционной работе (в целях выполнения ее частично) с работниками, с которыми заключены обычные трудовые договоры?
Ответ: Перевод работников, с которыми заключен обычный трудовой договор, на выполнение работы в пределах трудовой функции частично дистанционно не допускается.
Обоснование: Учитывая положения ст. ст. 72, 74, 312.1 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме к действующему трудовому договору. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Перевод работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение работы в пределах трудовой функции частично дистанционно (например, когда работник при пятидневной рабочей неделе три дня будет выполнять трудовую функцию по месту нахождения работодателя, остальные два дня - вне места нахождения работодателя), не допускается. В данном случае работодатель имеет право либо установить работнику разъездной характер работ, либо в случае необходимости выполнения трудовой функции по месту нахождения работодателя вне места нахождения дистанционного работника, определенного трудовым договором, направлять в командировку в место нахождения работодателя в порядке, установленном трудовым законодательством. Следует иметь в виду, что объем гарантий по трудовому договору о дистанционной работе и в обычном трудовом договоре отличается в части обязанностей работодателя в сфере охраны труда, оснований расторжения трудового договора, возможности работника устанавливать по своему усмотрению режим рабочего времени и времени отдыха, возмещения работнику связанных с выполнением дистанционной работы расходов и др. Таким образом, смешение двух видов трудовых договоров невозможно. Мнение Минтруда России не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Т.В.Маленко Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации 04.02.2014
Цитата
Nimphelos написал: Кстати, вы так пишете, как будто сами не разделяете точку зрения о том, что договор о дистанционной работе - это отдельный вид трудового договора и обычный трудовой договор преобразовать в договор о дистанционной работе нельзя. Так ли это?
Я считаю, что дистанционная работа - это условие ТД, которое можно менять путем заключения ДС.
Nimphelos, я очень уважаю Ваши знания, но честно - уже утомляет несколько вот эти громкие фразы "некрасиво, ложно" и т.д. Давайте постараемся обходиться без этого. Вы теоретик с большой библиотекой. Я - практик, который видит кочки и пытается понять как их обойти, а не тупо нестись через них и доказывать что так можно. Да можно ВСЕ - и Вы прекрасно знаете какие судебные решения встречаются НЕЗАКОННЫЕ. Но только зачем преодолевать трудности, если их можно просто избежать - я не понимаю.
Снеженка,мне кажется, что вы "кормите тролля". Может ему не отвечать, а то он всю тему "зафлудил" информацией, не относящейся к вопросу временного перевода на работу в другой филиал
Свои люди
Сообщений: Баллов: 175Регистрация: 04.09.2014
05.09.2019 10:58:17
Добрый день, подскажите пожалуйста, работаю в школе, ранее нумерацию приказов (по кадрам, учебному процессу и т.д.) делали по календарным годам, т.е с 01.01 по 31.12. Сейчас директор хочет её делать на учебный год, причем делить на 2 книги: т.е. первая книга - приказ № 1 от 01.09 по 31.12 и вторая книга - опять приказ № 1 от 01.01 по 31.08. Правильно ли так ?
