[ Закрыто ] Кадровое дело с нуля, Вопросы, которые возникают при постановке кадрового дела в организации с нуля
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 2344Регистрация: 29.10.2019
Подписчик журнала "Кадровик-практик"
19.11.2019 11:56:05
Чем больше изучаю, тем больше паникую реально уже на грани истерики
Буду все вопросы задавать в этой теме. А то потерялась в сообщениях
Просмотрела личные дела. Чёрти-что и с боку бантик. До какого-то года трудовые договора хранились отдельно. Просмотрела личные дела за последние два года - там трудовые договора в 2х экземплярах. Второй экземпляр на руки вообще не выдавался! В личных делах и копии паспортов.
Как приводить в порядок? с чего начать?
Параллельно вопрос: может ли у меня работник уйти в отпуск со 2 декабря на 2 недели, если принят на работу 25 июня (трудовой договор составлен 24 июня - это верно?)
Я никогда не возражаю людям. Всё равно будет так, как я молчу...
написал: имеем право полностью или частично отказаться
Альбина, для начала поправьте, пожалуйста, свое сообщение
Цитата
Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы.
Что касается вопроса
Цитата
написал: Мы можем только его иметь или необходимо отказываться от всех локальных документов?
ответ в Вашем же сообщении
Цитата
написал: имеем право полностью или частично отказаться
второй вопрос
Цитата
написал: могу ли я его дополнять, например у нас в трудовой договор внесен пункт о коммерческой тайне?
частично ответ дает Минтруд
Цитата
Вопрос: Вправе ли микропредприятие, отказавшееся от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, внести изменения в типовую форму трудового договора, в частности удалить отдельные пункты, неприменимые для конкретного работника?
Ответ: МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПИСЬМО от 30 июня 2017 г. N 14-1/В-591
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел в пределах компетенции обращение и сообщает. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, и в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом. С 1 января 2017 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Статьей 309.2 ТК РФ установлено, что работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании и другие). При этом на таких работодателей возложена обязанность включать условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с ТК РФ регулируются локальными нормативными актами, в трудовые договоры. Заключаются такие договоры на основе типовой формы, которая утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 г. N 858, которое вступило в силу с 1 января 2017 г. В примечаниях к Типовому договору также указано, какие пункты применяются (не применяются) к отдельным категориям работников. Полагаем, что при заключении трудового договора с работниками субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, работодатель может исключить из трудового договора пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, указанные в примечаниях к типовому договору.
Заместитель директора Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Т.В.МАЛЕНКО 30.06.2017
это же типовая, а не унифицированная форма. У кого-то есть ЛНА, у кого-то их нет - все будет в ТД. и т.п.
Цитата
В этой связи возникает вопрос о возможности сокращения утвержденной типовой формы. То есть может ли, например, работодатель, который принимает "обычных", недистанционных сотрудников, просто исключить условия о дистанционной работе из текста типового трудового договора, тем самым уменьшив объем документа? Проблема заключается в том, что, поскольку законодатель требует заключать трудовые договоры по утвержденной типовой форме, это дает основание предположить, что сокращать типовую форму нельзя. Между тем Минтруд России не столь категоричен. Представители ведомства поясняют, что при заключении трудового договора с работниками субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям, работодатель может исключить из трудового договора пункты, заполнение которых не предусматривается в связи с характером работы, а также пункты, указанные в примечаниях к типовому договору (письмо Минтруда России от 30.06.2017 N 14-1/В-591). То есть, если в этом нет необходимости, работодатель вправе, в частности, исключить из текста трудового договора условия о дистанционной работе, разъездном характере работы, условия, введенные для иностранных работников, сотрудников, совмещающих работу с обучением и т.д. И обратная ситуация, если работодатель намерен дополнить типовую форму трудового договора необходимыми условиями, он вправе это сделать. Например, работникам за счет работодателя может предоставляться полис добровольного медицинского страхования и это условие целесообразно включить в текст трудового договора. То есть включение дополнительных условий, которые не противоречат ТК РФ, не будет нарушением. Также следует учитывать, что отказ от утверждения локальных актов - это право работодателя-микропредприятия. Поэтому такая организация может по-прежнему продолжать применять локальные акты и не использовать типовую форму трудового договора. Но если микропредприятие планирует отказаться от применения локальных актов, надо внести все необходимые условия в текст трудового договора с работником. При этом трудовой договор заключается по типовой форме (ст. 309.2 ТК РФ). Здесь действуют общие правила изменения условия трудового договора. Так, по общему правилу такие изменения производятся только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому, если работники согласны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, сделать это можно в любое время, согласованное сторонами.
Коллеги, добрый день! Вопрос не новый, но хочу закрепить для себя. У меня имеется одна должность "Охранник". Хотим выделить охранников образовательных учреждений в отдельное структурное подразделение, потому что их заработная плата отличается от остальных охранников. предприятия. То есть в ШР структурное подразделение "Образовательные учреждения" должность "Охранник". Необходимо ли для них отдельно разрабатывать должностную инструкцию? Мое мнение нет-так как должность по-прежнему та же, трудовая функция одинакова для всех охранников. В трудовых договорах условия о работе в структурном подразделении указано не будет, так как это не обособка. В итоге получается, что у меня только в ШР будет указано подразделение, позволяющее установить по одной и той же должности разные оклады. Верны ли мои рассуждения?
Бывалый
Сообщений: Баллов: 52Регистрация: 20.09.2021
25.02.2022 12:14:30
Цитата
написал: их заработная плата отличается от остальных охранников. предприятия.
на основании чего их зарплата отличается от остальных охранников, если
Цитата
написал: должность по-прежнему та же, трудовая функция одинакова для всех охранников.
? За труд равной ценности работодатель обязан выплачивать равную зарплату (ст. 22 ТК РФ)
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1193Регистрация: 19.05.2020
25.02.2022 12:19:30
Цитата
написал: на основании чего их зарплата отличается от остальных охранников
На основании того, что заказчик платит другие деньги за охрану. Это честно. А мне нужно оформить так, чтобы всех все устраивало.
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1193Регистрация: 19.05.2020
25.02.2022 12:20:57
Цитата
написал: За труд равной ценности работодатель обязан выплачивать равную зарплату (ст. 22 ТК РФ)
Я поэтому и хочу их выделить в отдельное подразделение, вопрос о должностной инструкции, меняем ли ее? Трудовая функция в договоре у всех охранников одинаковая.
Изменено: - 25.02.2022 12:21:29
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.02.2022 12:57:13
Цитата
написал: вопрос о должностной инструкции, меняем ли ее?
И ее, и в ТД прописывайте отдел. Иначе у вас не будет оснований для другого оклада. Но при этом чтобы перекинуть охранника на другой объект, придется оформлять перевод
НО!!!
Цитата
написал: их заработная плата отличается от остальных охранников. предприятия
Это совсем другое дело. И для этого не нужно никого выделять в отдельный отдел. И переводы не оформляете. Регулируете например премией, прописываете в ПОТ условия работы на охране ОУ определенное количество часов например и таким образом догоняете. Или надбавку - но с ней осторожно, нужно продумать.
написал: И ее, и в ТД прописывайте отдел. Иначе у вас не будет оснований для другого оклада.
Я наверно неправильно поняла возможность не указывать структурное подразделение в ТД, это не мой случай? (статья на сайте была опубликована 03.12.2021)
Цитата
написал: прописываете в ПОТ условия работы на охране ОУ определенное количество часов например и таким образом догоняете. Или надбавку - но с ней осторожно, нужно продумать.
Да, этот вариант тоже продумываю. Но у меня не хватает знаний, а бухгалтер не вникает. Буду еще читать, спасибо Вам, как всегда.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.02.2022 13:09:20
Цитата
написал: Я наверно неправильно поняла возможность не указывать структурное подразделение в ТД, это не мой случай?
Вы поняли все правильно, закон позволяет не указывать в ТД отдел. Но в любом случае это не будет поводом для перемещения, если оклады будут разные. Если бы были одинаковыми - без проблем. Но при одинаковых окладах опять возвращаемся ко 2 варианту, чтобы была разная зп.
Но повторюсь: я бы не рассматривала вариант деления на отделы и привязки к охране определенного объекта. Сегодня у вас есть этот договор, завтра не будет - что делать? Работники откажутся ДС подписывать. И КС (или ВС не помню) говорил о том, что не может зависеть договор с работником от договорных отношений работодателя. Так что: один отдел, один оклад, а вот премия или надбавки в зависимости от объекта - и естественно это фиксируется.
написал: И КС (или ВС не помню) говорил о том, что не может зависеть договор с работником от договорных отношений работодателя.
Да, КС на примере охранного предприятия четко все расставил все на свои места. Это я уже не однократно озвучивала руководству.
Цитата
написал: вот премия или надбавки в зависимости от объекта - и естественно это фиксируется.
В положении об оплате труда у нас лишь такая формулировка:
Набавка может устанавливаться за:
- за длительный стаж работы в Обществе; - за интенсивность, напряженность труда. Можно же в этом случае обращаться к напряженности труда на конкретном объекте. Оформим все приказом.
Изменено: - 25.02.2022 13:58:45
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.02.2022 14:55:19
Цитата
написал: Можно же в этом случае обращаться к напряженности труда на конкретном объекте
А можно и внести изменения в ПОТ, прописав все нормальным языком, чтобы потом не было вопросов ни у кого))))
написал: А можно и внести изменения в ПОТ, прописав все нормальным языком, чтобы потом не было вопросов ни у кого))))
Согласна, но вот сегодня у нас есть такие объекты, например ОУ, а завтра нет, придется вносить изменения в ПОТ вновь? Или Вы имеете в виду в принципе прописать, что размер и условия выплаты надбавки зависит от объекта?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
25.02.2022 17:11:17
Цитата
написал: Вы имеете в виду в принципе прописать, что размер и условия выплаты надбавки зависит от объекта?
Конечно. И написать, что размер определяется на календарный год (или как там вы заключаете договоры с заказчиками) отдельным приказом например. Таким образом ПОТ менять не придется, а приказ издать нет проблем.
Здравствуйте! Вопрос наверное глупый, но.... у нас работники, при замещении отсутствующего работника пишут заявление о согласии на выполнение дополнительной работы, затем с ними подписывается соглашение к ТД. Сколько хранятся такие заявления и соглашения?
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 668Регистрация: 13.02.2018
01.03.2022 16:12:07
Подскажите, пожалуйста, у нас сотрудников отправляют в отпуск за свой счет может на 2 месяца, а может и больше (они согласны написать заявления), я делаю приказ на каждого сотрудника? Как правильно оформить?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
01.03.2022 19:16:55
Цитата
написал: сотрудников отправляют
Это уже не правильно)))) Даже то, что они пишут заявления, не скрывает очевидности принуждения - сразу всех и на долгое время.
Цитата
написал: я делаю приказ на каждого сотрудника?
Учитывая вышесказанное, разницы нет хоть на каждого, хоть на всех одним (если у вас утверждена такая форма приказа) - все равно понятно , что нарушение закона. И при проверке не спасет один будет приказ или 20.
Это уже не правильно)))) Даже то, что они пишут заявления, не скрывает очевидности принуждения - сразу всех и на долгое время.
Цитата
написал: я делаю приказ на каждого сотрудника?
Учитывая вышесказанное, разницы нет хоть на каждого, хоть на всех одним (если у вас утверждена такая форма приказа) - все равно понятно , что нарушение закона. И при проверке не спасет один будет приказ или 20.
Цитата
написал: Как правильно оформить?
В смысле как правильно? В чем вопрос?
Спасибо, Снеженка. Вопросов нет. Я сказала гл. бухгалтеру, что вопросы со стороны налоговой и соответственно других органов могут быть, но я единственное не могу понять, почему меня не слышат, а гл. буха слышат, ведь уже не раз попадались(((
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
02.03.2022 08:50:07
Цитата
написал: я единственное не могу понять, почему меня не слышат, а гл. буха слышат, ведь уже не раз попадались(((
Это объяснимо - видимо штрафы гораздо меньше, чем пришлось бы работникам платить за простой например.
Добрый день. Подскажите, пожалуйста. Ситуация такая. Был временный перевод сотрудника на 3 месяца с 01.12.21 по 31.05.2021г. с должности мастера участка КЛ и ВЛ на должность главного инженера. С 01 01.2022г. меняется штатное расписание и участок КЛ и ВЛ делится на 2 участка, и должность переименовывается в "мастер участка по ремонту ВЛ". Он-то осталась вакантной и числится за ним, но... если вдруг придется переводить обратно, то как? Может мне надо было уведомить сотрудника, что его должность переименовывается? После окончания временного перевода как его перевести на прошлую должность, если она переименована?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
02.03.2022 18:33:32
Цитата
написал: Был временный перевод сотрудника на 3 месяца с 01.12.21 по 31.05.2021г.
наверное по 31.05.22 и на 6 месяцев???
Цитата
написал: После окончания временного перевода как его перевести на прошлую должность, если она переименована?
Законодатель не может предусмотреть всех странных поступков, которые может совершать работодатель. Поэтому естественно нигде в нормах не найдете четкого разрешения такой ситуации. Почему когда задумали все это не пришло сразу в голову решить эту проблему? Тем более, если должность остается вакантной, почему не оставить было ее как есть, а уж потом переименовать?
Цитата
написал: Может мне надо было уведомить сотрудника, что его должность переименовывается?
Помимо уведомления с работником еще и соглашение обязательно нужно подписывать, потому что это изменение условий ТД.
Цитата
написал: участок КЛ и ВЛ делится на 2 участка, и должность переименовывается в "мастер участка по ремонту ВЛ"
И тут еще вопрос переименование ли это или перевод.
Снеженка написал: наверное по 31.05.22 и на 6 меся
Да, промазала.... Снеженка написал:
Цитата
Почему когда задумали все это не пришло сразу в голову решить эту проблему? Тем более, если должность остается вакантной, почему не оставить было ее как есть, а уж потом переименовать?
Мой косяк. Меняли систему оплаты труда, мне с ноября по январь 5 раз "окончательную" штатку давали. А потом, 12 января уж совсем "окончательную" дали. Правда, она по вакантным должностям ещё раза 3 переделывалась. Я с ковидом дома пыталась работать. Невры мои невры. Я прокосячила, вылетел из головы этот временный перевод. Теперь голову ломаю, как исправить.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
02.03.2022 20:10:58
Цитата
написал: Теперь голову ломаю, как исправить.
Ну теперь то что. Задним числом заключайте ДС. Другого выхода все равно нет. Да и вряд ли кто-то когда-то признает это неправильным - правилами такой галиматьи не предусмотрено))))
Снеженка, спасибо! Я понимаю, что так надо сделать. Но, видать, зациклилась. Сотрудник-то сейчас временно занимает должность главного инженера. Т.е. он, занимая временно должность главного инженера, заключает доп.соглашение на мастера ВЛ и продолжает работать главным инженером?
Изменено: - 03.03.2022 08:14:56(дополнила)
Гость
Гость
03.03.2022 11:21:45
Добрый день. Подскажите пожалуйста, выплата к должностному окладу за выслугу лет работникам государственных учреждений, какой стаж учитывается?
реально уже на грани истерики 