[ Закрыто ] Глупые вопросы новичка. По кадровому делопроизводству, Вопросы, которые возникают у чайников в кадровом деле, и ответы на них
Гость
Гость
05.08.2013 11:17:29
Совсем недавно начала заниматься кадрами, поэтому появляется куча, наверняка глупых для остальных, вопросов. Если мне поможете разобраться с ними, буду очень благодарна. 1. Если до меня в кадрах велось что-то не совсем правильно и я сейчас буду закрывать ошибки, то что мне делать с тем периодом, данные которого я не смогу восстановить? Я не хочу чтобы мой руководитель попал на этом. Но и сама я мало что смогу сделать без подписей уволенных сотрудников, например. 2. Мне лучше создавать недостающие документы задним числом и подписываться тем человеком, который отвечал за это до меня или я могу делать доки настоящей датой? 3. Если в тех документах была фраза "контроль за исполнением приказа возлагаю на (прошлого сотрудника), то мне их сейчас не переделывать на свою фамилию, они по умолчанию легли на меня или издать приказ о том, что теперь контроль лежит на мне?
добрый день! Есть пару вопросов. В ПВТР, нужно внести изменения, в связи с электронной трудовой книжкой. Грамотно, если прописать так, при приеме на работу.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу в Общество, предъявляет Работодателю: * Трудовую книжку или установленные законом сведения о трудовой деятельности, в том числе в электронном виде, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; И пункт. Поощрения за успехи в работе * Запись о поощрениях и награждениях Работника заносится в его трудовую книжку, (про ЭТК ничего не пишем т.к. в ЭТК записи не делаются. И вообще на будущее этот пункт актуален? ( в действующей редакции она есть) И вообще где было упоминание в ПВТР о трудовой книжке я дополнила текст... ( установленные законом сведения о трудовой деятельности), или надо более подробно прописывать?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
15.11.2020 19:23:45
Цитата
Inga.D написал: В ПВТР, нужно внести изменения, в связи с электронной трудовой книжкой.
Это нужно было сделать год назад - в декабре 2019 года.
Цитата
Inga.D написал: Грамотно, если прописать так, при приеме на работу.
Копируете из ТК и вставляете - никакой отсебятины. Тогда все будет не просто грамотно, а законно. Абсолютно ко всем пунктам относится данное правило.
написал: Подскажите, пожалуйста, при временном переводе должность в документах и заявлениях указывается именно та, на которую работник временно переведен? Например, в том же графике отпусков нужно ставить временную должность?
Да.
Цитата
epine86 написал: И нужно ли всё-таки вносить запись о временном переводе в карточку Т-2?
Да, нужно. Ведь раздел III карточки Т-2 так и озаглавлен: ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ. Нет уточнений про постоянные переводы.
Цитата
epine86 написал: существует точка зрения, что временный перевод должен быть там отражен: "Из Указаний следует, что в личную карточку по форме № Т-2 в раздел III "Прием на работу, переводы на другую работу" вносится информация о приеме работника на работу и переводах на другую работу на основании изданных работодателем приказа (распоряжения) о приеме на работу и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу. При этом не уточняется вид перевода – постоянный или временный.Таким образом, если работодателем оформляется временный перевод работника на другую работу ( ст. 72.2 ТК РФ ), то необходимо внести информацию о таком переводе в раздел III личной карточки по форме № Т-2 ."
Полностью разделяю эту точку зрения.
Цитата
epine86 написал: не хотела бы вносить временный перевод
А как вы работать собираетесь, не имея в Т-2 необходимых сведений о работнике? В голове все сведения будете держать? А если на временной работе есть дополнительный отпуск, то как вы будете определять стаж для него - пойдете в архив приказы листать чтобы уточнить дату перевода?
Цитата
Снеженка написал: есть норма (Постановление "О тру4довых...") Цитата С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Куда уж более очевидно, что записи в трудовой и в ЛК должны повторяться.
Снеженка , очевидно что это очередной ваш вывод в стиле "шиворот-на-выворот" .
"Правила ведения и хранения трудовых книжек" не содержат никаких Указания по заполнению формы Т-2. Из того, что Работодатель ОБЯЗАН ознакомить владельца трудовой книжки под роспись в личной карточке с теми записями, которые повторяют записи внесенные трудовую книжку, следует лишь то, что в Т-2 напротив записи о временном переводе, не будет подписи работника.
24 И фарисеи сказали Ему: смотри, что они делают в субботу, чего не должно делать? 27 И сказал им: суббота для человека, а не человек для субботы; (Евангелие от Марка, гл.2
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
16.11.2020 07:45:50
Цитата
следует лишь то, что в Т-2 напротив записи о временном переводе, не будет подписи работника.
Какой бред))) Вот такие горе-кадровики и воротят что хотят , придумывают новые "нормы" . И потом последователи не знают как исправить то, что эти умники натворили.
Цитата
Елена*А* написал: очевидно что это очередной ваш вывод
Очевидно, что это очередное Ваше непонимание применения всех норм в совокупности, а не чтение обрывками.
Добрый день. Подскажите принимаю по внешнему совместительству сотрудника, у него основное работа и внешнее совместительство, на какую ставку я его могу принять 0,25 или 0,5?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
16.11.2020 14:07:28
Цитата
175 написал: на какую ставку я его могу принять 0,25 или 0,5?
Работник НЕ принимается на ставку или ее часть, он принимается с определенным режимом рабочего времени - продолжительностью рабочего дня. Нормальная продолжительность рабочего дня - 40-часовая рабочая неделя. Работу совместителей регламентирует статья 284 ТК РФ
Цитата
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
написал: на какую ставку я его могу принять 0,25 или 0,5?
Работник НЕ принимается на ставку или ее часть, он принимается с определенным режимом рабочего времени - продолжительностью рабочего дня. Нормальная продолжительность рабочего дня - 40-часовая рабочая неделя. Работу совместителей регламентирует статья 284 ТК РФ
Цитата
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
спасибо
Свои люди
Сообщений: Баллов: 289Регистрация: 22.07.2019
18.11.2020 12:49:10
Добрый день. К нам пришел работник, который потерял свою трудовую книжку, заводим новую. В Инструкции по заполнению ТК сказано, что работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих его стаж до поступления на работу к этому работодателю. Я говорила новому работнику, что нужна справка (выписка) от ПФР, но он не несет. Как я могу узнать его стаж? Или если ему это не надо, то я просто заполняю ТК, как для впервые устраивающегося работника?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 2944Регистрация: 29.05.2012
Пользователь "ИКС-2015"
18.11.2020 13:55:37
Цитата
Снеженка написал: Какой бред))) Вот такие горе-кадровики и воротят что хотят , придумывают новые "нормы" . И потом последователи не знают как исправить то, что эти умники натворили.
Снеженка, ну это уже полный отстой. Смотрю я на вас и диву даюсь - что движет вашим поведением? Неужели вы думаете, что никто из форумчан не понимает - кто из нас на самом деле придумывает новые "нормы" и раздает "гениальные" указания, после которых никто не знает как исправить последствия? Зачем вы постоянно выдумываете запреты и собственные правила, которые не просто усложняют работу кадровикам, но и приводят к нарушению прав работников? Вот я на сто процентов уверена, что вы временные переводы до настоящего времени сами вносили ( да и дальше будете их вносить) в Т-2 и ни разу не задавались вопросом - "А надо ли? А можно ли?" - просто потому что вам, как кадровику, это удобно для работы.
Цитата
Снеженка написал: Очевидно, что это очередное Ваше непонимание применения всех норм в совокупности, а не чтение обрывками.
Нет уж, извините, ... тут как говорится "чья бы корова мычала"... это чисто ваша отличительная особенность. Однако, я замечаю и меня радует то, что вы над собой работаете. Вы попытаетесь применять нормы в совокупности, но из-за отсутствия логики у вас это получается неуклюже ... как например сейчас, когда вы пытались "присовокупить" Правила ведения трудовых книжек к заполнению формы Т-2.
24 И фарисеи сказали Ему: смотри, что они делают в субботу, чего не должно делать? 27 И сказал им: суббота для человека, а не человек для субботы; (Евангелие от Марка, гл.2
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
18.11.2020 14:02:19
Цитата
nata_t написал: К нам пришел работник, который потерял свою трудовую книжку, заводим новую.
Тут разницу нужно понимать: заводим новую - если работник написал заявление, что трудовую утерял и восстанавливать не собирается, просит завести новую. Тут никаких записей прошлых и быть не может.
Цитата
nata_t написал: В Инструкции по заполнению ТК сказано, что работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих его стаж до поступления на работу к этому работодателю.
Это речь о ДУБЛИКАТЕ. Но его должен оформить предыдущий работодатель.
Елена*А* написал: я на сто процентов уверена, что вы временные переводы до настоящего времени сами вносили ( да и дальше будете их вносить) в Т-2 и ни разу не задавались вопросом - "А надо ли? А можно ли?"
Вы свою глупость другим не приписывайте, плиз.... Елена*А*, Вы когда уже от меня отстанете? Я просила неоднократно ОТСТАНЬТЕ!!!! НЕ ЦИТИРУЙТЕ МЕНЯ!! Просто отвечайте на вопросы и все! Нет же, Вам все неймется меня зацепить. Но только это бессмысленно - умные люди видят , как Вы все больше утопаете в своей глупости и непрофессионализме.
Мне Вас ИСКРЕННЕ ЖАЛЬ!
Вы настолько одиноки? У Вас все плохо в жизни?? Вы хотите об этом поговорить? Вам может порекомендовать психолога??? Мне уже как-то страшно за свою жизнь становится. Вы одержимы просто .... Куклу Вуду еще не сделали?
Снеженка написал: Елена*А* , Вы когда уже от меня отстанете? Я просила неоднократно ОТСТАНЬТЕ!!!! НЕ ЦИТИРУЙТЕ МЕНЯ!! Просто отвечайте на вопросы и все! Нет же, Вам все неймется меня зацепить. Но только это бессмысленно - умные люди видят , как Вы все больше утопаете в своей глупости и непрофессионализме.
Вы так смешны.. это я-то вас цитировала? Да я уже давным- давно обхожу вас стороной, дабы не запачкаться! Я уже очень давно не вступаю с вами в дискуссии и отвечаю только на вопрос тому кто его задал, не критикуя ваши, зачастую, просто никудышные ответы. И я просила вас следовать моему примеру. Но вас это никак не остановило.
24 И фарисеи сказали Ему: смотри, что они делают в субботу, чего не должно делать? 27 И сказал им: суббота для человека, а не человек для субботы; (Евангелие от Марка, гл.2
Свои люди
Сообщений: Баллов: 373Регистрация: 20.03.2018
18.11.2020 15:43:39
Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, работник устраивается с 1 декабря. Я у него уточнила уведомляли ли его на предыдущей работе об ЭТК, он сказал, что уведомляли и что он писал заявление на продолжение ведения трудовой книжки в бумажной форме. Надо ли как-то этот выбор подтверждать? Вдруг его вообще не уведомляли (гипотетически)? Я же уже не должна по идее брать у него заявление если он уже писал его и в ПФ данные должны получается уже передать о его выборе?
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
18.11.2020 15:48:14
Цитата
Аска написал: Я у него уточнила уведомляли ли его на предыдущей работе об ЭТК, он сказал, что уведомляли и что он писал заявление на продолжение ведения трудовой книжки в бумажной форме.
Почти каждую неделю обсуждаем этот вопрос)))) Было бы идеально, если бы его прошлый работодатель выдал СЗВ-Р и у Вас сейчас не было бы проблем (как раз с коллегами призывали - давайте все выдавать эту справку и облегчать друг другу жизнь))). Если есть возможность ее получить - Вы увидите, что это заявление подано и все хорошо. Если подтверждения письменного нет - нет никаких оснований доверять работнику, что он действительно это заявление подавал. Если окажется, что его нет - виноваты будете именно Вы. Поскольку нормами такая ситуация не урегулирована, можем говорить только СВОЕ мнение - как поступил бы каждый из нас (а не как правильно - правил нет). Я бы при отсутствии справки получила от работника заявление о выборе и подала отчет как это и предусмотрено законом.
Аска написал: Надо ли как-то этот выбор подтверждать
тут недавно обсуждался этот вопрос- в другой теме. Вот если бы кадровик предыдущего его работодателя был бы ответственный товарисч, он бы позаботился о том, чтобы выдать работнику справку СТД-Р с этой пресловутой отметкой о подаче заявления. А так как не все кадровики еще у нас ответственные и заботятся о своих коллегах, то ...
написал: Я у него уточнила уведомляли ли его на предыдущей работе об ЭТК, он сказал, что уведомляли и что он писал заявление на продолжение ведения трудовой книжки в бумажной форме.
Почти каждую неделю обсуждаем этот вопрос)))) Было бы идеально, если бы его прошлый работодатель выдал СЗВ-Р и у Вас сейчас не было бы проблем (как раз с коллегами призывали - давайте все выдавать эту справку и облегчать друг другу жизнь))). Если есть возможность ее получить - Вы увидите, что это заявление подано и все хорошо. Если подтверждения письменного нет - нет никаких оснований доверять работнику, что он действительно это заявление подавал. Если окажется, что его нет - виноваты будете именно Вы. Поскольку нормами такая ситуация не урегулирована, можем говорить только СВОЕ мнение - как поступил бы каждый из нас (а не как правильно - правил нет). Я бы при отсутствии справки получила от работника заявление о выборе и подала отчет как это и предусмотрено законом.
Спасибо, в спешке написала, не прочитав темы...исправлюсь ))
тут недавно обсуждался этот вопрос- в другой теме. Вот если бы кадровик предыдущего его работодателя был бы ответственный товарисч, он бы позаботился о том, чтобы выдать работнику справку СТД-Р с этой пресловутой отметкой о подаче заявления. А так как не все кадровики еще у нас ответственные и заботятся о своих коллегах, то ...
Спасибо, в спешке написала, не прочитав темы...исправлюсь ))
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
18.11.2020 16:43:00
Аска, да я не про то, типа "оооой, закалибаааали" Я про другое - это реально проблема для кадровиков, но каким теоретикам до этого есть дело ))))))
Добрый вечер! Руководство настойчиво хочет заключать срочные трудовые договора на 1 год. Сфера: дизайнерские проекты.
Простыми слова, как проще распрощаться с сотрудниками. на это есть несколько причин. Через какое-то время, после прохождения испытательного срока, не со всеми сотрудниками хочется работать, да и заказов то пусто, то густо, а Руководитель желает с ними расставаться без проблем, и без лишних выплат ( по соглашению сторон и т.д. ), да методов много, чтоб сотрудник уволился по собственному желанию, но хочет тихо и мирно. Чтоб не увольнять, после каждого маленького проекта, т.е. пару месяцев, не нарушая закон, а потом его же и опять оформлять. Сотрудников берем не для конкретного проекта. А хочет раз в год сотрудника, принимать на работу)
Поделитесь пож-та опытом))))))))))))
В данном случае можно ли придерживаться ? :
- трудовой договор заключен для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой согласно 1ст. 59 КТРФ, а именно ( а вот что именно прописать, т.к. на самом деле есть маленькие заказы,3, 5,9 мес.) и основание например Т Д действует до момента подписания акта о приеме работ....., расположенного по адресу.....) мы не можем.
Понимаю, что в нашем случае только ТД бессрочный, или все таки, есть вариант со срочными договорами.
Изменено: - 18.11.2020 22:25:02
Заслуженный
Сообщений: Баллов: 1461Регистрация: 21.12.2015
18.11.2020 23:35:04
Цитата
Inga.D написал: В данном случае можно ли придерживаться ? :- трудовой договор заключен для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой согласно 1ст. 59 КТРФ, а именно ( а вот что именно прописать, т.к. на самом деле есть маленькие заказы,3, 5,9 мес.) и основание например Т Д действует до момента подписания акта о приеме работ....., расположенного по адресу.....) мы не можем.
Нет, нельзя.
Цитата
Заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя
Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П
Совсем недавно мы писали о существующих в судебной практике противоречиях по вопросу о правомерности заключения срочных трудовых договоров на время действия гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком его услуг. До последнего времени многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 N 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 N 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 N 33-31288/2018).
Однако теперь при применении такого подхода придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, который на прошлой неделе рассмотрел вопрос о соответствии абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ Конституции РФ. Напомним, что согласно данной норме срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. С жалобой на эту норму обратился бывший работник частной охранной организации, в которой он трудился охранником. С работником постоянно заключались трудовые договоры сроком на один год для охраны объектов клиентов работодателя. Когда работника в конце концов уволили, он попытался оспорить правомерность заключения с ним именно срочных трудовых договоров. Однако суды общей юрисдикции никаких нарушений в этом не усмотрели. Судьи указывали, что ежегодное заключение с охранниками срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком такого рода услуг. Поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить охранников другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая работа была заведомо ограничена определенным сроком.
Тогда работник решил потребовать признания неконституционной нормы абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ, поскольку она позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
Однако Конституционный Суд в самой по себе норме изъянов не усмотрел. Данное законоположение предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы - в силу ее характера или условий выполнения - на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.
Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.
Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.
В то же время судьи отметили, что, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.
Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством. При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.
Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
В итоге абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ был признан не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.
Указанный конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.
При этом следует отметить, что абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ является не единственным основанием для заключения срочных трудовых договоров, к которому прибегают работодатели в таких случаях. Зачастую трудовые договоры на время действия гражданско-правового договора с заказчиком заключаются работодателями со ссылкой, например, на абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (см., например, Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2017 года, определение Тверского облсуда от 07.07.2016 N 33-2935/2016).
Однако, полагаем, что и здесь следует применять озвученные Конституционным Судом выводы. Сам по себе факт наличия у работодателя договора с заказчиком не дает оснований для заключения срочных договоров с работниками. Это возможно только в том случае, если работодатель может доказать, что работа, которая выполняется работодателем по заключенному им договору, выходит за рамки обычной деятельности, или что заключенный им договор предполагает больший объем работы, чем может выполнить имеющийся у работодателя штат работников, и ему необходимо нанять новых сотрудников для выполнения конкретно этого договора. Соответствующая позиция также представлена в судебной практике (см., например, определения Архангельского облсуда от 18.09.2019 N 33-5493/2019, Хабаровского краевого суда от 18.03.2016 N 33-1722/2016, Верховного Суда Республики Коми от 10.03.2016 N 33-842/2016, Алтайского краевого суда от 24.06.2015 N 33-5671/2015, Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 N 33-1837/2013).
Новичок
Сообщений: Баллов: 23Регистрация: 28.02.2019
19.11.2020 07:46:35
Забыла уточнить, это микропредприятие, штат 8 человек.
V.I.P.
Сообщений: Баллов: 64980Регистрация: 01.09.2011
19.11.2020 07:50:02
Цитата
Inga.D написал: это микропредприятие, штат 8 человек.
Статья 59 ТК
Цитата
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
Цитата
Inga.D написал: Через какое-то время, после прохождения испытательного срока, не со всеми сотрудниками хочется работать,
А если СТД на год, а "не хочется работать" уже через 4 месяца? ))))
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться : с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
Цитата
написал: Через какое-то время, после прохождения испытательного срока, не со всеми сотрудниками хочется работать,
А если СТД на год, а "не хочется работать" уже через 4 месяца? ))))
Да понимаю, очень смешно........ Но хотелось бы реального совета. Я описала ситуацию, не с расчетом, что Работодатель не хочет работать с сотрудниками, а чтобы расставаться с ними возможно после 1-2-3 лет. каждый раз заключая новый СТД. По добровольному согласию. Можно ли в данном случае отталкиваться от Статья 59 ТК По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться : с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); Если компания оказывает услуги в области дизайна, и оптовая торговля.
Я выше Вам процитировала статью - в чем нереальность совета?
Спасибо, я поняла) А как прописать, это добровольное согласие в тексте СТД, и нужен ли от сотрудника отдельный еще какой-либо документы, чтоб приложить к СТД. в случае проверки инспекторов.
Какой бред))) Вот такие горе-кадровики и воротят что хотят , придумывают новые "нормы" . И потом последователи не знают как исправить то, что эти умники натворили. 
Смотрю я на вас и диву даюсь - что движет вашим поведением?