Увольнение в порядке перевода , Публикация №467330

А может сотрудник и хотел уволиться и получить по сокращению два оклада. Ситуации бывают разные. Счетаю все таки письменное уведомление об отмене очень желательным шагом.

То есть получается, что уведомление о сокращении ни к чему РД не обязывает, и можно работать до той поры, пока организация не соизволит либо нас уволить переводом, либо издать приказ о сокращении именно тогда, когда это будет выгодно самой организации.

Условия трудового договора изменились в худшую сторону: ненормированный рабочий день, отсутствие выплат компенсационного характера, должностной оклад 4626, ну а остальное по усмотрению руководства надбавками...

Добрый день!

Коллеги, помогите, пожалуйста, разобраться с такими ситуациями.
Работодатель хочет инициировать увольнение в порядке перевода для ряда сотрудников. Скажем, есть две дружественные компании в одной отрасли, в них обеих генеральный директор - одно и то же лицо (естественно, одна компания для него - основное место, другая - совместительство).

Вот у меня в связи с этим возник вопрос. Ведь одна организация должна составить письмо-приглашение в адрес другой по каждому конкретному сотруднику. В данном случае, по-моему, будет не совсем корректно, если ген. дир. Иванов И.И. будет адресовать самому себе такие письма в другую компанию, где он же ген. дир. Можно ли составить письмо-приглашение от имени ген. дир. компании "В" Иванова И.И., адресованное напрямую сотруднику компании "А"?

И еще пара вопросов в связи с увольнением в порядке перевода.
1. Можно ли предлагать беременной сотруднице увольнение в порядке перевода? А если она еще в данный момент на больничном (не отпуск по беременности и родам)?
2. Сотрудник работает на полной ставке в компании "А" и по совместительству в компании "В". Компания "В" хочет трудоустроить сотрудника к себе на полную ставку, а в компании "А" оформить по совместительству. Будет ли в данном случае уместным предложить сотруднику увольнение в порядке перевода в компанию "В", ведь сотрудник уже работает там по совместительству?

Прошу прощения, если мои вопросы несколько сумбурны, просто я с такими ситуациями столкнулась впервые, и буду очень признательна за любые комментарии! Заранее спасибо!

Спасибо Вам огромное за ответ! Только вот в разных источниках пишут, что если надо совместителя принять на основное место работы, то лучше его уволить как совместителя, а потом принять по новому договору на основное место работы.

Хотелось бы, конечно, как проще, но насколько это правильно?

Допустим, я сделаю ДС, приказ, но вот запись в трудовую книжку о признании работы по совместительству основным местом меня как-то смущает... Насколько правомерна такая запись? Да и говорят, что с ПФ при оформлении пенсии потом будут какие-то проблемы.

Это верно, если скажем у работника накопилось большое количество неотгуленных отпусков и по другому вопрос закрыть сложно.

При наличии отчислений вопросов не возникает никаких. Вот если их нет, то даже записи не помогут.

Абсолютно правомерна, что даже подтверждает ФСТЗ, письмо Надежда привела выше. Так что проблем нет никаких. Хотя многим идти проще по проторенной дороге, это происходит от не понимания сути процессов.

"Принят на должность ........ С ........ работал на условиях совместительства". Далее указываем реквизиты 2 приказов, о приёме по совместительству и о признании работы основной.

Добрый день!

В ближайшее время в компании предстоит перевод сотрудников в порядке увольнения к др. работодателю (фактически работодатель тот же, другая форма собственности (было ООО станет ИП)). Та компания которая существует на данный момент после перевода всех сотр. будет ликвидирована.
Подскажите пожалуйста что лучше сделать в следующих ситуациях:
1. На данный момент в компании работают три человека находящихся в отпуске по уходу до 3 лет и выходить им еще не скоро, я в затруднении как это оформить. Сделать досрочный выход, потом перевод, а потом снова отпуск или можно это как-то доп.соглашением оформить и тогда как лучше направить им эти письма-приглашения почтой с описью и уведомлением или просто выдать под подпись. Если можно допом подскажите где посмотреть.
2. Практически у всех сотрудников есть не использованные отпуска, но поскольку перевод является чисто техническим работодатель считает что он не будет выплачивать компенсации, а потом как нибудь догуляют. Можно ли оформить какое-то соглашение с работодателями по этому поводу чтоб никто эти отпуска не замылил. Если можно допом подскажите где посмотреть.
3. Есть ли какой-то срок по написанию письма приглашения, т.е. нужно ли его писать за месяц (два, три ) или достаточно за 2 недели как при обычном увольнении.

Nimphelos пишет:
То что выплата компенсаций при увольнении это обязанность работодателя мне и так известно. И все же, предпочтительней было-бы заключить соглашение с работодателями о том что отпуска переносятся в новую организацию и именно об этом я и спрашиваю возможно ли так оформить. Если это в принципе невозможно тогда другой разговор.