Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №608346

можно
да

Здравствуйте, на нашем предприятии станочник (после СОУТ класс условий труда 2) находился на лечении психдиспансере с августа по ноябрь месяц. На период отсутствия предоставил справку с мед.учреждения. Мед.заключения к допуску на работу у него нет. Начальник просит его отстранить от работы. Как это правильно сделать, если нет мед.заключения, только справка?

но проблема в том, что отпуска большие, мин 52кд., в этом году никак не догуляет, тк нет возможности на декабрь его кем-либо заменить, просто дни останутся неиспользованными получается. И предоставить справку заранее он не мог , тк находился за несколько тысяч км от места работы и там получил справку-вызов за несколько дней до сессии (работает в Мурманске, отдыхал в Сочи, на сессию поехал в Астрахань и вернулся после нее в Сочи догуливать отпуск). Просто у них сессию перенесли на месяц раньше в виду эпид. обстановки.

очень хочется , но были ситуации, когда по его мнению, нарушали его права и он строчил в трудовую сразу, конечно ничего не выиграл, но гемороя создал..... Вот и тут ножками топает и собирается писать если ему дни отпуска не сохранят...

Добрый день) ситуация такая: в августе приняли сотрудника по срочному трудовому, до конца года, тк основной водитель у шел на длительный больничный и устно обговаривали сроки до конца декабря, но вышел вчера, вроде все просто, расторгаем со срочником на основании выхода основного работника, но руководитель настаивает на расторжении первыми числами декабря срочного договора (в самом договоре прописано было "на время нетрудоспособности основного.... до 25 12.2020). имеем ли мы право расторгнуть позже выхода основного сотрудника?

Вы неправильно условие прописали. Никто не знал период отсутствия основного работника и не могли ставить дату окончания.
Вы себе поставили капкан. Уволить работника в связи с выходом основного нельзя, так как у него указана дата (и ДО никто не пишет - пишем ПО). И до 25 тянуть тоже неправильно, потому что условие - на период отсутствия основного, а он уже вышел.

Сейчас вы фактически получили второго основного работника. Согласится на увольнение по собственному - хорошо. Нет - у вас большая проблема.

Всегда удивляюсь: зачем раздувают делопроизводство? Типа значимость компании? К чему все эти ненужные понты??
вообще это что значит? Найм персонала общества ИЗ другого ООО или что Вы хотли этим сказать?
Вам поручили разрабатывать это ненужное Положение или это Ваше предложение?
О чем должен быть этот пункт? Правил нет , поскольку никакими правилами (нормами) не установлено такое Положение.
Если речь просто о приеме, то чем меньше Вы будете наворачивать сложностей в предложении, тем меньше допустите ошибок, в том числе грамматических и стилистических. Напишите просто:
На основании приказа о приеме на работу заполняется личная карточка работника (форма N Т-2) и делается запись в трудовой книжке (если работник сделал выбор в пользу ведения бумажной трудовой книжки) и формируются сведения по форме СЗВ-ТД.
Распоряжение о приеме ведь не издаете? Нет. Так зачем про него писать? СЗВ-ТД по каждому работнику отправляется? ПО каждому. Следовательно, не может быть ИЛИ.

Как правильнее прописывать условие в случае, если принимаем на время БЛ, ведь договор должен быть на определенный срок, а они расплывчаты? у нас такая организация, что большинство сотрудников приходится заменять срочниками на время больничных и отпусков, с отпусками все понятно, а вот с больничными не очень, а сталкиваться с этим придется часто....

Сомневаюсь, что с отпусками вы пишете верно. И на период больничного, и на период отпуска, и прочих иных ОТСУТСТВИЙ фраза всегда одна и та же: на период отсутствия основного работника механика Иванова Ивана Ивановича. дата начала работы: 00.00.2020 Дата окончания: выход основного работника Иванова.

Отдельнй документ - значит ЛНА. Срок хранения как у всех ЛНА - смотрите приказ, там все сроки хранения написаны.
Это все документы по личному составу. И срок хранения у них такой же, как у иных документов по личному составу.

Здравствуйте! Вопрос следующий. Организация в стадии банкротства. Есть сотрудник с трудовой книжкой на старую фамилию(сейчас на новой фамилии по браку и принималась с новой фамилией по паспорту, но по старой по ТК, на старом месте работы не поменяли), сейчас как быть, можно ли внести изменения в трудовую книжку по заявлению работника(вручили уже уведомление о сокращении по банкротству)? Спасибо.

katya2016,конечно. зачеркиваете старую фамилию, пишите новую...ну и дальше....фамилия Иванова изменена на фамилию Петрова на основании...
У меня часто бывают ситуации, что сотрудник уволился с предыдущего места работы, вышла замуж, и приходит ко мне уже с новым паспортом, ну а в трудовой книжке понятное дело старая фамилия, т.к. просто некому было внести данные.

Тут ситуация - что просто предыдущий специалист забил на это.