[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
Гость
Гость
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна. 1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например. 2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой? 3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
Добрый день! Сотрудница работает по основному месту и внутреннему совместительству. Как работающую по совместительству нужно отправить в командировку (на повышение квалификации). Приказ о направлении в командировку нужно делать и на основного и на совместителя?
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
12.09.2019 22:31:04
Цитата
Капелька света написал: Добрый день! Сотрудница работает по основному месту и внутреннему совместительству. Как работающую по совместительству нужно отправить в командировку (на повышение квалификации). Приказ о направлении в командировку нужно делать и на основного и на совместителя?
Ну, если работник и по основной работе выполнять какое-то служебное поручение работодателя, то это будет две отдельные командировки и, соответственно, два приказа. А если не, то никакой командировки по основному месту не будет и приказа тоже.
Цитата
Как правило, на практике на время командировки сотруднику по основному месту работы или по совместительству оформляется отпуск без сохранения заработной платы. Так, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) И.И. Шкловец разъяснил, что в случае, когда работник направлен в командировку по основной должности, на период отсутствия по совмещаемой должности он (внутренний совместитель) может оформить отпуск без сохранения заработной платы (смотрите Вопрос: Как произвести оплату работнику - внутреннему совместителю в случае, если он направляется в командировку по основному месту работы? И как быть с внутренним совместительством? ("Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере", N 1, январь-февраль 2016 г.); Вопрос: Одному из сотрудников нашей организации мы оформили внутреннее совместительство. Теперь возникла такая ситуация: по основному месту работы его необходимо отправить в командировку на неделю. А как быть с работой по совместительству, ведь там он должен работать? ("Отдел кадров коммерческой организации", N 5, май 2011 г.)). Аналогичные разъяснения представителей Роструда размещены на портале "Онлайнинспекция.РФ" (Вопрос: Приказом работодателя с 15 по 18 января 2015 г. я был направлен в командировку для участия в соревнованиях. Я работаю тренером на 1,5 ставки (внутреннее совместительство по должности тренера в той же организации), бухгалтерия отказывается оплачивать командировочные расходы, так как я должен предоставить им два командировочных удостоверения за 1 ставку и за 0,5 ставки. Нужно ли мне командировочное удостоверение? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)).
При этом очевидно, что время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы работнику никаким образом не оплачивается. Поэтому, если в рассматриваемом случае работнику будет предоставлен такой отпуск по работе в порядке внутреннего совместительства на время нахождения в командировке по основной работе, он не вправе будет требовать оплату этого периода времени, в том числе путем сохранения за ним среднего заработка по работе на условиях совместительства.
Подчеркнем, что отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по инициативе работника на основании его письменного заявления (ст. 128 ТК РФ). Работодатель не вправе настаивать на использовании работником такого отпуска по совместительству в период командировки по основному месту работы.
Существует точка зрения, согласно которой работодатель, направив работника, который работает на условиях внутреннего совместительства, в командировку по одному месту работы, одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по другому месту работы, следовательно, в таком случае можно говорить о невыполнении работником норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя и, соответственно, о необходимости оплатить период отсутствия на работе по правилам ст. 155 ТК РФ (смотрите, например, "Командировка по совместительству" (Н.А. Муромцева, "Зарплата", N 2, февраль 2013 г.), "Правила однодневной командировки" (Т. Самокиша, "Актуальная бухгалтерия", N 9, сентябрь 2012 г.)). Некоторые суды разделяют такую точку зрения (смотрите, например, решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 09.06.2015 по делу N 2-2773/2015), а другие признают, что ст. 155 ТК РФ не применяется в подобных ситуациях (смотрите, например, решение Муезерского районного суда Республики Карелия от 04.08.2016 по делу N 2-373/2016).
Некоторые специалисты также полагают, что время, когда работник не может выполнять свои трудовые обязанности по одному из мест работы в связи с направлением в командировку по другому месту, должно квалифицироваться как простой и оплачиваться в порядке, предусмотренном ст. 157 ТК РФ ("Совместитель командирован по основному месту работы: сохраняем ли средний заработок? (Д.А. Бессонов, "Руководитель автономного учреждения", N 5, май 2013 г.)).
По нашему мнению, если исходить из того, что работник, направленный в командировку на работе по совместительству, лишается возможности выполнять свои трудовые обязанности по основному месту работы по вине работодателя, то следовало бы признать, что право на компенсацию за это время должны иметь не только те работники, которые, помимо основной работы, работают внутренними совместителями, но также и те, которые работают на условиях внешнего совместительства. Однако право работника на компенсационные выплаты от работодателя за то, что во время отсутствия на работе в связи с командировкой он не может выполнять обязанности у другого работодателя, не предусмотрено ни ст. 155 ТК РФ, ни иными нормами Трудового кодекса РФ. Более того, ни ТК РФ, ни Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, не предусматривают особенностей в регулировании отношений, связанных с направлением работника-совместителя в командировку в зависимости от того, является ли он внутренним или внешним совместителем. Учитывая то, что в судебной практике не сформировалось единообразное мнение о правомерности применения нормы ст. 155 ТК РФ в случаях, аналогичных рассматриваемому, мы считаем, что такое обоснование оплаты времени отсутствия работника на основной работе в связи с нахождением в командировке по совместительству может вызвать претензии контролирующих органов в ситуации, когда работодатель относится к организациям государственного сектора.
С другой стороны, нельзя исключить вероятность того, что работник потребует оплатить ему время, в течение которого он не мог исполнять свои трудовые обязанности по основной работе, сославшись на то, что, направив его в командировку по совместительству, работодатель лишил такого работника возможности трудиться по основному месту работы и получить соответствующий заработок. На наш взгляд, в такой ситуации речь должна идти, скорее, об отсутствии на основной работе по уважительной причине, поскольку невозможность выполнять работу по основному месту вызвана причинами, которые не связаны с этой работой (трудовая функция по основному месту работы осуществляется независимо от работы по совместительству). Однако, поскольку в судебной практике не сложился единый правовой подход к этому вопросу, нельзя исключить вероятность того, что при возникновении спора суд в подобной ситуации поддержит работника.
Таким образом, если работник не желает заявить о предоставлении ему на время отсутствия по основной работе в связи с направлением в командировку по совместительству отпуска без сохранения заработной платы, период, в течение которого он не может исполнять свои обязанности по основному месту работы, может быть квалифицирован работодателем как время отсутствия на работе по уважительной причине.
Свои люди
Сообщений: Баллов: 152Регистрация: 26.05.2019
13.09.2019 11:04:57
Подскажите, пожалуйста, как в ПВТР прописать про гендиректора, если в договоре с ним, то ставят ненормированный день и 7 дней отпуска, то нет (на 6 мес.- не указывали, на год - указали)? Кроме как в договоре нигде не прописано, по крайней мере, у нас нет такой информации. Договор с гендиректором заключает вышестоящее начальство, с ними общаться бесполезно, они вообще порой непонятно, что вытворяют. Может кто-то сталкивался с подобным, как можно грамотно прописать, чтобы обойти все эти моменты?
siberia.86, мы делали приложение к ПВТР, где указали перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в т.ч. указан директор. в нашем случае директору вышестоящая организация предоставляла ЕОО + доп. отпуск за ненормированный на основании копии ПВТР
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
13.09.2019 11:56:42
Цитата
Кроме как в договоре нигде не прописано, по крайней мере, у нас нет такой информации.
Что само по себе является нарушением.
Цитата
Может кто-то сталкивался с подобным, как можно грамотно прописать, чтобы обойти все эти моменты?
Не очень понятно, что Вы хотите прописать и что обойти.
Свои люди
Сообщений: Баллов: 152Регистрация: 26.05.2019
13.09.2019 13:12:20
Цитата
Капелька света написал: ПВТР, где указали перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в т.ч. указан директор. в нашем случае директору вышестоящая организация предоставляла ЕОО + доп. отпуск за ненормированный на основании копии ПВТР
у нас тоже перечень должностей таких. просто я сейчас напишу гендира туда, а следующий договор они без ненормированного времени сделают...и так каждый раз вносить изменения получается придется, но тогда никаких сроков мы не сможем соблюсти. Наша копия ПВТР для них не основание....
Кроме как в договоре нигде не прописано, по крайней мере, у нас нет такой информации.
Что само по себе является нарушением.
Цитата
Может кто-то сталкивался с подобным, как можно грамотно прописать, чтобы обойти все эти моменты?
Не очень понятно, что Вы хотите прописать и что обойти.
Просто я сейчас напишу гендира туда, а следующий договор они без ненормированного времени сделают...и так каждый раз вносить изменения получается придется, но тогда никаких сроков мы не сможем соблюсти. Вот и думала может можно как-то весь этот момент описать, чтобы по закону но , если правильно понимаю, такое невозможно.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
13.09.2019 13:24:20
Цитата
siberia.86 написал: у нас тоже перечень должностей таких. просто я сейчас напишу гендира туда
1. Перечь ДОЛЖНОСТЕЙ, которым МОЖЕТ быть установлен ненормированный рабочий день. А ТД с РАБОТНИКОМ. Разница очевидна. Совсем не факт, что если работник занимает данную должность, то у него автоматически ненормированный РД. Нет, все определяется условиями ТД. 2.
Цитата
siberia.86 написал: если в договоре с ним, то ставят ненормированный день и 7 дней отпуска, то нет (на 6 мес.- не указывали, на год - указали)
А с ним новый ТД заключают без расторжения предыдущего???
написал: у нас тоже перечень должностей таких. просто я сейчас напишу гендира туда
1. Перечь ДОЛЖНОСТЕЙ, которым МОЖЕТ быть установлен ненормированный рабочий день. А ТД с РАБОТНИКОМ. Разница очевидна. Совсем не факт, что если работник занимает данную должность, то у него автоматически ненормированный РД. Нет, все определяется условиями ТД. 2.
Цитата
написал: если в договоре с ним, то ставят ненормированный день и 7 дней отпуска, то нет (на 6 мес.- не указывали, на год - указали)
А с ним новый ТД заключают без расторжения предыдущего???
То есть можно прописать именно "Которым МОЖЕТ БЫТЬ установлен" , а не которым установлен. Я просто даже не подумала, что так можно, почему-то казалось, что такие вещи нужно прям четко прописывать без "Может быть". Спасибо большое Нет , договор каждый раз расторгается и заключается новый.
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
13.09.2019 13:50:12
Цитата
То есть можно прописать именно "Которым МОЖЕТ БЫТЬ установлен" , а не которым установлен. Я просто даже не подумала, что так можно, почему-то казалось, что такие вещи нужно прям четко прописывать без "Может быть"
Мне тоже кажется это логичным. Перечень в колдоговоре или ЛНА - это должности, по которым может устанавливаться НРД, а решение вопроса о том, установлен НРД или нет конкретному работнику, остается за сторонами трудовых отношений в рамках согласования условий трудового договора. Но сразу Вас предупреждаю: судам это логичным НЕ кажется. По мнению судов включение должности в перечень автоматически означает установление работнику, занимающему такую должность, ненормированного рабочего дня. А то, что Вы не отразили это в тд, - всего лишь нарушение порядка его оформления. См., например, определения Тамбовского областного суда от 01.02.2017 N 33-218/2017 и от 07.11.2016 N 33-3619/2016, определение Свердловского областного суда от 19.01.2017 N 33-681/2017.
Поэтому так делать я бы Вам не рекомендовал. Велика вероятность того, что даже несмотря на отсутствие указание на работу в режиме НРД в трудовом договоре, Вас обяжут предоставить работнику соответствующие гарантии просто на основании того, что его должность включена в перечень. В итоге - да, если Вы не можете договориться с об их адекватных действиях (нельзя вписывать условие об нрд в тд работника, должность которого не включена в Перечень, такое условие будет ничтожным), то придется каждый раз подгонять Ваш перечень под трудовой договор.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
13.09.2019 13:52:03
siberia.86, рассуждаем логически: ненормированный рабочий день в соответствии со статьей 101
Цитата
Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
То есть, даже если работник будет работать на должности, которая включена в данный перечень, но у него будет неполный рабочий день (например инвалид), то ему нельзя устанавливать НРД. Перечень здесь непричем - в условиях ТД это должно быть прописано. Сомнительным является законность установления НРД работникам, которых запрещено привлекать сверхурочно.
Снеженка написал: ень, но у него будет неполный рабочий день (например инвалид), то ему нельзя устанавливать НРД. Перечень здесь непричем - в условиях ТД это должно быть прописано.Сомнительным является законность установления НРД работникам, которых запрещено привлекать сверхурочно.
Получается, что можно вообще ничего не писать в ПВТР про ненормированный день, и не делать никакого списка?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
13.09.2019 14:34:33
Цитата
siberia.86 написал: можно вообще ничего не писать в ПВТР про ненормированный день, и не делать никакого списка?
Полагаю, что нельзя. Статья 101
Цитата
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Снеженка написал: То есть, даже если работник будет работать на должности, которая включена в данный перечень, но у него будет неполный рабочий день (например инвалид), то ему нельзя устанавливать НРД. Перечень здесь непричем - в условиях ТД это должно быть прописано.Сомнительным является законность установления НРД работникам, которых запрещено привлекать сверхурочно.
Вы путаете неполное и сокращенное рабочее время - это разные вещи. Никаких ограничений на установление ненормированного рабочего дня при сокращенном рабочем времени в целом не существует. Вот применительно к отдельным случаям установления сокращенного рабочего времени (например, тем же инвалидам) - там да, могут иметься нюансы.
Свои люди
Сообщений: Баллов: 175Регистрация: 04.09.2014
13.09.2019 14:45:51
Добрый день, подскажите пожалуйста, сотрудница 3 раз меняем ФИО и паспорт. В трудовой на передней корочке уже нет места для записи о смене фамилии, куда писать ? И в личной расточке, как вносить изменения паспортных данных уже в который раз ?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
13.09.2019 15:02:02
Цитата
rex666135 написал: В трудовой на передней корочке уже нет места для записи о смене фамилии
))) Бывает. Непредусмотрительные кадровики были))) Нужно мелко писать. Пишите теперь на задней корочке.
Цитата
rex666135 написал: И в личной расточке, как вносить изменения паспортных данных уже в который раз ?
Nimphelos написал: Вы путаете неполное и сокращенное рабочее время - это разные вещи. Никаких ограничений на установление ненормированного рабочего дня при сокращенном рабочем времени в целом не существует.
Я ничего не путаю. Имеется конкретная норма в ТК - выше ее привела. Согласна, инвалида привела некорректно. У ЛЮБОГО работника может быть неполный рабочий день. И такому нельзя устанавливать НРД, если у него неполный именно ДЕНЬ (работает ежедневно менее 8 часов).
Я ничего не путаю. Имеется конкретная норма в ТК - выше ее привела. Согласна, инвалида привела некорректно. У ЛЮБОГО работника может быть неполный рабочий день. И такому нельзя устанавливать НРД, если у него неполный именно ДЕНЬ (работает ежедневно менее 8 часов).
Все верно, у любого работника может быть неполный рабочий день. Только вот установление работнику сокращенной продолжительности рабочего времени не означает, что у него неполный рабочий день. Неполный рабочий день - это не когда у работника рабочий день меньше 8 часов, а когда у работника норма рабочего времени меньше максимальной, установленной для соответствующей категории работников, что реализуется через уменьшение продолжительности рабочего времени в некоторые или все рабочие дни. а не путем уменьшения количества рабочих дней.Короче, например, женщина, работающая 36 часов в неделю в сельской местности, НЕ является работающей на условиях неполного рабочего времени. И никаких ограничений на установление ей ненормированного рабочего дня нет.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 32566Регистрация: 01.09.2011
13.09.2019 15:21:53
Nimphelos,еще раз: НОРМА про НЕПОЛНЫЙ день - именно о ней я и говорю. Поэтому не надо путать никого))))) Пример привела некорретный - согласилась и разъяснила. Хороших выходных всем.
Снеженка написал: То есть, начало рабочего года 01.07.17, а чтобы определить конец, необходимо к дате конца рабочего года, которая должна быть (30.06.18) прибавить 648 дней (начинаем считать с 1 июля и 648-й день - это и будет конец рабочего года). Это ПРИМЕРНО 10.04.2020. Точно пересчитывайте сами с календариком в руке.
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, а может ли сейчас работник взять полный ежегодный отпуск? Или только сколько на сегодняшний день положено(15 дней)?
Свои люди
Сообщений: Баллов: 100Регистрация: 31.07.2014
Пользователь "ИКС-2018"
16.09.2019 08:48:54
Добрый день, уважаемые коллеги! Возник вопрос по трудоустройству генерального директора. Ситуация следующая: ООО было открыто в ноябре 2017 г., согласно протоколу принят ген. директор (внешний совместитель). ООО не вело никакой деятельности, т.к. не могли получить лицензию на продажу алкогольной продукции. Соответственно, директор был в отпуске за свой счет. В августе ООО начало работать. До конца августа ген. директор проработал как внешний совместитель. Ген. директор уволился с основной работы и написал заявление о том, чтобы основной работой считать работу в ООО. Вопросы: 1. Нужен ли дополнительный протокол собрания учредителей? я склоняюсь, что нет, т.к. в протоколе №1 ничего не написано об условиях оформления трудовых отношений (совместительство или основное место работы). 2.Тогда ген. директор пишет сам на себя заявление( о признании основной работу в ООО)? и доп. соглашение тоже он подписывает и за ООО, и как работник?
Свои люди
Сообщений: Баллов: 152Регистрация: 26.05.2019
16.09.2019 09:53:38
Цитата
Nimphelos написал: Поэтому так делать я бы Вам не рекомендовал. Велика вероятность того, что даже несмотря на отсутствие указание на работу в режиме НРД в трудовом договоре, Вас обяжут предоставить работнику соответствующие гарантии просто на основании того, что его должность включена в перечень. В итоге - да, если Вы не можете договориться с об их адекватных действиях (нельзя вписывать условие об нрд в тд работника, должность которого не включена в Перечень, такое условие будет ничтожным), то придется каждый раз подгонять Ваш перечень под трудовой договор.
Вот теперь я окончательно запуталась в итоге, получается я включаю должность генерального в перечень, так как в данный момент у него режим НРД, и потом в случае изменения этого условия по договору - в ношу изменения в ПВТР? иначе получается нельзя? и еще такой момент, подскажите, пожалуйста, обязательно именно приложением делать перечень? у нас всего одна должность, может можно будет просто пунктом прописать кому установлен? (например как в образце на этом сайте)
Изменено: - 16.09.2019 09:55:03
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
16.09.2019 12:00:30
Цитата
siberia.86 написал: Вот теперь я окончательно запуталась в итоге, получается я включаю должность генерального в перечень, так как в данный момент у него режим НРД, и потом в случае изменения этого условия по договору - в ношу изменения в ПВТР?
Да, именно так.
Цитата
иначе получается нельзя?
Иначе получается опасно.
Цитата
siberia.86 написал: и еще такой момент, подскажите, пожалуйста, обязательно именно приложением делать перечень?
Вопрос в том, можно ли перечень прописать непосредственно в тексте пвтр? Можно, конечно.
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
16.09.2019 12:01:51
Цитата
Елена написал: Добрый день, уважаемые коллеги! Возник вопрос по трудоустройству генерального директора. Ситуация следующая: ООО было открыто в ноябре 2017 г., согласно протоколу принят ген. директор (внешний совместитель). ООО не вело никакой деятельности, т.к. не могли получить лицензию на продажу алкогольной продукции. Соответственно, директор был в отпуске за свой счет. В августе ООО начало работать. До конца августа ген. директор проработал как внешний совместитель. Ген. директор уволился с основной работы и написал заявление о том, чтобы основной работой считать работу в ООО. Вопросы: 1. Нужен ли дополнительный протокол собрания учредителей? я склоняюсь, что нет, т.к. в протоколе №1 ничего не написано об условиях оформления трудовых отношений (совместительство или основное место работы). 2.Тогда ген. директор пишет сам на себя заявление( о признании основной работу в ООО)? и доп. соглашение тоже он подписывает и за ООО, и как работник?
Внесение любых изменений в трудовой договор с директором возможно только в том же порядке. в каком он заключался. Самостоятельно менять свой трудовой договор директор не вправе.
но , если правильно понимаю, такое невозможно.
в итоге, получается я включаю должность генерального в перечень, так как в данный момент у него режим НРД, и потом в случае изменения этого условия по договору - в ношу изменения в ПВТР? иначе получается нельзя? и еще такой момент, подскажите, пожалуйста, обязательно именно приложением делать перечень? у нас всего одна должность, может можно будет просто пунктом прописать кому установлен? (например как в образце на этом сайте)