Добрый день, коллеги! Прошу помочь разобраться с КДП. Я только пришла работать в организацию, и опыт ведения КДП у меня небольшой. Хочу организовать хранение документов, в связи с этим появились вопросы: 1. можно ли вести журналы регистрации/учёта документов, если это не закреплено ни в каких ЛНА? 2. Можно ли ввести/изменить номенклатуру дел в организации в течение (не в начале) календарного года? 3. Как удобнее хранить приказы и основания к ним в организации со штатом до 60 человек?
Марина_спец написал: он делает в остальное рабочее время?
сидит как ему при таком режиме прописать график ума не приложу
сейчас у него 9-18.00 обед час 12-13 по факту утром привез директора и 2 замов на работу, вечером отвез бывает едет в соседний город но это оч редко , везет директора туда в филиал, бывает бухг или кадры возит в сфр налоговую администрацию, но тоже очень редки
Гость написал: ейчас у него 9-18.00 обед час 12-13по факту утром привез директора и 2 замов на работу, вечером отвезбывает едет в соседний город но это оч редко , везет директора туда в филиал, бывает бухг или кадры возит в сфр налоговую администрацию, но тоже очень редки
Считаю в данном случае разъездной характер устанавливать не обязательно. У вас водитель выполняет свои должностные обязанности в местности (городе) расположения организации с 9 до18. Редкие поездки в соседний город можно оформлять как командировки.
Добрый день. По срочному трудовому договору приняли трех сотрудников на 3 месяца. Дата приема 9 февраля, получается уволить должны 9 мая, но это праздничный день. Подскажите, какой датой нужно уволить этих сотрудников?
написал: Добрый день. По срочному трудовому договору приняли трех сотрудников на 3 месяца. Дата приема 9 февраля, получается уволить должны 9 мая, но это праздничный день. Подскажите, какой датой нужно уволить этих сотрудников?
В соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
написал: Добрый день. По срочному трудовому договору приняли трех сотрудников на 3 месяца. Дата приема 9 февраля, получается уволить должны 9 мая, но это праздничный день. Подскажите, какой датой нужно уволить этих сотрудников?
В соответствии с ч. 4 ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
разве на срочный трудовой договор распространяется эта статья?
у меня есть женщина которая сейчас в отпуске по берем и родам , у нее срок договора должен был закончится она успела уйти в отпуск по БИР, он у нее оканчивается 7 апреля 2024 г, это воскресенье мы по суб и воск не работаем, поэтому будем приказ об увольнении делать пятницей, а дата увольнения - воскресенье
уволить в ближайший следующий за выходным рабочий день
Эта позиция основана на ч. 4 ст. 14 ТК РФ - если день окончания срока пришелся на нерабочий день, то его нужно перенести на следующий за ним рабочий день. Существует судебная практика, когда такое увольнение признавали законным (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012). Но также неоднократно суды говорили, что при перенесении даты увольнения на следующий день трудовой договор в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ становится бессрочным, и увольнение будет незаконным.
написал: Мила1977, а почему при заключении договора не подумали об этом и не написали конкретную дату?
если б я была кадровиком, то такие тонкости б знала, но, увы, я только учусь) А так я бухгалтер. Тут еще у нас будет, для меня наверное проблема, принимаем сотрудницу, у которой ребёнок-инвалид. Я то почитала статьи, но все равно для меня это темный лес. И руководитель, тоже сомневается, но он думает, что если не устроит, то расстанутся с ней как закончится испытательный срок, но без доказательств, что она плохо работает, тоже ж мы не сможем уволить (есть же люди разные, кто разворачивается и уходит, а есть же идут жаловаться). Как уберечь себя и организацию от необдуманных действий...
у меня еще вопрос, скорее всего этих трех сотрудников, после окончания срочного трудового договора, могут через месяц, два может позже, опять принять по срочному и это меня смущает. Они нам в штате на все время не нужны, они выполняют одну работу, потом не нужны, если появляется новый договор, то могут они понадобиться. Вот тут у меня возникает сомнения, не будут ли у нас проблемы, что часто с ними заключаем срочные трудовые договоры.
Гость написал: не будут ли у нас проблемы, что часто с ними заключаем срочные трудовые договоры.
Если у вас в договоре будет четко и по делу прописана причина заключения срочного трудового договора и вы ее сможете обосновать во время проверки - нет, не будет. А если просто так без конца заключать и расторгать, не имея на то оснований - конечно, будут
написал: смотря чем обоснована необходимость в заключении такого вида договоров, иногда проще обойтись ГПД
ДГПХ в подобной ситуации напрашивается сам собой. Но возникает другая проблема: не каждую работу получается оформить через ДГПХ. С ними тоже проблемы бывают! Причём даже чаще чем с "почему часто принимают и увольняют", ибо в этот вопрос лезут уже гораздо больше проверяльщиков, с целью переквалифицировать.
написал: смотря чем обоснована необходимость в заключении такого вида договоров, иногда проще обойтись ГПД
ДГПХ в подобной ситуации напрашивается сам собой. Но возникает другая проблема: не каждую работу получается оформить через ДГПХ. С ними тоже проблемы бывают! Причём даже чаще чем с "почему часто принимают и увольняют", ибо в этот вопрос лезут уже гораздо больше проверяльщиков, с целью переквалифицировать.
может и заключали бы ГПД, но как вы и написали с ними тоже проблемы. Поэтому стали принимать по срочному. Уже не знаешь как работать, все не так для проверяющих.
еще вопрос, у нас раньше был Консультант, где можно узнавать информацию, и если совсем не знаешь как поступить, то пишешь эксперту на горячую линию. А чем вы пользуетесь, какими журналами, какими базами? У меня сейчас журнал Кадровое дело, но я ему больше не доверяю, увидела две грубых ошибки.
написал: еще вопрос, у нас раньше был Консультант, где можно узнавать информацию, и если совсем не знаешь как поступить, то пишешь эксперту на горячую линию. А чем вы пользуетесь, какими журналами, какими базами? У меня сейчас журнал Кадровое дело, но я ему больше не доверяю, увидела две грубых ошибки.
У меня Консультант и Кадровому делу тоже не доверяю. Тоже находила грубые ошибки. Но если нет Консультанта, то можно искать в Яндексе информацию и проверять по нормативным актам. Лучше, чем ничего))
написал: Но если нет Консультанта, то можно искать в Яндексе информацию и проверять по нормативным актам.
в Консультанте очень хорошо отображено всё законодательство. Есть возможность открыть редакцию на ЛЮБУЮ дату, и сравнить можно две ЛЮБЫЕ редакции: очень хорошо отмечается что где и как изменилось
Многие документы в свободном доступе. Если конкретный интересуемый для свободного закрыт - с ним можно поработать после 20.00 или в выходной день.
Почиткать статьи, комментарии - через трындекс завсегда найдётся что-то. Для обсудить - форумы, можно и не на одном , для того что бы увериться в какой-то спорной ситуации.
Но ВСЁ, каждое слово, в обязательном порядке проверяется и перепроверяется с тем, как отражено в Нормативке.