elika79 (Автор тем) , Публикация №207848

Здравствуйте!
Я сейчас устроилась в организацию, где просто какие-то повальные неявки на работу. Очень часто работник может накануне предупредить, что просто ну никак не может выйти на следующий день. Руководители это согласуют, в этом проблем нет.

При оформлении табеля я ставлю НН в эти дни, но при этом задумалась, есть ли у меня обязанность брать с них какие-то документы, объяснительные.
По идее всех все устраивает, работники добросовестные, просто рабочий процесс позволяет делать так без особого ущерба. Прогулом мы это не считаем.
Я могу, конечно, всем задним числом оформлять отпуск без сохранения, но ведь это не совсем корректно. На отпуск заранее пишется заявление.

Мне понятны опасности с точки зрения возможного травматизма в эти дни - но в этом случае я спокойно оформлю акт о неявке, плюс у нас пропускная система и камеры - отсутствие работника именно на работе доказать не трудно.

Могу ли я спокойно оставлять в табеле НН? Или я чего-то не учла?

Что-то я засомневалась, причем запись в мою же трудовую.
Я работала по основному месту в ООО Ромашка. Незадолго до увольнения устроилась по совместительству в ООО Лютик. Уволилась из ООО Ромашка и сразу устроилась в ООО Роза на основное место. В ООО Лютик продолжала работать по совместительству.
Теперь я увольняюсь из ООО Роза. И поняла, что моя работа по совместительству, которая дала мне очень многое, никак не отражена в трудовой.
Могу я сейчас внести запись про это совместительство и только потом запись об увольнении из ООО Роза?
Что меня смущает?
Просто по датам это будет выглядеть так (формулировки краткие):
30.04.2014 уволилась из ООО Ромашка
01.05.2014 принята в ООО Роза
06.03.2014 - работала по совместительству в ООО Лютик
23.01.2020 - уволена с работы по совместительству из ООО Лютик
12.11.2020 - уволена из ООО Роза

Нормально же?

Можно ли не пписать в трудовом договоре слова "Место работы...", а просто прописать: "Работник принимается на работу в ООО Ромашка (г.Калуга)"?

Ситуация следующая: главбух работает у нас в 2-х компаниях - в одной по основному месту, но неполное рабочее время, с 13 до 15 каждый день, а в другой по совместительству,с 8 до 12 соответственно. Сейчас от главбуха хотят избавиться, нужен человек, который надежно будет работать полный рабочий день. Подозреваем, что сама она уходить не захочет - мать-одиночка и все такое. Решили пойти по 74 статье - приказом директора утвердить необходимость работника на полную ставку, за 2 месяца предупредить и если не согласна, то уволить (а она согласна не будет, так как ребенок маленький, полный день некому сидеть).
Естественно, соблюсти все процедуры. При этом понятно, что по совместительству она уже не сможет работать с 8 до 12, и мы об этом знаем, так как группа компаний единая. Предположим, если главбух все-таки согласится полный рабочий день работать (ну вдруг в минисадик отдаст ребенка или еще что-то придумает), то нужно будет как-то добиться ее увольнения с работы по совместительству или добиться изменения графика. Но как? Ведь соблюдать условия трудового договора она там не сможет.

Только не говорите, что нужно договариваться и обсуждать. Это я и сама понимаю, и мы будем это делать. Но человек не простой, да и жизненная ситуация у нее сложная. Ей есть, за что бороться, поэтому мне нужно подготовиться, чтобы защитить работодателя.

Добрый день! Интересует мнение опытных форумчан.
Досталось мне для восстановления КДП одной маленькой стоматологической клиники, 7 человек народу, работают с 2006 года. Вопросов там больше, чем ответов. КДП скорее нет, чем есть, бухгалтер на удаленке, до трудовых договоров ему фиолетово. Коллектив как одна большая семья, все на полном доверии. Как-то я разруливаю, но есть два ключевых вопроса, по которым просто хочу послушать мнения:

1) Есть 4 сотрудника, которые были устроены, например, в 2016, а бухгалтерия стала платить за них отчисления с 2017 (даты условны). То, что они были устроены в 2016, указано в трудовых договорах. Трудовые книжки не заполнены. У меня дилемма: заполнить трудовые датами приема по договору либо датой начала выплат налогов. В первом случае у работника формально стаж будет больше, но когда он придет оформлять пенсию, в пенсионном увидят, что отчисления шли с другой даты. Вопрос: как это повлияет на работодателя? (моя задача защитить прежде всего работодателя). Не будет ли подан какой-то иск, затеяна какая-то проверка, или отправлено требование доплатить недостающие налоги? Короче, я фантазирую, потому что не знаю, чем это может грозить. Мне больше нравится вариант переделки договоров (работники не против, там действительно все как-то по семейному). Опять же всегда, в любой семье есть риск конфликта. В общем, и так, и сяк плохо. Надо искать, как менее плохо

2) В этой компании отпуска не оформлялись НИКАК, но люди в них ходили. Там касса - получают наличкой и полюбовно уезжают в отпуск. Более того, когда уезжает директор и клиника фактически не работает, работникам оплачивался немаленький простой. Просто за здорово живешь, тоже без документов. Теперь надо отпуска как-то выровнять и привести в ноль, чтобы со следующего года выходить по графику. У меня варианта два: "нарисовать" всем отпуска в карточках Т2 (для возможной проверки) или просто сделать вид, что долгов по отпускам нет и тупо начинать все с нуля с текущей даты. Как бы Вы поступили?

Спасибо

Описываю ситуацию: частная стоматология. Есть врач-стоматолог-терапевт, которая работает по основному месту работы, но... выходит крайне редко, только к своим немногочисленным пациентам под запись либо пару раз в месяц договаривается отсидеть какие-то часы. Директора клиники это совершенно устраивает. У нее, говорит, трое детей, небедный муж, - она работает только для того, чтобы медицинский стаж не прерывался. Оплата полностью сдельная.
А я голову ломаю, как прописать ее рабочее время. Очевидно, это гибкое рабочее время, видимо, неполный рабочий день (неделя), но в данном случае работодатель не обеспечивает выполнение нормы рабочего времени, а работнику это и не нужно. Подскажите, как это оформить правильно?

Веду сразу три организации (что, похоже, тут не новость) - все организации территориально расположены в одном месте.

Вот стала сомневаться, как мне график работ совместителей прописывать. На основном месте работы он работает с 8 до 17, и на другом предприятии как внешний совместитель на той же должности. График работы другого предприятия тоже с 8 до 17, и если я ему сделаю другие часы, это будет странно.
Но предположим, сделаю - приходит себе тихо вечером и трудится один с 17.30 до 21.30, предположим. Но на деле он выполняет эту работу как совмещение, то есть в то же время.

есть ли другие, более приближенные к реальности, способы его оформить? именно его график прописать?

Вижу для себя только сделать сокращенный рабочий день в другом предприятии, по основному месту работы.
Что скажете?

Добрый день! Подскажите пожалуйста, как правильно оформить?
Работник 20 мая ушел в отпуск на 28 дней, но сегодня 22 мая пришел и написал заявление на увольнение, причем просит до понедельника выдать ему трудовую. Ну об отработке речи нет, мы не против - он все равно в отпуске, но я не совсем понимаю, как оформить его увольнение.
Просто посреди отпуска взять и издать приказ об увольнении? Вроде противоречий нет, но вдруг упустила что-то? Проконсультируйте пжлст.

Подскажите ответы на пару вопросов пжлст:
1) сколько раз можно переносить отпуск? Просто главбух сейчас пишет заявление о переносе, но точно не знает. когда ей понадобится отпуск - все будет зависеть от того, когда ребенку путевку в садик дадут. Речь идет о двух возможных датах. Может ли она сейчас написать на одну дату, а потом еще раз пененести?

2) если сотрудник перенес отпуск на определенную дату, о наступлении этого отпуска я должна снова его уведомлять?

Принимаем нового кладовщика, решили довести до ума должностную инструкцию. Иногда возникает необходимость и кладовщик закрывает склад, садится на одну из служебных машин и везет материал как водитель-экспедитор. Предсказать такие ситуации невозможно. бывает раз в месяц, а бывает три раза в неделю. Как мне оформить это документально? Может, должность переименовать как кладовщик с выполнением обязанностей водителя-экспедитора? Просто это совершенно разные обязанности. Или не обязательно менять название, а так и прописать в должностной, мол "по производственной необходимости специалист по снабжению может периодически поручать кладовщику обязанности водителя-экспедитора без дополнительной оплаты"?
Это не замена водителя, а именно дополнительный водитель, и работу он делает не одновременно, а освобождается от работы кладовщика и становится водителем. Оклады у них одинаковые, правда, у водителя есть доплата за разъездной характер работы.
Ну не оформлять же всякий раз перевод.
Блин, я уже предвижу обязательный предрейсовый осмотр, на который наш фин.директор фиг согласится.

Что скажете? Какой бы выход предложили?

У нас упразднили должность директора и единоличным органом теперь является Управляющий индивидуальный предприниматель (к слову, личность руководителя при этом не изменилась). Вопросы в связи с этим:
1) Нужно ли вносить изменения в локальные нормативные акты (Положения о зарплате, ПВТР и т.п.), если в них встречаются ссылки на директора?
2) Нужно ли менять должностные инструкции (они у нас отдельно на каждую должность, а не включены в договор), если сами по себе функции не меняются? Изменения касаются только общих моментов типа "подчиняется директору", "назначается на должность директором".

В принципе, сама начинаю приходить к выводу, что изменения вносить нужно. Вопрос: как сделать это наименьшей кровью?
Можно ли сварганить приказ типа: "Во всех ЛНА и ДИ наименование должности "Директор" читать как "Управляющий" с такого-то числа" и ознакомить с ним всех действующих работников. Всех вновь принятых тоже знакомить с этими актами и с данным приказом сразу.

Если считать должностную инструкцию неотъемлемой частью трудового договора, то по сути это изменения в трудовой договор, потому как были внесены изменения в учредительные документы. Неужели, нужно с каждым работником допы подписывать? по 74ой статье действовать? Вроде условия труда никак не меняются.

В общем, я запуталась. Порассуждайте вместе со мной пжлст.

Подскажите, если работник у нас уже работал, потом уволился по собственному, через полтора года снова пришел на ту же должность. Должностная инструкция с тех пор не изменилась, есть подпись его об ознакомлении 2013 года. Нужно ли снова его знакомить под роспись?

Сегодня у меня что-то одни вопросы :)
У меня есть работник, который получил образование электромонтажника в Узбекистане, у себя на родине. Имеет, согласно свидетельству узбекскому (с переводом) достаточно высокий 5 разряд, то есть может быть допущен к серьезным работам. Но может ли?
Умом я понимаю. что тарифно-квалификационная система Узбекистана не изменилась с тех пор, как они вышли из состава СССР, и потому должна соответствовать нашей, но формально я могу этого не знать. Вдруг их 5ый разряд не соответствует нашему и я допущу человека к работам, которым он не обучен.
Есть ли какой-то документ, который признает такое образование? Буду признательна, если подскажете, хотя бы что именно нужно искать. Или я зря заморочилась?

Вот озадачили меня сегодня руководители. Хотим. говорят, покупку чая-коеф-печенек ежемесячную для работников офиса отнести в их же доход, то есть по налогам им так больше нравится.
Соответственно на некую сумму у всех работников доход повысится, но получать они его будут в натуральной форме.
Нашла, что это может быть прописано в колдоговоре, но у нас его нет. Ради чая я колдоговор делать не вижу смысла.
Как мне оформить такое "повышение" доходов у работников?
Не знаю, понятно написала или нет

Работник работает по 3 разряду. Принес документ о повышении квалификации по данной профессии на 5 разряд.
Могу ли я ему сразу 5 разряд присвоить, минуя 4-ый, или нет? если нет, то какой промежуток может быть между присвоением разрядов (вроде там что-то про 1 год в законах было - подтвердите)

Спасибо!

Вопрос возник такой - на каком основании мы можем заключить в геодезистом договор о полной мат.ответственности таким образом, чтобы он имел силу в суде, в случае чего. Просто это не руководящий работник, но он постоянно перемещается между объектами с очень дорогостоящим оборудованием. Иногда он забирает его домой, чтобы с утра поехать на какой-нибудь отдаленный объект. То есть обеспечить надлежащее хранение никто, кроме него, не может.
Насколько я понимаю, есть перечень должностей, с которыми можно заключать договор о полной мат.ответственности: согласно
Постановлению Минтруда 85 от 31.12.2002г

С остальными действует ТК глава 39. Но там с статье 244 тоже идет ссылка на специально утвержденный перечни. В них я не нашла геодезиста. Насколько я знаю, судебная практика не очень склонна работникам вменять полную мат.ответственность. Мол, даже если заключить договор, он будет иметь ничтожную силу в суде. Как заключить с ним договор таким образом, чтобы он нес полную мат.ответственность за это оборудование?

Добрый день! Подскажите, если работник в рабочий день был вызван почти на весь день к следователю в качестве свидетеля - соответственно, принес оттуда документ. Какую букву ставим с табеле учета рабочего времени? букву "Г"? или как это проводить?
дайте мне ссылку, пжлст, на нормативку, почему мы этот день ему оплачиваем. Не могу сообразить, какую статью директору показать?

У меня вопрос про присвоение классов госслужащим. Не могу найти, с какого перепуга (то есть "на каком основании";) повышается классность, если, например, должность не изменяется? Все глаза проглядела в "Положении о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим". Ткните, пжлст, носом, если что
Там указано, что следующий класс присваивается после окончания срока предыдущего, а про сроки предыдущего написано "не менее 1 года", "не менее 2-х лет", то есть может быть и более. Правильно ли я понимаю, что если прошел установленный срок, то работник может подать ходатайство, или его руководитель? Как это происходит?

Ситуация: работник К. в должности инженера. освобождается должность начальника отдела. Руководство хочет попробовать К. в должности начальника отдела, но не уверено, что он справится. Параллельно ищем человека со стороны. Мы оформляем временный перевод "до принятия в штат основного работника".
Работник К. согласен, пишет заявление на перевод, подписывает доп.соглашение, но интересуется таким моментом: "Если я сам пойму, что не справляюсь, могу я написать заявление, чтобы меня вернули на мою прежнюю должность". Я не соображу что-то. Понимаю, что он может написать такое заявление, но вдруг руководство не захочет его возвращать (вакансия-то еще не закрыта). Ему могут отказать?

Подскажите, как поступить. У нас работник выходил в выходной, за что ему было обещано предоставить отгул и двойной оплаты не было произведено. Отгул он взять не успел, так как уволился недели через 2. Мы ему должны что-то?

Что-то я растерялась, и бухгалтера тоже не могу проконсультировать. У работника командировка на полтора месяца была оформлена, с начала сентября до 16 октября - ну уехал и уехал. А сегодня он оказывается вернулся на день "отчетные документы завезти" и завтра опять уезжает. При этом в командировочном все отметки - "прибыл-убыл" стоят, уже не отвертеться и не сделать вид, что возвращения не было.
Как правильнее сделать теперь? Оформить все по-новой - только сделать две командировки? и один день в офисе? Или как? Вот вообще растерялась

Вот типичная ситуация: Один работник увольняется, другой на его место принимается. Есть необходимость в теч. 2-3 дней работать вместе: вхождение нового человека в должность, передача дел.
Штатная единица одна. Как оформлять новичка на эти 2-3 дня? Есть определенные соображения, но хочется послушать Ваши варианты.

Работник принес трудовую с интересной записью: сам бланк трудовой отпечатан в 2003 году, а первая запись от 1995 года, причем уволен он с первого места работы в 2002 году. Вторая запись уже сделана за 2003 год. Понятно, что первая запись сильно задним числом сделана, но сделана хорошо, с печатями, другой ручкой и почерком - не придерешься. В общем, дело темное (трудовую приносил без меня, я могу только предположить историю этой записи).
Интересно и то, что он принес 2 трудовых. Вторая - дубликат, которую сделали после потери первой. Потом нашли первую и теперь у него две. Во второй есть одна запись, но и в ней косяки (долго объяснять). В итоге и она "кривая" какая-то.
Сначала я хотела продолжать делать записи в первой - там и стаж больше, и вообще это правильно, а теперь растерялась. Хоть третью ему заводи.
Причем это все не выглядит подделкой. В чистом виде косяки кадровиков.
Что делать-то? Первая может быть признана недействительной по идее.

Веду предприятие строительное. Там постоянно учредители меняют наименование (да и состав) руководящего состава.
Был, например, директор по строительству, потом он стал Главным инженером. Не удивлюсь, если завтра его назовут
Зам.директора по строительству или техническим директором.
При этом проводят не переименование должности, а именно перевод. Незначительно меняется должностная, но суть остается та же. Прежняя должность просто выводится из штатного.
Проблема вот в чем: в должностных инструкциях половина работников подчинялись этому Директору по строительству, который стал Главным инженером. Мне не хочется опять бегать и подписывать новые должностные, тем более, что кроме этого пункта ничего у людей не меняется. Вот думаю, как сформулировать обтекаемую фразу, что-то типа "подчиняется главному по строительству :)", и пусть его называют как угодно впоследствии. Что думаете?

Всех достала, ее надо "уйти".
Все хорошо, только вот трудовую работник не принес в свое время, все баснями кормила предыдущего кадровика.
Я с нее взяла заявление на оформление дубликата, но справок с предыдущих мест работы у меня тоже нет - надо новую заводить? Еще она в заявлении не указала причину непредоставления трудовой - это важно?
Она работает Начальником ПТО, при этом подтверждающих документов о стаже, который прописан в ДИ (от 5-ти лет) не предоставила (ни трудовой книжки, ни справок). Но и мы хороши, инструкцию должностную только теперь подписываем. Хотим подписать, и подвести ее серией докладных к "неоднократному неисполнению". Как на нее повлиять-то можно, на борзую такую? Может после подписания инструкции с нее подтверждение стажа затребовать? Но ведь это мы не должны были такую принимать. В общем, какие будут идеи?
Может вообще аттестацию устроить и ее как непрошедшую по пункту 3 ст.81?