Aspira (Все сообщения пользователя) , Публикация №994766

Вот и у меня кандидат предъявил трудовую книжку с записью об увольнении от февраля 2021 года, и тут же прикладывает справки "СТД-Р" и "СТД-ПФР", в которых указано, что в октябре 2020 года подано заявление о ведении трудовой книжки в электронном виде. Вывод - не верь глазам своим - проси "СТД-Р".

Добрый вечер, коллеги.
Работник при приеме на работу предъявил СТД-ПФР, в которой указано, что "Подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности 19.10.2020" и скан своей трудовой книжки, в которой обычная запись об увольнении от 15.02.2021. Прошлый работодатель в другом городе и трудовая пока идет почтой. У меня возникло замешательство, что для меня важнее: СТД-ПФР или трудовая книжка работника?
Я решила, что необходимо ориентироваться на СТД-ПФР, оформила прием работника с ведением трудовой книжки в электронном виде.
Но как работнику быть со своей трудовой книжкой - подсказать ему, что бы просил предыдущего работодателя аннулировать запись об увольнении и сделал запись о ведении электронной трудовой книжки или пусть оставит все как есть?

Подскажите, пожалуйста,
Если иностранный работник получил Российское гражданство, надо уведомлять о снятии с миграционного учета?

Если последний вопрос кому-то актуален, то читала рекомендации:
"Согласно части второй статьи 2 Федерального закона от 28.03,1998 № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" прохождение военной службы осуществляется гражданином - по призыву и в добровольном порядке (по контракту).
Таким образом, это два разных вида военной службы, соответственно данные записи объединять не корректно, т.е. вносить каждый период нужно отдельно в соответствии с записями в военном билете."

Добрый день,
Я всегда считала, что кроме как на 0,25, 0,5, и 0,75 ставки нельзя оформлять трудовые отношения!
Обоснуйте, пожалуйста, что я не права.

Добрый день, коллеги!!! давно никто не писал в той теме
Подскажите, кто обучался на курсах в "Институте профессионального кадровика"?
У меня образование непрофильное, но опыт работы в кадрах 10 лет.
Сейчас планирую менять работодателя, поэтому хочу получить хоть какие-то корочки о проф.образовании.
Подскажите, есть ли толк в этом образовании или может лучше на 2 высшее пойти???
Интересует любое мнение

Добрый день. Может не в той теме задам вопрос, но другой темы, подходящей не нашла.
У меня внешний совместитель собирается в декретный отпуск с 22.06.2015 г. затем соответственно в отпуск по уходу за ребенком. Моя проблема (может быть выдуманная?) в том, что пока совместитель будет в декретном отпуске я не смогу принять сотрудника на эту должность по основному месту работы, когда этот сотрудник появится. Предложила совместителю уволится, например 19.06.2015 г. по собственному, она в принципе не против, но при условии, что она получит у нас выплаты по больничному по БиР. А если я ее уволю 19.06., то 22.06. она уже будет не мой работник и больничный не примут к оплате ....
Подскажите, что мне можно сделать с совместителем, что бы она получила выплаты по БиР и что бы у меня была возможность в дальнейшем принять основного работника.

Можно ввести новое штатное расписание, например, изменить в ШР названия структурных подразделений или наименования должностей, с новыми окладами, и попросить людей написать заявления о переводе в другие подразделения, на новые должности (с новыми окладами). Это будет изменением организационных условий... "С целью приведения штатного расписания в соответствие с целями и задачами ....организации..."

на дату начала нетрудоспособности.

Может правильнее будет сделать - оформить увольнение по совместительству и потом уже приказ о совмещении обязанностей кассира, не задним числом, а как есть, например на сегодня.

У нас планируется с «вчерашнего» дня ввести изменения в «Положение о премировании», в частности, изменить систему премирования (% премии и порядок ее расчета) для отдельной категории работников. Положение – это ЛНА организации, в ТД работников и приказах о приеме на работу ничего не вписано об этом Положении и размере премии.
Вопрос:
1. Необходимо ли знакомить работников за 2 мес. до введения изменений в Положение?
2. Если они (работники) не захотят знакомиться и не захотят работать по новой системе премирования, то какие мои действия, как кадровика? Кроме оформления Акта об отказе ознакомления…
Предваряю замечания – на форуме искала, но, похожих, на мой вопрос тем там нет.

Я недавно на Вашем/нашем форуме, но сразу видно, что
- грамотные консультации - у всех форумчан! Если кто-то консультирует, то грамотно, если не уверен в знании вопроса, то молчит. А как мне нравиться читать рассуждения (споры)! Ведь в споре рождается истина! Но конечно, вне конкуренции Вадим А и Надежда Бекетова . Вадим А - всегда подтверждает свои консультации законодательными актами, образцами документов, Надежда Бекетова - всегда лаконична (кратко и ясно, а это большой плюс при нашей нехватке времени) и всегда в точку. Браво!
- отзывчивость форумчанина (частота консультирования, количество консультаций) - все форумчане очень отзывчивы! на форуме царит такая добрая и располагающая обстановка Спасибо все, всем, всем за отзывчивость и доброжелательность! А по количеству консультаций опять лидирует - Вадим А Поздравляю!
Еще раз хочу сказать БОЛЬШОЕ спасибо всем форумчанам. Вы для меня, как "глоток свежего воздуха"! Единомышленники, собратья!

Раз предстоит новое изменение существенных условий трудового договора, то обязательно делается новое доп.соглашение. И пусть Вас это не смущает, что их может быть много в течение трудовой деятельности работника. Главное, что бы они были.
Я пишу так:
2. Пункт 1.2 дополнить следующим предложением: «С 20 февраля 2010 г. трудовой функцией Работника является работа на должности ______________, рабочим местом Работника является __________».
3. Пункт 8.1 дополнить следующим предложением: «С 20 февраля 2010 г. Работнику устанавливается: уровень оплаты труда – 5 (пятый), базовый оклад в размере 0,00 (_______) руб. 00 коп.».

А если рассуждать логически, для примера возьмем июнь 2010 года.
Норма рабочего времени на 1 ставку (8-ми часовой раб.день) установлена – 167 часов.
Соответственно на 0,5 ставки норма рабочего времени в июне будет – 167/2=83,5 часа.
Мы делим на 2 норму рабочего времени хоть в месяц, хоть в день, соответственно должны делить на 2 и этот 1 час сокращаемого времени в предпраздничный день.
Если у работника по совместительству сократить рабочий день 11.06 на 1 час, то у работника получиться недоработка в июне на 30 мин. (21 раб.день х 4 часа - 1 час сокращаемого времени = 83 часа). А по норме он должен отработать в июне 83,5 часа. Если будет недоработка, то и человек недополучит свою з/плату.
Соответственно такой же подход и к 0,3 и к 0,25 ставкам.
Я столько времени потратила на этот вопрос, что сейчас совершенно уверена в своей правоте и считаю, что необходимо сокращать рабочий предпраздничный день пропорционально занимаемым ставкам.

При чем тут уйдет домой в 15.00.
Он и так уйдет домой в 15.00, если правильно сократить рабочее время.
А по какой ставке Вы Froyd,
хотите ему сократить рабочий день? где у него оклад поменьше или побольше? Или по желанию работника? по какой должности он не захочет сегодня работать, по той и сократит? Или на усмотрение работодателя? Тогда можно сказать, что это дискриминация ...
Вот как не крути, получается, что надо сокращать пропорционально занимаемых ставок.

Немножко не в тему, но все же,
Юлия Вик,
Можно поинтересоваться, как у вас, чисто схематически, происходит Просто у меня мало опыта в этом вопросе, и может, я что-то делаю не так.

Может это оформить, что как будто прием не состоялся? Типа человек заявление написал, приказ, ТД подписал, а на работу не вышел. Только не знаю, как будет выглядеть, то, что тут же заключен

Так делать ни в коем случае нельзя.
Я делаю так: если отпуск еще не начался, то издаю приказ "об отмене приказа"
"... В связи с производственной необходимостью....
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить действие приказа от 00.00.00. № 00 "О предоставлении отпуска работникам" в отношении Ф.И.О.
2. Неиспользованные, в связи с отменой, дни отпуска, в количестве 00 кал.дней предоставить ....... .
(ниже ознакомление работника с приказом
и его согласие на отмену отпуска - 2 подписи).

Не имеет значения, хоть с 0,25 на 0,5, хоть с 0,5 на 0,25.
Как обычный перевод:
- либо по собственному желанию работника (заявление о переводе, доп.соглашение, приказ о переводе);
- ознакомление с приказом, основанием для перевода, изменен. штатного расписания или др. документом, потом доп.соглашение, приказ о переводе.
Если меняется размер ставки, то соответственно ей меняется и оклад, и рабочее время.

Забыла уточнить, что на штампе должна быть надпись "Невоеннообязанный".

Юлия Вик,
Я согласна с Вами!
у нас тоже с этим строго! И постоянно грозятся штрафами, письмами на ген.дира.
А вообще с воинским учетом работы немного. Не бойтесь начать, зато "спать будете спокойно".
Главное сначала потратить время и силы, что бы разобраться с этим, завести все необходимые формы и журналы.
А потом в течение года вовремя отметки делать в журналах и в военкомат отписки писать.
Главное, что у них ничего не меняется из года в год. Одни и те же бланки, одни и те же требования!

Раз снят с учета, то у него в паспорте должна быть отметка об этом.
На 13 странице паспорта в разделе "Воинская обязанность", должен быть штамп военкомата. Если такого нет, то отправьте его в военкомат сделать такую отметку. И на основании отметки в паспорте сделаете запись в Т-2.

Froyd,
Но выходные дни предусмотрены после рабочих дней (5 дней работаем, 2 отдыхаем), а если работник не работает, а находится в отпуске без.сохранен.з/пл., но у него нет ни рабочих, ни выходных дней, у него только календарные дни отпуска.

Сейчас нет среднего-специального образования.
Есть среднее-профессиональное образование.
На титульном листе пишете те сведения, о которых предоставлен документ:
- если аттестат об окончании 11 классов, то это среднее (полное) общее образование.

Что работник предоставил о подтверждении образования?
Правильно.

У нас такие же требования от бухгалтеров: и пол табеля перед авансом и отдельно на увольняющихся.
Я думаю это правильные требования. Ведь табель является основанием для начисления з/платы, а начисление з/платы происходит и при расчете аванса и при увольнении.

Да, необходимо заявление на предоставление отпуска по Б и Р, основание - б/лист (16 дн). Приказ по форме Т-6 о предоставлении отпуска по Б и Р на 16 дн., основание - заявление работника и б/лист.