Подскажите, пожалуйста! , Публикация №305596

Согласно ст. 135 Трудового кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Одной из систем оплаты труда является сдельная, т.е. заработная плата зависит от объема выполненных работ.
Заключая с лицом трудовой либо гражданско-правовой договор, необходимо знать, чем они отличаются друг от друга. Во-первых: предметом гражданско-правового договора является конечный результат труда обозначенный в договоре (соответственно оплата производится именно за результат, а не периодически), в то время как предметом трудового договора является процесс личного выполнения работником определенной трудовой функции (оплата труда за выполнение трудовой функции). Во-вторых, эти два договора отличаются организацией труда. При заключении гражданско-правового договора работник должен выполнять работу своими силами (с использованием своих инструментов, материалов и т.д.) и самостоятельно организовать свой трут, а при заключении трудового договора он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации работодателя (ст. 21 ТК РФ), а работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ).
При выборе между двумя этими договорами также нельзя забывать требования ст. 11 Трудового кодекса в которой определено: "в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".
В указаниях по применению и заполнению формы штатного расписания (утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1), уточняется, что в графе 5 штатного расписания "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и прочее. Однако при сдельной заработной плате это сделать невозможно, поскольку окончательный результат объема выполненных работ неизвестен. Поэтому заполнить штатное расписание можно следующим образом в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." поставить прочерк, а в графе 10 "Примечание" записать "Сдельная оплата труда" и сделать ссылку на локальный документ устанавливающий систему оплаты труда в организации, например, "Положение об оплате труда".

Понимаю, что как молодой руководитель Вы стараетесь минимизировать расходы на "содержание" персонала, но все Вами перечисленное входит в гарантии при трудовых отношениях, охраняемые государством.
Возможно, Вам следует обратить внимание на главу 51 ГК РФ, но учтите, это уже будут не трудовые отношения!

Я полностью присоединяюсь к словам Canabies,. Лично я не пошла бы работать к работодателю, который предлагает работать на таких условиях. Для большинства людей в наше время на первое время одним из самых важный приоритетов в выборе места работы стоит - стабильность (наличие стабильного минимума з\платы, больничные, отпуска и пр.).

сейчас работодатель даже первые три дня не оплачивает, все через ФСС.

Вот это новости!!! Не путайте народ!