Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №622678

Вы допустили серьезное нарушение и счастье, что работница не хочет с вами "потягаться"...

и можно еще вопрос:
период работы 14.01.16-13.01.17 28 дней отпуска выбрала.
ОБиР 22.06.16-08.11.16
ОУЗР 09.11.16-25.08.19
УВОЛЬНЕНИЕ сегодня. В 1 с я проставляю период 14.01.16-26.08.2019. У нее получается, что дни отпуска не положены, она уже отгуляла, и отгуляла авансом с 19.05.16-21.06.16. Удерживать мы можем, не более 20%, но у нее и заработанного 667 р. показывает. И то ведь удержать можем с согласия работника?

Снеженка, подскажите, пожалуйста, что Вы имеете ввиду, "Что-то Вы непонятное считаете"? У нее отпуск был с 19.05.16 - 21.06.16 33 дня (28 основной и 5 дополнительный за ненормированный раб.день)Так же получилось 23,34 за период 14.01.16-08.11.16. Мы ведь можем ей оформить без сохранения з/п сегодняшний день, естественно по заявлению, и ничего не удерживать, такой вариант возможен? Конечно, с согласия работника.

Всем большое спасибо! Как всегда!

Как минимум - обязаны оплатить медкомиссию. А дальше
ЕСЛИ должность вакантная, то соискатель может потребовать письменный отказ. И вот тут придется постараться аргументировать по каким параметрам он не подходит. Особенно если эта вакансия где-то была опубликована. Если нет, то работодатель не обязан ее "закрывать". Но направление на медкомиссию уже говорит о том, что работника собирались принимать.

Это уж как у вас в организации регламентировано.

Здравствуйте, коллеги. Подскажите, пожалуйста.
1) У работника меняется трудовая функция: новая должность - заместитель директора. Оформлять как обычный перевод или через увольнение?
2) С основным работником заключался срочный трудовой договор по совместительству. Срок трудового договора истек, планируется, что работник будет также выполнять работу по совместительству еще в течение года. Как лучше поступить: уволить с совместительства в связи с истечением срока ТД или продлить договор на год?

Снеженка, мысль об увольнении возникла, поскольку вышестоящая инстанция, с которой согласовываются кандидатуры на должность зама дира, в пакете документов на утверждение хочет видеть не проект Доп. соглашения к ТД о переводе на должность зам директора, а проект трудового договора. И что-то я засомневалась))

По второму вопросу я неточно выразилась))). Работник работает у нас и как основной работник, и как внутренний совместитель. Вопрос был о срочности трудового договора внутреннего совместителя ( как основной работник он работает по ТД, заключенному на неопределенный срок). Срочный трудовой договор (работа по внутреннему совместительству) заключался с учителем для обучения ребенка на дому (мед. заключение об обучении на дому дается на один год, будет ли на следующий год работа, т.е. мед заключение, неизвестно). В качестве основания срочности в ТД я указывала "с лицами, поступающими на работу по совместительству". Полагаю, что это неправильно. Как Вы думаете, какой пункт корректней указать:
"- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;"
или
"-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;"

Снеженка, спасибо за помощь! все расставилось по своим местам)) Еще раз спасибо!

Ну это не мнение, а требование ТК. Но в целом это речь о фиксированной оплате труда именно за равный труд. Когда обязанности дополнительные, то уже надбавки и соответственно это законно.Ну в части руководства все же не совсем правильно, чтобы это были те же самые должности. Это скорее бригадир укладчиков - тогда и оклад повыше, без всяких надбавок.

Смотрите в чем логика: есть в ШР укладчик - 10 единиц. Есть ДИ по данной ДОЛЖНОСТИ. У всех работа одна и та же. То есть, какие-то дополнительные обязанности мы не можем прописать в ДИ. Получается, что это нужно оформлять непосредственно с каким-то работником (а не с должностью). Что это за оформление? Какая статья и какая процедура? Это не совмещение, не увеличение объема работы, я даже не знаю как это оформлять... Но кроме как по статье 60.2 в голову ничего не приходит, но на мой взгляд именно руководство нельзя считать увеличением объема работ.

Может быть конечно и другая точка зрения на этот счет, потому что тут все размыто. Но зачем поступать каким-то спорным способом, если можно сделать так, что будет все стопроцентно законно...

ДОЛЖНОСТНАЯ инструкция - то есть по должности. Должность у всех укладчик. Вывод: ДИ одна на всех.

Есть конечно мнение, что могут быть разные обязанности по одной и той же должности - я не сторонник такого мнения. Должна быть в таком случае все равно в названиях разница.