Татьяна Кандрашина (Все сообщения пользователя) , Публикация №341476

Именно поэтому у нас нет возможности понизить оклады, а потом сразу установить доплату. Получается, что единственным вариантом является разделение должности уборщицы на две других, которые будут иметь разные должностные инструкции и пара слов в наименовании должности.

Да, но прежде чем делать доплату, нам нужно уменьшить оклады... Вот в чём проблема. Не влечёт ли это обязанности работодателя заранее предупредить работников о понижении заработной платы?

И всё-таки... как же нам быть с уборщицами? Дело в том, что нам самим интересно не платить тем, уборщицам, которые выполняют меньший объём работы, столько же, сколько и остальным, чтобы всё было по-честному. Вопрос, как и в каких документах отразить разницу объёмов работ у людей, работающих по одной должности?

У нас обратная ситуация. В 2013 году принимали по срочному ТД уборщиц на оклад 11000, через год все были переведены в другую обслуживающую организацию. Теперь снова конкурс выиграли мы и снова принимаем уборщиц, но по желанию самих же уборщиц им был поднят оклад до 18000 за счёт уменьшения количества штатных единиц. Спустя некоторое время некоторые уборщицы взвыли, сетуя на то, что очень уж много работы. Теперь они хотят, чтобы мы набрали больше уборщиц за счёт уменьшения им зарплаты, до 13000. НО! Дело в том, что в разных общежитиях, которые обслуживают эти уборщицы, разное количество людей и естественно разное количество работы. То есть тех уборщиц, которые обслуживают меньшее количество народу, всё устраивает, а те, у кого общежитие больше, хотят помощи за счёт уменьшения своей зарплаты. Вопрос: как это всё оформить???? Через доплату? Но в один день мы не сможем уменьшить всем оклады и тут же некоторым установить доплату за интенсивность. Или через изменения в штатном расписании, к примеру, ввести категории уборщиц, одни из которых будут получать 18000, а другие 13000. Разница будет прописана в должностных инструкциях. Подскажите, как лучше всё оформить, чтобы избежать претензий со стороны проверяющих органов.

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, как лучше оформить работника.
Ситуация следующая: работник принят в московскую организацию в подразделение, которое находится в г. Воронеже. Сам он живёт в Москве и в вск вечером уезжает в Воронеж и возвращается в пт утром для сдачи отчётности и проведения выходных дома.
Цель: оправдать затраты на проезд до Воронежа и обратно каждую неделю.
Вопрос: если мы прописываем в ТД место работы: г. Воронеж, то как оформить его еженедельные расходы на транспорт?

Коллеги! Подскажите, пожалуйста, какие документы может запросить проверка ГИТ? У меня есть все документы, которые обязательны для ведения трудового делопроизводства. Кроме того, есть полно дополнительных. Знаю, что в некоторых документах могут быть неточности и недосказанности, как-то: не у всех работников в карточках Т-2 отражены отпуска (приказы и заявления тем не менее есть), в некоторых трудовых договорах есть несовпадения по пунктам (пример: в п. 5.1 идёт отсылка на п. 3.4., хотя должна быть отсылка на п. 4.4., а п.3.4. не имеет ничего общего с п. 5.1., т.е. по сути допущена опечатка), также в трудовых договорах может быть несовпадение названия должности (пример, в ТД юрисконсульта есть пункт о том, что он обязуется выполнять положения должностной инструкции ДЕЛОПРОИЗВОДИТЕЛЯ, т.е. по сути это также опечатка) и пр. Критичны ли такие опечатки и неточности для проверки? Исправлять их или оставить, надеясь, что сотрудник ГИТ не заметит их также как и кадровик в своё время?

О! Вообще красота! Спасибо! Идеальная формулировка!

а что писать в ДС?

Шапка:
ООО "Ромашка" и Иванов И.и. заключили наст. ДС о том-то....

Реквизиты сторон:
ЗАО "Ромашка" Иванов И.И.

Правильно?

Можем ли мы принять человека на вакантное место по срочному трудовому договору при условии совместительства?
Ситуация следующая: работник (ГБ) увольняется, а нового ещё не нашли. У гендиректора есть знакомый, который готов помочь (временно), потому как организация без ГБ работать не сможет. Но пока найдём следующего, предыдущего отпустить не можем. Возможен ли вариант заключения срочного ТД с человеком на время поиска нового постоянного ГБ? Постоянное место работы у этого знакомого есть, поэтому по совместительству он готов на срочный ТД по момента выхода нового ГБ.
Если такой вариант возможен, то как этот срок прописать в ТД? "на период поиска штатного работника на постоянной основе?"

А как быть с основным работником? Зачем такой геморрой, если можно перевести её ещё до окончания срока ТД. Я понимаю, что если ни одна из сторон не потребовала прекращения отношений, то ТД становится бессрочным. Но на этом месте уже есть "бессрочный" работник. [IMG]

Охохох... Вот так жизнь. А мы вот наоборот хотим облегчить жизнь декретницам, а бухгалтерия противится. Ситуация следующая:
Девушка (2) принята в организацию в мае 2012 года на место декретницы (1) до 22.05.2015г. В начале мая срочница (2) сама собирается в декрет. Для того, чтобы не увольнять её по истечении срока трудового договора, руководство решает перевести её на вакантное место в другом отделе на постоянное место работы. Но в связи с тем, что сейчас у неё срочные трудовые отношения, перевести её возможно только через увольнение. То есть, мы увольняем сотрудника и берём его на условиях бессрочного трудового договора незадолго до декрета. Вопрос: Правомерен ли приём на работу в этой ситуации при условии, что человек по факту работает у нас уже давно? Я знаю, что ФСС может отказать в возмещении выплаты пособий по БиР и декретных, потому что человек якобы принят недавно. Но по сути мы её не принимаем, а переводим через увольнение в другой отдел.
И это всё при том, что Первая декретница (1) недавно снова написала заявление на отпуск по беременности и родам, поскольку снова беременна и пока выходить не собирается.

Нет, она работает по внешнему совместительству. В одном юрлице по основному месту работы, а в другом - по совместительству.

Подскажите, пожалуйста!
Ситуация следующая: работница (беременная), оформленная в 2 юрлицах (оба наши), 24.02.2015 не вышла на работу, ушла на больничный. Сегодня принесла только один больничный, по основному месту работы.
С 24.02 по 28.02 табели уже сданы, в них прописано НН. Сегодня я исправляю по основному месту работы НН на Б, а что делать с совместительством? ФСС, понятное дело, не вернёт нам ни гроша, но можем ли мы по своему усмотрению выплатить ей больничные по совместительству на основании её заявления и приложенной копии больничного по основному месту работы? И ещё: я правильно понимаю, что второй больничный задним числом ей уже не откроют ни при каких обстоятельствах?

И всё же, вуопрос остаётся открытым: что пишем в штатном расписании и что должно быть отражено в справке? Неужели ни у кого не было таких беременных?

Коллеги, подскажите. пожалуйста! Согласно статье 254 ТК РФ, за беременной женщиной сохраняется средний заработок при прохождении обязательного диспансерного обследования. В табеле учёта рабочего времени нет соответствующего буквенного кода. Но мы можем его создать. Вопрос только в том, как "объяснить" это программе 1с?! Как у вас беременные проходят эти обследования и что написано в справках, которые они приносят? Достаточно ли будет только даты и времени посещения врача? Но как мы поймём, что работница не злоупотребляет своим правом и не ходит к врачу только лишь за справкой?

Коллеги, помогите разобраться!
У нас в Правилах трудового распорядка был режим работы 9-18, обед 13-14... В связи с тем, что многие живут за городом, было принято решение перенести начало рабочего дня на 8 утра. Итог: режим работы 8-17, обед 12-13.... И вот теперь, спустя 2 года после издания этих ПВТР меня спрашивают: а почему мы обед перенесли? Я не нашла в комментариях к ТК РФ никаких норм, по которым обед начинается через 4 часа после начала рабочего дня. Но ведь ОБЫЧНО делают именно так... Но вы же понимаете, что ОБЫЧНО для руководителя - не аргумент. Где ещё можно посмотреть какие-нибудь нормы предоставления перерыва для питания? Или всё же в ПВТР руководитель может прописать что угодно?...

Работодатель может обосновать сокращение, т.к. причины есть. Я тоже считаю, что должность декретницы вакантна, поэтому и предлагается она сокращаемому работнику. Но как быть с переводом сокращаемого на должность декретницы? Получается, что через увольнение в порядке перевода? какая это статья-то? Помогите разобраться!

Коллеги, подскажите, пожалуйста! Если работодатель принимает решение о сокращении занятой должности, необходимо ли ОООЧЕНЬ веское на то основание или достаточно того, что "так считает руководитель". В приказе прописываем причину, но! Может ли работник, занятый на этой должности, подать в суд, якобы работодатель специально сократил должность, чтобы уволить его таким образом? И ещё вопрос: работодатель предлагает сокращаемому работнику вакантную должность. Вакантна только должность декретницы, а это уже срочный ТД. В связи с этим работодатель должен перевести сокращаемого работника на эту должность только через увольнение?

Подскажите, пожалуйста, каким образом внести изменения в график отпусков, если человек принят на работу в феврале текущего года? График был утверждён в конце 2013 года, а человека приняли после этого. Но за 10 месяцев работы он уже имеет право на отпуск. Работник пишет заявление с просьбой предоставить ему отпуск. А как это отразить в графике отпусков, если этого человека там нет?

Интересная тема! Нам пришло такое же письмо. Пока никуда ничего не отправляли, но письмо подготовлено. Мне кажется, что Постановление № 758 немного не согласуется с ФЗ-152... Как быть? Помимо прочего, если уже (чёрт с ним) мы будем отправлять такие данные провайдеру, то вопрос: как это делать? Наше предложение - через представителя провайдера, у которого есть доверенность на получение персональных данных третьих лиц. В противном случае, мы нарушаем ст. 19ФЗ-152, в которой говорится о том, что оператор должен обеспечить безопасность персональных данных при обработке. Я не могу передать письмо Почте России и сказать человеку: твои паспортные данные никто не узнает... Их там кто угодно может узнать. Как передавать эти персональные данные провайдеру, если нас обязывают это делать?

А зачем люди покупают трудовые книжки старого образца, кроме случаев незаконного в дальнейшем их заполнения?

Помогите, пожалуйста! ООО заключает раз в год контракт с заказчиком, на этом основании они заключают срочные ТД с работниками на этот год. Но каждый год продлевают через дополнительное соглашение и контракт, и срочные ТД. Вопрос: в случае, если девушка собирается в декрет в этот год, имеет ли право работодатель продлить на следующий срочные ТД всем, кроме неё? И как оплачивается в случае увольнения больничный по беременности и родам: полностью? А отпуск по уходу за ребёнком: до момента окончания срочного ТД?

Моё сообщение. Прошу прощения, выкинуло из личного кабинета. Контакты: (495) 640 14 25 Эл. Почта: kandrashina@np-oboronstroy.ru

Именно поэтому всегда в трудовом договоре стОит прописывать ВСЕ условия расторжения срочного ТД. У нашего срочного юриста, который работает за другую срочницу, которая, в свою очередь, была принята за одну декретницу, а потом переведена за другую, вообще прописано, что ТД действует до момента выхода любой из декретниц. Вот так. Кто первый выйдет, тот её и подвинет)))

Все в столицу!
ОК (25 чел.) +ОТ + ВУС + делопроизводство (10-15% рабочего времени) = 40 на руки.