Тема форума: Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству | Форумы "Кадровое делопроизводство" | Сообщение № 981129
Вход в личный кабинет
989899@rambler.ru
телефон компании Кадровик-практик
добавить сайт в закладки
8 (8442)98-98-998 (917) 338-98-99
Авторизация на сайте Кадровик-практик
Вход в личный кабинет
Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству

Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству , Публикация №981129

Вход в личный кабинет
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
Корзина
Корзина0 позиций
на сумму 0 руб.

Поиск Правила Войти
Форум. ЧПУ » Кадровое делопроизводство
  RSS
[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
 
#1
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна.
1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например.
2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой?
3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
 
 
Страницы:Пред.1...335336337338339...787След.
Ответы
 
#8401
09.06.2016 10:29:24
Цитата
Серега пишет:
Цитата
BAE пишет:
Кстати удивительно, что директор по этому поводу обеспокоился(напрягся)???

Внеплановые проверки ГИТ.
А жареным запахло и сразу все хотят быть белыми и пушистыми, а не седыми и волосатыми. :D
Цитата
Юлия Хватова пишет:
Есть ситуация. На время отпуска уборщицы берем по совмещению вторую уборщицу, которая у нас работает на 1 ставку. Вопрос - на какую ставку в данной ситуации можно принять эту уборщицу по совмещению?
Вопрос так не стоит, т.е. Вы не правильно расставляете акценты, если конечно мы говорим именно о совмещении!!!
Цитата
Юлия Хватова пишет:
Не на одну же ставку?
А причём тут ставка??? За совмещение должностей работнику устанавливается ДОПЛАТА, которая устанавливается СОГЛАШЕНИЕМ и может быть в размере оклада(ставки), может быть как больше так и меньше.
Вспоминаем статью 60.2 ТК РФ:
Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Кстати если должности одинаковые, то оформляют не совмещение, а расширение зоны обслуживания. :!:
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Цитата
Юлия Хватова пишет:
Правильно?
Как видим "ставка" тут вовсе ни при чём.
Спасибо за развернутый ответ.
 
 
 
#8402
09.06.2016 10:30:42
Цитата
Серега пишет:
Цитата
шахти пишет:
у нас в одно из ИП меняется система налогооблажения. те в один день буквально ИП закроется и откроется оно же с той же печатью
Это не изменение налогообложения, если Вы правильно описываете ситуацию, а именно ликвидация одного и открытие другого.
Обычно изменение режима налогообложения обходится без этого.
Цитата
шахти пишет:
Глав бух говорит - давайте людям вообще ничего не говорить, пусть спокойно работают, трудовые им "марать " не будем. я же считаю что если ОГРН работодателя меняется, то мы должны их перевести через увольнение в новое ИП. возможно я не права. подскажите плиз.
Надо разобраться, что у Вас всё таки происходит???
Поскольку смена ОГРН, это всё таки ликвидация одного и создание другого, тогда ГБ не права.
да. по сути ликвидация одного ИП и открытие другого с таким же названием (грубо говоря). вот бух и говорит что зачем делать записи, если они в то же ип перейдут, можно просто трудовые договора перезаключить, а я говорю что это уже другое ип и надо через перевод увольнением переводить сотрудников и делать записи в трудовой.
 
 
 
#8403
09.06.2016 10:40:58
Цитата
шахти пишет:
да. по сути ликвидация одного ИП и открытие другого с таким же названием (грубо говоря).
А вот это как то сомнительно, поскольку при регистрации проверяют идентичность названий.
И не по сути, а именно ликвидация ИП, со всеми вытекающими последствиями и процедурами.


Цитата
шахти пишет:
вот бух и говорит что зачем делать записи, если они в то же ип перейдут, можно просто трудовые договора перезаключить
Даааааа, блин. На ум приходят мысли о профпригодности данного "бухгалтера".
Цитата
шахти пишет:
я говорю что это уже другое ип и надо через перевод увольнением переводить сотрудников и делать записи в трудовой.
А работники, то согласны на это???? К тому же для увольнения по переводу, обязательно надо, чтобы старое ИП ещё было, а новое уже было зарегистрировано. Только потом старое ИП можно закрыть, избежав проблем с ликвидацией. Но опять же все работники должны быть согласны на это.
Так же это может быть обычное увольнение по с/ж работников и приём. Хотя для работников увольнение по переводу даёт больше гарантий от "хитростей" работодателя.
 
 
 
#8404
09.06.2016 10:49:57
Цитата
Серега пишет:
Цитата
шахти пишет:
да. по сути ликвидация одного ИП и открытие другого с таким же названием (грубо говоря).
А вот это как то сомнительно, поскольку при регистрации проверяют идентичность названий.
И не по сути, а именно ликвидация ИП, со всеми вытекающими последствиями и процедурами.
Цитата
шахти пишет:
вот бух и говорит что зачем делать записи, если они в то же ип перейдут, можно просто трудовые договора перезаключить
Даааааа, блин. На ум приходят мысли о профпригодности данного "бухгалтера".
Цитата
шахти пишет:
я говорю что это уже другое ип и надо через перевод увольнением переводить сотрудников и делать записи в трудовой.
А работники, то согласны на это???? К тому же для увольнения по переводу, обязательно надо, чтобы старое ИП ещё было, а новое уже было зарегистрировано. Только потом старое ИП можно закрыть, избежав проблем с ликвидацией. Но опять же все работники должны быть согласны на это.
Так же это может быть обычное увольнение по с/ж работников и приём. Хотя для работников увольнение по переводу даёт больше гарантий от "хитростей" работодателя.
вот и я о том, но мне отвечают что "никто ж не узнает что мы ип сменили незачем и лишнюю работу делать" (( я уже не знаю чем аргументировать ((
 
 
 
#8405
09.06.2016 11:13:05
Цитата
Елена П пишет:
Но после проверки ГИТ понаписала мне "В нарушение ч.2 абзаца 7 ст.57 ТК РФ в ТД, заключенном с работником, не были включены условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, другой характер работы)."
Я считаю что ключевые слова здесь "в необходимых случаях", поэтому и не писала, если этих случаев нет.
И вот думаю как это теперь прописывать...
Да невозможно прописать то, чего нет! Так и напишите в ответ на представление: не было прописано, так как ст. 57 предусматривает данное условие в необходимых случаях.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#8406
09.06.2016 12:12:17
Цитата
шахти пишет:
"никто ж не узнает что мы ип сменили незачем и лишнюю работу делать" (( я уже не знаю чем аргументировать ((
Хотя бы различием ОГРН и названием, ну не могут быть одновременно зарегистрированны 2 организации с одинаковым названием.
А если работники будут не согласны????
 
 
 
#8407
09.06.2016 12:56:19
Цитата
Серега пишет:
Цитата
шахти пишет:
"никто ж не узнает что мы ип сменили незачем и лишнюю работу делать" (( я уже не знаю чем аргументировать ((
Хотя бы различием ОГРН и названием, ну не могут быть одновременно зарегистрированны 2 организации с одинаковым названием.
А если работники будут не согласны????
ИП останется то же с той же печатью даже. а вот что с работниками делать - вопрос ((( через собственное желание думаю увольняться никто не захочет, уведомление о закрытии ИП уже не успеем выдать. и при закрытии ИП надо центр занятости уведомлять. вот и спрашиваю совета у знатаков ))
 
 
 
#8408
09.06.2016 15:14:04
Цитата
шахти пишет:
ИП останется то же с той же печатью даже.
Ну не может быть такого, ну не может быть оно тем же.
 
 
 
#8409
11.06.2016 15:28:33
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, если работник работу по совместительству решил сделать основной и наоборот если был на основной и решил стать совместителем, то делается увольнение и потом прием на работу, или делать допсоглашение
к трудовому договору и в трудовой записать: "Работу культорганизатора считать основной", "Работу .....считать по совместительству"?
 
 
 
#8410
13.06.2016 21:28:26
Добрый вечер! Можно ли в трудовом договоре прописать (стимулирующую) надбавку вот так: Надбавка выплачивается с учетом трудовых показателей Работника?
 
 
 
#8411
14.06.2016 06:04:32
ViraS, совм основной можно через соглашение, а вот осн на совместит лучше через увольнение прием, так как будет неразбериха с трудовой.
 
 
 
#8412
14.06.2016 09:41:39
я опять с вопросом , ситуация такая :продлеваются полномочия ген. директора , есть решение акционеров , предыдущий договор был на год, сейчас решением акционеров договор на 5 лет , что я должна сделать уволить и принять заново и соответственно новый ТД или доп соглашение , так было сделано ранее ( директор был исполнительным на него был сделан допник на перевод генеральным + трудовой договор на генерального на год) что то я запуталась как правильно.
 
 
 
#8413
14.06.2016 10:55:24
Цитата
kykmak пишет:
сейчас решением акционеров договор на 5 лет , что я должна сделать уволить и принять заново и соответственно новый ТД или доп соглашение
Если Вы хотите, чтобы ТД у ГД был срочным (на 5 лет), то только через увольнение - прием.
Есть два типа людей: одни катят мир, а другие бегут рядом и кричат: «Боже, куда катится этот мир?»
 
 
 
#8414
14.06.2016 10:59:25
Цитата
Надежда пишет:
Цитата
kykmak пишет:
сейчас решением акционеров договор на 5 лет , что я должна сделать уволить и принять заново и соответственно новый ТД или доп соглашение
Если Вы хотите, чтобы ТД у ГД был срочным (на 5 лет), то только через увольнение - прием.
но у него первый договор бессрочный на исполнительного , только перевод на год
 
 
 
#8415
14.06.2016 11:06:37
Цитата
kykmak пишет:
но у него первый договор бессрочный на исполнительного , только перевод на год
И из этого договора сделать срочный ещё на 5 лет невозможно.
Да и в предыдущий раз не было оснований делать из бессрочного договора срочный.
Есть два типа людей: одни катят мир, а другие бегут рядом и кричат: «Боже, куда катится этот мир?»
 
 
 
#8416
14.06.2016 11:10:05
Цитата
Надежда пишет:
Цитата
kykmak пишет:
но у него первый договор бессрочный на исполнительного , только перевод на год
И из этого договора сделать срочный ещё на 5 лет невозможно.
Да и в предыдущий раз не было оснований делать из бессрочного договора срочный.
это же перевод на 5 лет на ГД , во общем как лучше уволить и принят , на основании чего уволить , перевод же только на год
 
 
 
#8417
14.06.2016 11:11:39
Надежда, привеееет!!!! Так рада Вас видеть, уже прям запереживала, сегодня хотела в розыск подавать)))))

Цитата
Надежда пишет:
Если Вы хотите, чтобы ТД у ГД был срочным (на 5 лет), то только через увольнение - прием.
Вот представляете, казалось бы уж чего очевиднее - даже и спорить мы раньше не смели, что не может бессрочный стать срочным. А тут нашла несколько решений судов, в которых признают это действие законным. Причем уже не только в отношении директоров, но и даже простых работников. Типа подписал соглашение - значит все законно. Вот как после этого можно говорить о точном толковании закона? :cry:

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#8418
14.06.2016 11:15:06
Цитата
ViraS пишет:
если работник работу по совместительству решил сделать основной и наоборот если был на основной и решил стать совместителем, то делается увольнение и потом прием на работу, или делать допсоглашение
Работу совместителя можно признать основной. Как делается запись - пример в письме Роструда и у нас на форуме неоднократно выкладывали. Зависит от того была ли внесена запись о совместительстве или нет.
Признать основную работу совместительством нельзя ни при каких условиях. Ибо по совместительству работник принимается только при наличии основной работы. А ДРУГАЯ основная работа может быть только после увольнения с предыдущего основного. И трудовая находится не у работодателя по совместительству, а у основного - и основной делает там запись.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#8419
14.06.2016 11:17:47
Спорим с юристом:

Сотрудник работает 1 час 30 минут в день. Ему нужно прописать обеденный перерыв?
 
 
 
#8420
14.06.2016 11:19:01
Вадим А, да))))) не менее получаса. Иное законом не предусмотрено.

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#8421
14.06.2016 11:21:05
Снеженка, Татьяна вот и я о том же)).:want


А юрист мне не целесообразно так делать. :D
 
 
 
#8422
14.06.2016 11:22:43
Цитата
kykmak пишет:
это же перевод на 5 лет на ГД
И опять же этого не может быть

Цитата
Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года
Цитата
kykmak пишет:
во общем как лучше уволить и принят
Уволить можно и по собственному желанию, а можно и в связи с истечением срока ТД (если годовой срок ТД истек).
Есть два типа людей: одни катят мир, а другие бегут рядом и кричат: «Боже, куда катится этот мир?»
 
 
 
#8423
14.06.2016 11:24:36
Цитата
Вадим А пишет:
не целесообразно так делать
:cry: а в принципе по его мнению законы целесообразно соблюдать?
Вадим, так пожаловаться хочется ((((((( напишу тебе щаз письмо :D

Кадровику: пошаговые инструкции, образцы документов

 
 
 
#8424
14.06.2016 11:24:56
Цитата
Снеженка пишет:
Надежда, привеееет!!!!
Я тоже рад вернуться, хотя пока в полной мере присутствовать на форуме не получается...
Есть два типа людей: одни катят мир, а другие бегут рядом и кричат: «Боже, куда катится этот мир?»
 
 
 
#8425
14.06.2016 11:28:19
Надежда, куда пропадали? Я сам на форуме сейчас не так часто. Наверное с месяц еще точно, буду в таком режиме))))).
 
 
 
Страницы:Пред.1...335336337338339...787След.
Читают тему
Кадровый самоаудитОпросыЗадачникИнформационный стенд отдела кадровФотообои
Личный кабинетКарта сайтаНаписать отзыв или предложение
О компанииСотрудничествоОтзывыВакансии
8 (8442)98-98-99
8 (917) 338-98-99
Написать письмо с сайта
989899@mail.ru
2026 Все права защищены. © Консалтинговая компания «Стратегия»