HR_r (Автор тем) , Публикация №285018

Всем привет. Нужен мозговой штурм). В организации есть неотгулянные отпуска за надцать лет (много лет КДП вела череда главбухов, ага). При этом последние года 2 люди ходят в отпуска (кто по 7, кто по 14 дней - суммарно в год получается от 14 до 28 дней). За эти надцать лет были т.н. отпуска, когда человек фактически был в отпуске, юридически это никак не оформлялось (зп шла, как шла - ежемесячно стандартно). Сейчас уже никто не помнит, в каком году сколько он отгулял.
Вишенка на торте - сотрудники согласны на то, что организация "спишет" их отпуска, кроме последних 2-3 лет. Компания тоже согласна. Вопрос в том, как это сделать, минимально нарушив законодательство.
Как списать отпуска правильно - это понятно: делаем максимально приказы на отпуска по заявлениям в этом году, ставим в план отпусков на будущий год и тд. Вопрос в том, как списать быстрее и с минимальными нарушениями.
Например, как думаете - если сделать приказы задним числом за прошлые годы плюс приказ о том, что выявлены ошибки в бухучете (отсутствуют выплаты отпускных, взамен этого была начислена и выплачена зп), то получится уменьшить количество неотгулянных максимально безболезненно для компании и работников?
Сразу поясню ,что работники готовы расписаться в таких приказах. Ну и финансово, получается, компания не нарушила права работников - они получили больше, чем получили бы за отпуска. Идти в отпуска за все прошлые годы работники не хотят (причина понятна - зп меньше будет, с учетом того, что отпусков надо отгулять несколько за один рабочий год, это будет существенно мЕньшая зп за год).
Что скажете про этот вариант? Может, у вас есть опыт решения таких ситуаций? Поделитесь, плз

Вопрос к форумчанам по поводу производственного обучения. Есть у руководства мысль набирать людей с нулевым опытом, обучать прямо в цеху работе на производственной линии, потом с успешно освоившими работу заключать трудовой договор.
Вопрос - можем ли мы это сделать юридически верно? Потому что образовательной лицензии у организации нет.
Получается, сперва будет ученический договор, в рамках которого человек должен будет освоить профессию рабочего. Надо будет сделать положение об обучении, по окончании обучения предусмотреть проверку комиссии результатов усвоения обучения с подписанием соответствующего акта (типа освоил/ не освоил, может быть допущен к самостоятельной работе/ не может быть допущен к самостоятельной работе." . Что-то ещё? И как быть с вопросом про лицензирование?
Еще момент - рабочие на вредное производство.

В действующем законе об образовании (273-ФЗ от 29.12.12) меня смущают п.7 и 8 ст.73.
7. Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, с указанием присваиваемой по соответствующим профессиям рабочих, должностям служащих квалификации утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.
8. Продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе профессиональных стандартов (при наличии) или установленных квалификационных требований организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

По п. 7 - наименование нашей должности отсутствует в перечне, профстандарта не существует, организация не осуществляет образовательную деятельность...

Или можно трактовать, что, если есть данная подготовка, то осуществляет? И опять тогда вопрос про лицензирование....

Уважаемые форумчане, такой вопрос. Хочу в этом году утвердить приказом перечень кадровых документов. Как думаете, можно ли не включать в перечень обязательных в организации кадровых документов Т-2, журнал учета командировок?
теоретически формы первичных документов утверждаются работодателем. А практически к чему это может привести?

Друзья, срочно нужен КДП администратор. В отделе 6 чел-к, в подчинении у HRD. Без англ. Ведение не менее 300 чел-к. Знание Excel!!! (не уровень макросов, но сводные таблички, сортировки, диаграммы делать надо). Знание ТК, знание вахтового метода, сменных графиков !Человек должен быть не исполнитель…нужен более активный…инициативный сотрудник, готовый новое привнести, предложить. В штате 250 чел-к, 2 юр. Лица. Уровень з\п от 80 000 гросс Будет 3 теста (на внимательность, Excel и знание ТК) Буду признательна за репосты, рекомендации и лайки. Все вопросы и резюме в личку или на почту mysun2002@mail.ru

Подскажите, пожалуйста, что делать. Принимаем на работу сотрудника, ему 70 лет. принес военик, в нем есть печать о приеме на в/учет и нет печати о снятии с учета.
Вопрос - что делать? могу ли я вообще не требовать военик с людей такого возраста и не заполнять этот раздел в Т-2?

Проконсультируйте, пожалуйста, по поводу командировок. Есть водитель, на служебном авто он едет в однодневную командировку. В одну сторону 400 км, там 2 часа отдыха, домой 400 км. И вот меня вдруг знакомая кадровичка озадачила - говорит, что есть НПА, по которому все командировки водителей дальностью более 350 км должны оформляться как двухдневные. Типа нельзя им в день более 350 км проезжать. Само НПА не помнит, но стоит на своём - есть такой докУмент.
Я ничего на эту тему нарыть не смогла.
Проконсультируйте, плиз, есть ли такое НПА или нет?

Подскажите, плиз, надо ли составлять акты об отсутствии на рабочем месте, если сотрудник опоздал на 2 часа, потом написал объяснительную ("отсутствовал по личным причинам") и был издан приказ о том, что оплачивается фактически отработанное время.
Мучают меня сомнения - надо ли составлять акт или нет?

Кто делает и подписывает приказ о приеме на работу дира представительства?
И по чьему законодательству приказ должен делаться?
ТД заключен на территории РБ и гражданином РБ в соответствии с ТК РБ.
НО! головная организация - РФ.
В какой форме должен быть приказ о приеме? По форме РФ или РБ? и кто потом его табелирует (и оформляет отпуска и т.д.)?

Компания планирует открыть представительство в Беларуси. Соответственно, в штатке компании должно быть и представительство. Но и тК РФ, и в ТК РБ есть волшебная фраза - зп выплачивается в валюте государства. Вопрос - какую сумму внести в штатку и в трудовой договор?
Например, в штатке стоит 10 тыр. А при выплате сотруднику, работающему на территории Беларуси и который должен получать зп белорусскими рублями, сумма изменится в силу курса валюты. Сегодня 1 российский рубль равен 274,14 белорусского рубля.
И что делать???
Какую цифру написать в трудовом договоре, какую цифру написать в штатке, и сколько выплатить?

Подскажите, как сделать правильно.
В графике отпусков у гендира (он же единственный учредитель) отпуск разбит на 2 части.
Какие доки нужны, чтобы это было легитимным?
Понятно, что остальные сотрудники должны написать заяву на гендира с просьбой внести в ГО части отпуска. А сам ген?
Поскольку в ГО он выступает в качестве работника, то в ГО внести разбитый на части отпуск мы можем только с согласия работника и работодателя. Как это согласие оформить? Приказом кадрам - "внести мой отпуск в количестве столько-то дней с такого-то числа и столько-то дней с такого-то числа?"
Или как???

Помогите, плиз, правильно отразить дни командировки.
Даты командировки – с 26 февраля по 8 марта.
В дороге работник фактически с 26 февраля по 1 марта. Со 2 марта – работает на том предприятии, куда отправлен. Обратная дорога – с 5 по 8 марта.
Что-то я не могу сообразить, как это правильно отразить в табеле.
28 и 1 марта, 7 и 8 марта – в табеле выходные или командировка?
И какая оплата? За привлечение к работе в выходные или просто суточные + гостиница?

Уважаемые, подскажите, плиз - у генерального дира ООО (химпроизводство) истекает срок действия трудового договора. Учредители решили его уволить по этому основанию.
Т.е. должно быть общее собрание участников с решением о прекращении ТД с геной, далее нужно на основании этого решения уведомить гену под роспись не позднее, чем в трехдневный срок, о прекращении договора в связи с истечением срока действия ТД (как я понимаю, лучше уведомить его пораньше, чтобы не ловить в последний момент, тем более, что гена против такого решения).
Далее - в день увольнения передает всё уполномоченному лицу организации (назначенному тем же решением), получает запись в трудовую (уволен п.2 ст.77) и расчет. Никаких 3х средних заработков и других выплат при увольнении по этой статье ему не полагается.
То, что предприятие относится к химпромышленности, роли не играет, дополнительных выплат не должно быть по этому основанию.
Всё правильно или что-то упущено?

Приняли на склад грузчика-комплектовщика. После оформления принес извещение из ФСИН. Сейчас работает на испытательном сроке, принят на бессрочный ТД. Вопрос - как его уволить? Не прогуливает. При этом постоянно путает ассортимент, и его постоянно нужно перепроверять - т.е. другие сотрудники по факту не свою работу выполняют, а тратят время на проверку его работы. Если его не контролировать - отправляет не тот товар не тому клиенту не в то время. Клиенты, понятное дело, выражают своё недовольство, компания несет дополнительные транспортные расходы. Сотрудник конфликтный, может пойти жаловаться везде.
Есть желание уволить его как непрошедшего исп. срок. Давать задания под роспись, фиксировать актами с подписями 2х других работников его ошибки в наборе товара, потом написать в УИИ просьбу на разрешение его уволить и приложить эти бумаги.
Опытные гуру, что вы думаете - сработает? Может, есть способ с ним расстаться более простой и законодательно верный?
До сих пор его ошибки актами не фиксировались. У других работников склада планов прохождения исп. срока (и других подобных документов) не велось.
Можем ли мы его уволить за сокрытие информации о судимости? Или это шаткое основание для УИИ?

Уважаемые, подскажите, плиз, есть ил ошибка, и как исправить, если есть.
Ситуация такая.
В пятницу делается приказ на сотрудника, что он едет в командировку с понедельника. В понедельник этот сотрудник (находясь с этой даты - с понедельника - в должности ио гендира) в 6 утра (т.е. до начала рабочего дня) убывает в командировку. Я додумалась сделать в форме Т-10 на оборотной стороне запись о том, что он сам себя отправляет в командировку. Т.е. должность и подпись - его.
Далее, когда он приехал, то подпись, что прибыл из командировки, сделана мной.
Скоро плановая документарная проверка ГИТ.
Является ли ошибкой то, что он сам расписался, что убыл?

Уважаемые, подскажет, плиз, как сделать правильно. Особенно интересно мнение оптимизировавших ФОТ.
Есть отдел сотрудников, которые после рабочего дня по ночам вызываются в случае сбоев в оборудовании. График у всех в ТД - пятидневная, сб-вс выходные.
Руководство не хочет им платить за ночные. и предлагает всем установить ненормированный, чтобы никому ничего не платить.
Мне кажется, это к ненормированному не относится, т.к. работник закончил свой рабочий день, уехал домой. А ночью его могут привлечь к работе, а могут и не привлечь.
В этой ситуации, мне кажется, больше подходит ст.113 ТК - привлечение для ликвидации аварий или последствий производственных аварий. И, поскольку это время получается за пределами рабочей нормы, то оплата будет в тройном размере (т.е. не менее двойной часовой ставки сверх оклада).
Проконсультируйте, плиз. Или это какой=то другой вариант ?

Уважаемые, подскажите, плиз, кто принимает студентов на практику.
Судя по ТК, оформлять обязательно как срочный ТД (ст.59)? Ну и плюс весь пакет при заключении ТД.
И обязателен договор между организацией и образовательным учреждением?
И ввести в ШР временно (на период практики) должность помощника буха (студент идет в бухгалтерию). И завести трудовую (если не было, и пенсионное (если не было).
Правильно ? Или что-то не учтено?

У нас написал заявление на увольнение по сж работник, с которым заключен ученический договор и который получает первое высшее за счет организации. За всё время обучения (сейчас 3 курс) ему ни разу не оформлялись учебные отпуска, хотя по ТК это вроде как обязательно. Вопрос - если сотрудник напишет заявление, что он отказывается от предоставления таких отпусков, то будет ли считаться нарушением их непредоставление?
и ещё вопрос - по договору он должен затраты на своё обучение возместить. Его зп, естественно, меньше уже уплаченной суммы. Все деньги компания может получить только по суду, я правильно понимаю? Или имеет смысл заключить с ним договор о том, что он посл увольнения обязуется вернуть сумму, потраченную на его обучение + стипендию 100 руб/месяц?

Уважаемые, подскажите, плиз - есть юрлицо, в котором числятся 2 декретницы и больше никого. Собсно, и не ликвидируется это юрлицо из-за них. Вопрос - что можно сделать, чтобы это юрлицо ликвидировать?

Уважаемые, поделитесь - кто какие доки делает по персданным?
Положение, согласие на обработку ПД (по закону вроде бы можно и не брать, но на случай невменяемой проверки), согласие на передачу ПД третьим лицам (в случае направления работника на обучение, например), обязательство о неразглашении ПД (для кадровиков и бухгалтерии),приказ о назначении ответственного за организацию обработки ПД (у меня это гендир, а кто у вас?).

Ситуация: есть инвалид 3 группы , ему 53 года. Работает старшим специалистом. Фактически эту работу не тянет - сложные вопросы решить не может, часть задач вообще откладывает в сторону на веки вечные. Вопрос - можно ли сделать так - предложить ему перевод на должность специалиста (с уменьшением зп в соответствии с новой должностью). Если он откажется (а он,скорее всего, откажется - характер тот ещё), то приказом ввести новые требования к должности (например, в связи с изменением используемого оборудования и технологических процессов необходимо для соответствия должности старшего спеца иметь сертификаты) и ввиду отсутствия у него этих сертификатов предложить ему перевод на должность спеца. Далее, если он письменно отказывается - увольняем по п.7 ч.1 ст 77.
Уважаемые, проконсультируйте, плиз - 1. можно ли так сделать или мы что-то нарушаем в даной ситуации, 2. может, есть способ попроще?

Уважаемые, такой вопрос.
Работник отработал с 21 ноября 2013 по 15 января 2014. Соответственно, считаем ему количество дней отпуска - 2,33 *2 месяца. Получаем 4,67 дней.
Бухгалтерия хочет оплатить именно столько дней - 4,67. А работник настаивает, что в ТК отпуск предоставляется в календарных днях. Соответственно, оплатить ему должны 5 дней.
Подскажите, плиз, кто прав, и какой нормативный акт это регулирует?

Специалист по кадровому администрированию и льготам . Английский. Вакансия от рекрутеров, работа у их клиента - в нефтегазовой компании. http:/moikrug.ru/vacancies/086539348/

Всем доброго дня!
Выяснила, что на данный момент в организации, куда устроилась, нет приказов на ежегодные отпуска, нет приказов на отпуска без содержания, нет утвержденного графика отпусков на 2013 год. Фактически: сотрудник накануне ухода в отпуск (или за пару дней) пишет от руки заявление ("прошу предоставить ежегодный отпуск на столько-то дней"), несет на подпись генеральному, потом передает в бухгалтерию. Там в "черном" (фактическом) табеле проставляют указанные сотрудником даты в качестве отпуска, в "белом" табеле сотрудники в отпуск не ходили НИКОГДА (и не спрашивайте, как бухгалтерия ежегодно сдает эти документы в налоговую и куда там они ещё отчитываются - не знаю).
Вопрос - что делать?

Добрый день всем!
Нужно в штатке повысить оклады. Могу ли я это сделать в этом месяце через введение нового штатного или нужно предупредить всех работников приказом за 2 месяца заранее, а вводить повышение в штатке потом?
И те, кто работает в Москве - поделитесь, плиз, опытом, какой минимальный оклад лучше показывать в штатке, чтобы ГИТ и налоговая не цеплялись? (имеется в виду не 12200 по законодательству - тут они всё равно недовольны, а фактически указанная, к которой у них нет вопросов)

Сотрудница ушла в декрет и уехала в свой город. Сейчас она просит уволить её по собственному желанию и выслать ей трудовую почтой. Правильные действия: взять заявление на увольнение и заявление с просьбой выслать трудовую почтой; этого достаточно или надо что-то ещё? Второй вопрос - она отправляет сканы заявлений. Является ли это документом, на основании которого я могу выслать трудовую? Она же потом может не отправить оригиналы почтой. Будут ли сканы (не заверенные никем, само собой) действительными документами?
Если нет(а мне кажется, что нет), то, если она напишет заявления и отправит почтой, то дата получения письма с почты будет намного позже даты, от которой она просит её уволить. Тогда мы нарушаем сроки выдачи трудовой. И тогда ещё один вопрос - какую дату увольнения ставить ей в трудовую?