Niema (Все сообщения пользователя) , Публикация №930948

Прошу помощи опытных специалистов. С главбухом вышли разногласия на почве понимания МРОТ и зарплаты. Объясните, может, я, действительно, не правильно толкую законодательные нормы.
Суть в том, что с 01.07.2016 федеральный МРОТ составляет 7 500,00р., региональный - 8 925,00р. Учитывая, что региональный больше федерального, мы ориентируемся на региональный МРОТ. Согласно ст. 133 ТК РФ зарплата должна быть равно, либо больше МРОТ. В зарплату входит как окладная часть, так и доплаты и компенсационные выплаты. В том числе и районный коэффициент. Т.е. начисления должны составлять не менее 8 925,00р. у каждого сотрудника. Иное мнение такое: начисления должны составлять не менее 9 750,00р. (МРОТ федеральный+районный коэффициент 30%). Не понимаю почему!!!

А как быть со сдельщиками при неполном рабочем времени? Про количество часов в неделю понятно, а как быть с тем гарантированным минимумом, который полагается за отработанную норму?

В том-то и дело, что по организации приказ только о ВОЗМОЖНОСТИ введения. И уведомления получается тоже только о ВОЗМОЖНОСТИ? А допники потом будут то ли о неполной рабочей неделе, то ли о неполном рабочем дне. Люди будут возмущаться, потому что в уведомлении конкретики не было. Не представляю что писать в этих уведомлениях и как обойти эту ситуацию. С "головой" спорить бесполезно.
Вся соль как раз в том, чтобы сейчас всех уведомить, а через 2 месяца спокойно заключить доп соглашения к ТД об изменении режима работы (если все-таки это потребуется).

Добрый день!
Дилемма такая.
С головной организации пришло письмо о ВОЗМОЖНОСТИ введения режима неполного рабочего времени с требованием ознакомить под роспись всех сотрудников.
Вопрос, собственно, такой: достаточно ли будет собрать подписи в виде реестра как приложения к приказу, либо делать каждому уведомления? Но какова тогда текстовка в уведомлениях должна быть, если окончательного решения еще не принято.

Т.е. если я пропишу, что допники вступают в силу с 17.02.2015г., соответственно, и применяться правила нового положения будут с 17.02.2015г.?

там просто меняются еще и сроки выплаты з/п, которые четко прописаны в ТД, потому допники приходится делать.


А реальным, в смысле завтрашним, сегодняшним?

Всем добрый день!
Ситуация такая: утверждены Положение о премировании и Результаты спецоценки 12.01.2015г. Есть Уведомления сотрудников от 10.11.2014г. с формулировкой "... с 12.01.2014г. изменяются условия трудового договора в части видов, способа расчетов и начислений стимулирующих надбавок в ООО "Рога и Копыта"...". Вопрос в том каким числом делать доп соглашения, так, чтобы одним допником внести изменения о премиях и результатах спецоценки?

Согласна, не уточнила. О запрете компенсации ЕООО, не превышающего 28 к.д. недописала. Занимаюсь вредниками, о них и написала. Признаю.

Что значит ЧАСТИЧНО? Норму трактовать в какой-то части просто нелепо. Вы не умеете признавать свою неправоту. В прошлых постах Вы утверждали, что я, мало того, что выдумала эти факты, так еще и понимаю нормы неправильно.
Изменения внесены с начала 2014 года.
Больше дискутировать с Вами на эту тему не буду.

Снеженка, прочитайте статью внимательно. При увольнении, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсация за неиспользуемый отпуск (основной и дополнительный) в любом случае выплачивается. Здесь речь идет о замене части отпуска денежной компенсацией. Покажите мне, где в ней говорится о компенсации при увольнении.
Тогда интерпретируйте правильно, по Вашему мнению. О чем в норме идет речь?
Зачем столько эмоций? Я поясняю свою позицию. В ст.112 ТК РФ говорится о праве работника, но не говорится об обязанности работодателя. Я понимаю, что с точки зрения юридической грамотности, возникновение права у одной стороны порождает возникновение обязанностей у другой, если стороны состоят в правоотношениях. По факту, ни разу не встречала, чтобы работодатель отказал в отпуске за первый год работы.
ТК устанавливает категорический запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление его в течение года работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. С одной стороны - право работника на отпуск, с другой - обязанность работадателя.

Снеженка, есть. Ст.117 ТК РФ "Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда"
"... Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами."

Я, в общем-то, так и написала. Рабочий год - 30.06.2014-29.06.2015. В чем ошибку увидели?

Гость, Вам все объяснили очень доступно.

Увы, но это не так. Ст.122 ТК РФ обязывает работодателя предоставить отпуск до истеч. 6 м-цев определенным категориям сотрудников. Всем остальным - не обязан. У работника ВОЗНИКАЕТ право на использование отпуска, но работодателя закон не обязывает его давать. Найдете другую норму, буду рада и благодарна.

Насколько помню, при заполнении формы акцентируются только отпуска без сохранения з/п и периоды вынужденного простоя. В программке в нижней части, где перечисляются сотрудники и профессии, у конкретного сотрудника добавляется подстрока, в которой и указывается вышеперечисленные периоды (эта подстрока выделяется бледно-желтым цветом), а в примечаниях пишется номер приказа и дата.
А вообще лучше позвонить в ПФР и получить информацию из первых рук.

Объясняю:
прием на работу - 30.06.2014
право на ЕООО - с 30.12.2014 - 28 к.д.
период - 30.06.2014-29.06.2015

И что же оно Вам должно будет? У Вас есть возможность реализовать свое право на отдых. Вот и реализовывайте! НО! Если Вы, отгуляв отпуск полностью, решите уволиться до окончания периода, Вам удержат из з/п ту часть, за которую Вы не успели отработать (ст.137 ТК РФ). Так что, уже Вы будете должны своему работодателю.
Компенсация за НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ отпуск Вам начислиться в любом случае, но на день увольнения.
Замена ЕООО денежной компенсацией запрещена. Возможна компенсация только части дополнительного отпуска, превышающая 7 к.д.
ТК РФ говорит нам, что право на отпуск у работника появляется по истечении 6 м-цев непрерывной работы у одного работодателя, за второй и последующие периоды - в любое удобное время. Для этого существует график отпусков. НО! Рубеж в 6 месяцев не является жестким критерием обязанности предоставления отпуска работодателем. Т.е. ЕООО предоставляется только по согласованию между сторонами трудовых отношений. Реализовать право на отпуск в обход запланированного в Графике Вы можете по согласованию с работодателем. Вам могут и отказать в этом. Во-первых, при составлении графика учитывались как производственные возможности работодателя, так и пожелания самих работников, то есть график — это результат достигнутого соглашения обеих сторон трудовых отношений. Во-вторых, и что более важно, после его утверждения в качестве локального акта график приобретает силу документа, обязательного как для работника, так и для работодателя. Т.е. для переноса отпуска у Вас должно быть ВЕСКОЕ основание. А насколько оно веское решать уже работодателю.
Надеюсь, все понятно.

Гость, Вы извините, но вообще не поняла в чем суть вопроса. Что у Вас за орг-ция, что з/п не может быть больше МРОТ (5554 р. - Вы серьезно?). За работу по двум должностям - не более 5554 р.??? Такого быть не может. Есть основное место - уровень оплаты не нижу 5554 р., есть совмещение - определенная доплата в твердой сумме. У Вас в любом случае будет больше МРОТ! Почитайте ст. 133 ТК РФ.
По законодательству РФ верхний предел уровня з/п устанавливается только для руководителей бюджетных организаций. З/п в принципе не может быть меньше МРОТ, а еще есть Региональное соглашение, в котором устанавливается минимальный уровень з/п, ниже которого не имеете права платить!!!
А теперь кто прав, кто виноват - виноваты и бухгалтерия и Вы. Бухгалтерия - что не объяснили всех тонкостей, а Вы - что не изучили ЛНА орг-ции, не разобрались в ситуации, не спросили у той же бухгалтерии как правильно. У них не стоит задача проверять Вас, они делают свою работу на основании приказов из отдела кадров. Так что, косяк Ваш, как ни крути.

Если документы еще нужны, напишите эл. почту скину то, чем сама пользуюсь. Единого источника Вы не найдете (по-крайней мере, я не нашла).

1. Собственно, в Ваших внутренних локальных документах должно прописываться, что все надбавки и доплаты начисляются пропорционально отработанному времени. Соответственно, если в месяце 23 рабочих дня, а по табелю отработано, допустим, 10 дней - оплачиваются только эти дни.
2. Особых различий между ТД и Эффективным контрактом не увидела, единственное, в последнем подробно прописываются все надбавки, тогда как в ТД - просто отсылка на Положение об оплате труда и премировании. Так что, в чем вопрос, не поняла.
3. Аутсорсинг (outsourcing) – это способ организации деятельности компании за счет сосредоточения на главном, ключевом направлении деятельности и передачи непрофильных функций внешним специализированным фирмам на договорной основе. Т.е. это договор о передаче одной организацией определенных функций другой (например, функции юридические или бух. и налоговый учет). Собственно, заключение таких договоров - это работа юридической службы. Вы же кадровик?
4. Во первых - изучите ФЗ-25 "О муниципальной службе в РФ"; во-вторых - поищите региональный нормативный документ о реестре муниципальных должностей; в-третьих - единый тарифно-квалификационный справочник. Вот в соответствии с этими документами и определяйтесь как Вам глав. буха обозвать.

Поздновато пишу, конечно, но...
Согласно Соглашения между РФ и Казахстаном, граждане Казахстана имеют равные права и обязанности с россиянами, значит на них распространяется ст.59 ТК РФ, в которой четко прописаны основания для заключения срочного ТД. Поэтому, если по закону, то заключение срочного ТД с гр. Казахстана - незаконно. В Соглашении ничего не сказано о сроках заключения ТД. У меня все казахстанцы (не зависимо от статуса) на бессрочных договорах - проверки благополучно прохожу.

С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы)
Выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни обозначаются "В" - Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Оборотная сторона называется "Расчет с персоналом по оплате труда" - это зона ответственности БУ.

Здесть ответы на все Ваши вопросы - *** .garant.ru/consult/work_law/430233/
Если коротко, то принимаете как граждан РФ. Документы в соотв-и с ТК РФ, в реквизитах номер паспорта Казахстана, регистрация в РФ. ТД бессрочный. Трудовая книжка действительна, т.к. у нас в ходу книжки 1974 и 2004 года - просто делаете запись по факту и все. Если требуется вкладыш - подшиваете российский. Все. Никого уведомлять не надо о приеме иностранного гражданина.
Это общие условия приема.
Важно! Помним, что при нахождении на территории РФ иностранного гражданина свыше 183 дней, доходы такого сотрудника организации, полученные от источников в РФ, подлежат налогообложению по ставке 13% с даты начала работы по найму. Если же он находится на территории РФ меньше 183 дней – то по ставке 30%.

Дополнение по второму посту:
"При заключении трудового договора или договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, с застрахованным лицом, не зарегистрированным в системе обязательного пенсионного страхования, страхователь представляет на это лицо анкету застрахованного лица в территориальный орган в течение 2 недель с даты заключения договора."
"Территориальный орган в течение 3 недель со дня получения анкеты застрахованного лица открывает лицевой счет и оформляет страховое свидетельство либо принимает решение об отказе в регистрации, которое сообщается страхователю и застрахованному лицу."
Т.е. - отсутствие СНИЛСа не есть основание для отказа в трудоустройсте.
По-поводу справки об отсутствии судимости и переводе паспорта, здесь смотрим на ТК РФ и другие НПА, в которых говорится, что справка нужна в ссотв-и со ст.65 ТК РФ - предоставление при трудоустройстве в учреждения сферы образования и воспитания несовершеннолетних справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования, либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с трудовым законодательством, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Тут остается только ждать когда справка дойдет до Вас.
По-поводу перевода паспорта - впервые слышу, что для гр-н Казахстана такое требование. Требуется перевод документа об образовании для осуществления трудовой деятельности в сфере жилищно-коммунального хозяйства, розничной торговли или бытового обслуживания. Образование никаким боком сюда не подходит. Может, кто другой подскажет с этим нюансом.

Вот и ответ, которого ждала. Спасибо!

Кто ж спорит) Только если это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании.
Спасибо откликнувшимся.

Всем добрый день.
Вопрос такой - при составлении ДИ всегда в первую очередь руководствуемся ЕТКС, используем типовые ДИ. А как отражаются квалификации? В типовых инструкциях наименование должности и градация по категориям с разницей предъявления требований к образованию, стажу и опыту прописаны в одной ДИ. Надо ли на каждую категорию составлять отдельную инструкцию? Или, как в типовой, достаточно одной?
P.S. форма собственности - частная.

Очевидно отсюда: п.11 ст. 12 Федерального закона от 28.12.2013 №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда».
Уполномоченным будет считаться сотрудник, которому полномочия по допуску к работе переданы на основании одного из следующих документов:
· соответствующего приказа работодателя (в лице руководителя организации или ИП), изданного в свободной форме;
· трудового договора;
· дополнительного соглашения к трудовому договору.
т.е. это лицо, на которое работодателем возложены определенные кадровые функции.

Знаю) Не виноватая я, так до меня было сделано))))
Спасибо за помощь!

Увы, но должностных инструкций для этого мало. Нужен документ (Положение, приказ) о структуре управления предприятием, в котором четко прописано кто и кому подчиняется.
Приказ об установлении ответственного на объекте:


29.11.2013
ПРИКАЗ № 16
«О закреплении объекта»

В соответствии с ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» № ФЗ-116 от 21.07.1997г., ст.212,214,215 Трудового кодекса Российской Федерации.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Ответственным по обеспечению пожарной безопасности, электробезопасности, безопасных условий работы и охраны труда на объекте: _________________________, с __________г. назначить прораба /мастера _________________


Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
__________________ ознакомить с приказом под роспись.

Директор____________________




29.11.2013
ПРИКАЗ № 16
«О назначении ответственного за
стажировку на объекте»

В соответствии со ст. 225 ТК РФ, Постановлением Минтруда и Минобразования №1/29 от 13.01.2003г. «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» и ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения».

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Назначить _________________ ответственным за прохождение стажировки, изучения правил по охране труда и приобретения практических навыков безопасных способов работы на объекте __________________.
2.
Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
__________________ ознакомить с приказом под роспись.

Директор____________________

С приказом ознакомлен.


Отдельным приказом закрепляете поименно рабочих за определенным прорабом/мастером, что в случае несчастного случая ответственным был не директор.

Всем добрый день!
Ситуация такая - есть должности главного бухгалтера и экономиста, работодатель желает с глав. буха снять часть обязанностей, касающихся заработной платы и поручить их выполнение экономисту. В ТД глав. буха прописано, что должностная инструкция является неотъемлемой частью ТД. Ждать 2 месяца работодатель не желает, а желает провернуть это сейчас.
Подготовила приказ об утверждении новой ДИ на гл. буха, собственно, сами новые ДИ. Есть еще один вариант - приказами, с перечнем конкретных обязанностей, с одного снять, другому вменить эти обязанности. Дело в том, глав. бух от этого не в восторге (мягко говоря), хотя оклад остается у нее прежним.
Всю голову сломала как провести это максимально безболезненно и с соблюдением законодательства.
Кто может сталкивался с подобным? Поделитесь опытом, пожалуйста.

Просто никто раньше не задумывался о льготниках. Ну, работают и работают. Дело в том, что я только начала разгребать завалы в этой орг-ции и вопросов больше чем ответов.В случае судебного разбирательства не подскажите санкции какие, чтобы риски оценить?
Кстати, еще вопрос о льготниках. Есть ДИ на прораба, в которой прописаны квалификационные требования и требования к опыту. И есть сотрудник, который работает прорабом, но образования в соответствии с ДИ он не имеет специального вообще, зато опыт большой. Его имели право принимать на эту должность? (Может, его отправить на обучение?) И как на него тогда надо было сведения подавать? И подавать ли теперь?
Что является основанием признания должности льготной в организации? Только аттестация? Если я обращусь в ПФ, не заставят ли они аттестацию организовать? (хотя, может, даже так лучше будет)