Наталья {X} (Все сообщения пользователя) , Публикация №804523

Уважаемые кадровики, подскажите, пожалуйста, кто как поступает в ситуации, когда в личной карточке формы Т-2 заканчиваются строки в разделе III.Прием на работу и переводы на другую работу и разделе VIII.Отпуск. Может на эту тему есть какой-нибудь нормативный документ? А то я ничего не нашла.

У этого работника вредный стаж, не могу же я прогулы во вредный стаж засчитать. А отпуск б/с поставила пока без всяких оснований, т.к. незнаю как прогулы или неявки в пенсионном отчете указать.

Вадим А, но ведь в трудовой книжке мы ссылаемся не на часть ТК РФ, а на часть ст.77. Или я чего-то недопонимаю.

Но ведь с приказом работник знакомится, а не согласовывает его. А писать на заявлении, что работник согласен - это выход.

Не понимаю, у ветеранов что отобрали право увольняться по собственному желанию? А может вы его вынудили уволиться, а он нажаловался?

согласна.
Если мы уволим работника не той датой, которую он просит и раньше 2-х недельного срока, то мы лишим его права отозвать заявление на увольнение и в ТК записано, что работника уволить раньше двух недельного срока можно только по соглашию сторон, получается если мы сами придумали ему дату увольнения, то соглашения сторон не было. Работник может вполне пойти в суд и востановиться на работе со всеми вытекающими последствиями.

Есть два варианта: либо увольняем той датой, которую работник просит, либо через 2 недели и другого не дано. Выбирает работодатель, т.к. у него есть право задержать работника на 2 недели, а не обязанность. Исключение только, если у работника есть "уважительные причины", то тогда увольняем толькой той датой, которую просит работник.

Да, прогулы были, но директор ему их простил и отпустил по собственному желанию, и никто никаких письменных объяснений или заявлений с него не взял, а я в это время была в отпуске. А теперь как быть не знаю.

Нужно попробовать, а то у нас совсем зазнались.

Напишите служебку на ген.дир. и зарегистрируйте ее. Хоть будет чем потом отбиваться в суде, если до этого дойдет. А то за задержку выдачи трудовой средний заработок могут взыскать с кадровика. Я, например, не регистрирую заявления работников, отправляю их к непосредственному начальнику или сразу к директору. Если директор подпишет заявление, то тогда принимаю, а если нет - то пусть сами разбираются.

Работник уволился, а в табеле остались "НН". В отчете в ПФ я указала, что мол работник был в отпуске б/с. А может эти неявки было можно как-то указать в отчете? Подскажите, пожалуйста.

Читайте ст.81 ТК "...Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске."
А по собственному желанию в любое время.

Если человек конфликтен, то лучше уволить его той датой, которую он просит в заявлении. А если эта дата уже прошла или не указана, попросите его указать ее или переписать заявление.

Но ведь начальником то быть завсегда приятнее

Неужели никто не подделывает!? Какой кошмар.

Только через увольнение

В принципе, вы можете сделать вид будто и не знали, что она где-то еще работает, но обязательно возьмите с нее заявление о трудовой книжке, пусть всю ответственность она возьмет на себя.

До 2006 года в статье 11 ЗАКОНА О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ И ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ было следующее:
"Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет."
С 01.01.2006 в часть 2 статьи 11 отменили, поэтому молодежь северные надбавки теперь зарабатывает. Только "...молодежи, прожившей не менее одного года в районе Крайнего Севера и вступающей в трудовые отношения, надбавки к заработной плате устанавливаются с 1 января 1991 г. в размере 20% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20% за каждые последующие шесть месяцев, и по достижении 60% надбавки - последние 20% - за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, в размере 10% за каждые шесть месяцев работы. Общий размер выплачиваемых указанным работникам надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством." - это еще действует.
Поэтому если вы еще молодежь, то северную надбавку будете зарабатывать в ускоренном порядке, если предъявите соответствующую справку.

Правильно переживает. А если вы уволите ее настоящим числом, то переживать будете вы, хотя и не так сильно, как бухгалтер.

Мы часто заключаем ГПД с работниками, вроде испытательного срока, т.к. так их проще будет "уволить", но мы не прописываем в ГПД чем на самом деле занимается работник, пишем, например покраска, погрузо-разгрузочные работы и т.п. Если работник нас устраивает, то через 2-3 месяца мы заключаем с ним ТД. Работники на это соглашаются.
Пропишите вашим охранникам в ГПД что-то другое или принимайте их по ТД.

Если вы напишете "работает по настоящее время" это не будет ошибка, т.к. здесь имеется в виду, что она не уволена.

Как расчитывали компенсацию может спросить трудовая инспекция, бухгалтерии это не нужно. У моей знакомой в фирме была проверка и инспектор попросил объяснить как получилось именно такое количество дней отпуска при увольнении, а работник ОК как ни старался, а ответить не мог. Поэтому в Т-2 я всегда пишу расчет количества дней, чтобы потом не было мучительно больно.. ни мне ни другим.

Есть еще доп.отпуска работникам севера. Можно и другие доп.отпуска придумать и прописать в кол.договоре. У нас, например, есть 1 день доп.отпуска, если работник в течение рабочего года не оформлял больничный. И еще плюс 2 дня любой работник может взять в течение рабочего года с сохранением среднего заработка в любое удобное время по согласованию с администрацией.

После увольнения с основного места работы она автоматически становится у вас основным работником. И ни о какой службе занятости речи быть не может, т.к. она не безработная. А перехлеста стажей быть не должно. Запись о работе по совместительсту можно сделать только по основному месту работы. После того как она была уволена с основного места работы вам необходимо ее уволить как совместителя и принять как основного работника (по СТД если есть основания). После этого сделать запись в трудовую книжку о приеме на основное место работы. А то, что в ТД не было написано, то руководствуйтесь статьей 57 ТК РФ - Содержание трудового договора: "...Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора".

На практике удобнее делать увольнение совместителя, а затем прием его как основного работника или наоборот. При переводе будет не очень удобно оформлять трудовую книжку.