Как должно, согласно ТК РФ выглядеть уведомление о сокращении должности? (реквизиты, чьи подписи) , Публикация №906033

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ЗИМА»

Адрес: ул. Профсоюзная, д.58, корп.3, офис 24, Москва, 117339
тел. (495) 128 93 65, факс (495) 128 93 66
*** .zima.ru, e-mail: inf@zima.ru
ОКПО 28170373,
ИНН 7727826724, КПП 772701001,
ОГРН 1027630927286



УВЕДОМЛЕНИЕ

25 января 2007 г. № 3 Секретарю отдела продаж
Москва г-же Н.И. Симоновой


Уважаемая Наталья Игоревна!

Настоящим уведомлением ставим Вас в известность, что в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников ООО «Зима» занимаемая Вами должность секретаря отдела продаж будет сокращена, и Вы будете уволены в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Последним днем Вашей работы в ООО «Зима» является 02 апреля 2007 г.




Генеральный директор _____________________ Д.В.Ореховский


Вручено:
____ января 2007 г. ______________________ Н.И.Симонова

____________________________
____________________________
(Ф.И.О., должность работника,
адрес)
от _________________________
____________________________
(полное наименование
организации, адрес)

Уведомление работника
о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей


В связи с сокращением штата сотрудников ____________________________
(наименование организации)
вследствие ______________________________________________________________
(указать причину сокращения должностей)
(приказ от "_____" ____________ 20___г. N___) уведомляем Вас о сокращении
с "______" _____________ 20___г. должности ________________________.
(название должности)
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам
следующие имеющиеся в организации на "_____" _________ 20____г. вакантные
должности (работу):

1. _________________________, ____________________ руб.
(название должности, (размер заработной
работы) платы)
2. _________________________, ____________________ руб.
(название должности, (размер заработной
работы) платы)
3. _________________________, ____________________ руб.
(название должности, (размер заработной
работы) платы)


"____" ___________20___г.
________________________ _____________________ ________________________
(начальник отдела кадров) (подпись) (фамилия, инициалы)

С уведомлением о сокращении штата организации и списком вакантных
должностей ознакомлен. От предложенных мне вакансий отказываюсь.

"____" ___________20___г.
____________________ _________________ _____________________
(должность работника) (подпись) (фамилия, инициалы)



Примечание: работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Буквально на днях пришло хорошее напоминание с КАДИС

Разбираемся в требованиях законодательства к проведению мероприятий, связанных с сокращением штата.
По данным Всероссийского центра изучения общественного м не ния, 38 процентов работников ожидают волну сокращений в своих организациях. Но сокращение, это целый комплекс процедур, не соблюдение которых может быть чревато для работодателя.

Такое разное сокращение
Есть как минимум два понятия, на слух очень похожие, но обозначающие, при этом, абсолютно разные процедуры. "Сокращение численности" и "сокращение штата" работников отличаются друг от друга и синонимами не являются. Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохра не нии ее как таковой с таким же наименованием.
Сокращение штата - это изме не ние внутрен не й структуры организации: полное упразд не ние конкретной штатной единицы (т. е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности или замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изме не ния функциональных обязанностей и т. п. Вот о не м мы и поговорим сегодня.

Кого трогать не льзя
не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата со следующими лицами:

с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 3-х лет (ч.4 ст. 261 ТК РФ);
с одинокими матерями, воспитывающими малолет не го ребенка - ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет или другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч.4 ст. 261 ТК РФ);
с работниками во время их временной не трудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
с работниками в период их # Удалено # в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).


Пять обязательных условий
Уволь не ние по сокращению штата или численности работников может быть признано правомерным при соблюдении работодателем ряда условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

1. Сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имело место
Данный факт может быть подтвержден приказом руководителя организации либо уполномоченного им лица о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и/или приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания или о в не сении в не го соответствующих изме не ний. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала предупреждения работников об уволь не нии и введено в действие не позд не е того дня, с которого работники подлежат уволь не нию по сокращению численности или штата.

2. Работник не имел преимущественного права остаться на работе
В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Работодателю следует создать комиссию или назначить ответственных лиц за сбор сведений о квалификации сотрудников и производительности их труда. Полученные данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами с целью определения соответствия работников занимаемым ими позициям в организации. Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей, или для не е еще не разработаны профессиональные стандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.
Доказательствами более высокой производительности труда могут служить такие показатели, как выпол не ние значительно большего объема работы по срав не нию с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу; получение работником премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия (КТУ), учитываемый при выплате работникам заработной платы, и др.
При равном уров не образования могут учитываться стаж работы по специальности или опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности, профессии и др.
В случае равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых не т других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий при защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут быть определены и другие категории работников, которые при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата организации.

3. О предстоящем уволь не нии работник персонально под расписку был предупрежден не ме не е чем за два месяца до уволь не ния
В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем уволь не нии в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не ме не е чем за два месяца до уволь не ния. Работодатель может предупредить работников об уволь не нии в связи с сокращением численности или штата работников и за более длительный срок. Однако дата уволь не ния во всех случаях должна быть конкретной.
Предупреждение/уведомление о предстоящем уволь не нии делается в письменной форме персонально каждому работнику. Получение предупреждения о предстоящем уведомлении работником удостоверяется его подписью на данном предупреждении. При этом отказ работника удостоверить своей подписью получение предупреждения не является основанием для отмены сокращения. В таком случае работодателю следует зачитать работнику предупреждение вслух в присутствии свидетелей и составить об этом соответствующий акт.

4. Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ уволь не ние работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если не возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у не го в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель обязан предлагать работникам и те вакантные должности (работу), которые образовались в период срока предупреждения об уволь не нии. Работник, подлежащий уволь не нию в связи с сокращением численности или штата организации, не вправе претендовать на вышестоящую должность по отношению к той, которую он занимал, если даже такая должность в организации является вакантной.
Таким образом, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается только в том случае, если у данного работодателя отсутствуют вакансии, соответствующие квалификации и состоянию здоровья увольняемого сотрудника, либо сотрудник не согласен на другую имеющуюся у работодателя работу.

5.При рассмотрении вопроса об уволь не нии работника, являющегося членом профсоюза, участвовал выборный профсоюзный орган
Уволь не ние работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности (штата) работников производится с учетом мотивированного м не ния выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюз) в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ. С этой целью работодатель направляет в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Профсоюз в течение семи рабочих д не й со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное м не ние в письменной форме. М не ние, не представленное в семид не вный срок, работодателем не учитывается.
В случае если профсоюз выразил не согласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих д не й проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих д не й со дня направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ в течение десяти д не й со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об уволь не нии и в случае признания его не законным выдает работодателю обязательное для испол не ния предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюз права обжаловать уволь не ние не посредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание ГИТ.
Следует также отметить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позд не е одного месяца со дня получения мотивированного м не ния профсоюза. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной не трудоспособности работника, # Удалено # его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

Сроки уведомления
Кроме работников, подлежащих сокращению, о предстоящих событиях работодатель также обязан поставить в известность ряд организаций. Причем сроки письменного уведомления соответствующих структур напрямую зависят от числа работников, которых намерены сократить.

Профсоюз и органы службы занятости ставятся в известность не позд не е чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ и ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" [Шутливо] .
Выборный орган первичной профсоюзной организации и органы службы занятости населения предупреждаются не позд не е чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому уволь не нию работников(ст. 82 ТК РФ и ч. 2 ст. 25 Закона № 1032-1).

Критерии массового уволь не ния определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, согласно подпункту «б» пункта 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, к массовым сокращениям относятся:

50 и более человек в течение 30 календарных д не й;
200 и более человек в течение 60 календарных д не й;
500 и более человек в течение 90 календарных д не й.


ВАЖНО Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением:

выходное пособие в размере сред не го месячного заработка;
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь не ния (с зачетом выходного пособия);
средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня уволь не ния - в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения, если в двух не дельный срок после уволь не ния работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
дополнительная компенсация в размере сред не го заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об уволь не нии в случае если работодатель с письменного согласия работника расторгнул с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения о предстоящем уволь не нии в связи с сокращением (т.е. до истечения срока, указанного в письменном уведомлении работнику).



Признание уволь не ния не законным
При нарушении работодателем прав и законных интересов работников при уволь не нии, работники имеют право обратиться в государственную инспекцию по труду, а также в суд.
Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об уволь не нии - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об уволь не нии либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае признания уволь не ния не законным работник должен быть восстановлен на преж не й работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).
Важно отметить, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях не законного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате не законного уволь не ния работника (ст. 234 ТК РФ). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику сред не го заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
В случаях уволь не ния без законного основания или с нарушением установленного порядка уволь не ния суд может, по требованию работника, также вы не сти решение о взыскании в пользу работника де не жной компенсации морального вреда, причи не нного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, при не обходимости проведения мероприятий связанных с сокращением численности или штата работников, работодателю следует помнить не только о своем праве вносить изме не ния в штатное расписание, но и об обязанности соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру сокращения.

Можно , только
1. Будет теперь у вас ШР "с портянками" - с дополнением в виде этого приказа, что просто неудобно, а по смыслу - все равно новое ШР
2. Непонятно про ЕЩЕ изменения - нельзя уже теперь так просто. это изменения есть - вот фактически и новое ШР. Какая разница как назвать приказ "о внесении изменений2 или "об утверждении нового" - все равно действие одно и то же, просто работать удобнее с единым ШР,а не с кучей приложений к нему.

Они должны быть известны не менее чем за 2 месяца. Это все практически одновременно делается - несколько дней разницы может быть.

Если новое ШР вступает в силу с 20 мая, то дата увольнения естественно накануне - 19 мая. В новом ШР уже нет этих должностей - следовательно люди уволены накануне должны быть.

все вакантные должности их квалификации и ниже.

НУЖНО предлагать ВСЕ вакантные должности до момента увольне отходи от темы!"/>ния.

конечно нужно ознакомить.

Это понятно, частный случай - вопрос об общей дате

полагаю у работодателя хватит ума не отправлять работника в это время в отпуск, чтобы не создавать себе лишних проблем и спорных ситуаций.