Добрый день!
Заметила, что наиболее популярные вопросы регулярно задаются на форуме, создается тема, аналогичная уже существующей.
Хочу сообщить новичкам, что на нашем сайте по наиболее актуальным вопросам и темам опубликованы консультации в разделе "Консультации и статьи по кадрам", "Письма Роструда и Гострудинспекции" и в др.
Приведу их примерный список.
Письма Роструда и Гострудинспекции -****
- При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, можно заверять печатью отдела кадров работодателя? Или нужно ставить печать организации?
(Согласно прежней редакции Правил ведения трудовых книжек: «35. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил)...» В редакции постановления Правительства РФ от 1 марта 2008 г. уже не говорится печати кадровой службы, а говорится о печати работодателя. Является ли печать отдела кадров одной из печатей работодателя?)
- Согласно ч.1 ст. 124 Трудового кодекса РФ «ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника …»
Когда работник должен предоставить «больничный»: сразу после его закрытия или по окончании отпуска? Каким образом работнику надлежит уведомлять руководителя о том, что он заболел во время отпуска? В какой момент издается приказ о продлении отпуска, если работник сообщает о возникновении оснований для пробления (болезнь): когда работник сообщил о появлении этого основания и попросил по телефону отпуск продлить или когда работник сдал работодателю листок нетрудоспособности?
Как должен поступить работодатель, если работник и работодатель не могут прийти к соглашению; что делать в связи с «больничным» работника, пришедшимся на время отпуска: продлевать или переносить на какой-то срок?
Согласно ч.3 ст. 124 Трудового кодекса РФ «в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год…» Какие же случаи можно отнести к исключительным?
Может ли работник по своей инициативе попросить перенос отпуска (при отсутствии оснований, перечисленных в ст. 124 ТК РФ)?
Являются ли график отпусков и штатное расписание локальными нормативными актами? Должен ли работодатель ознакамливать с ними работников под подпись при приеме на работу, при утверждении и при внесении изменений в эти документы?
По Уставу общества с ограниченной ответственностью директор избирается на 1 год. В дальнейшем ежегодно переизбирается на новый срок (1 год). Если каждый год на новый срок изибирается один и тот же человек, нужно ли каждый год его увольнять и принимать заново? Или можно продлять трудовой договор еще на год, вносить в трудовой договор с директором изменения об изменении срока договора?
Работник пишет заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Обязан ли работодатель предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением или вправе отказать в предоставлении отпуска, и при этом уволить работника с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск?
В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, когда ему платить отпускные, когда выдать расчет и трудовую книжку?
Вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае если в период отпуска он заболел?
Работник трудится у работодателя по основной работе. Найдя другую основную работу, работник желает сохранить отношения с первым работодателем на условиях совместительства. Первый работодатель согласен. Как правильно в этом случае оформить «переход» с основной работы на работу по совместительству по той же должности у того же работодателя? Возможно ли в этом случае подписание соглашения к трудовому договору с работником об изменении определенных сторонами условий (условия об основной работе на условие о работе по совместительству, об изменении условий рабочего времени, оплаты труда и др.)? Если возможно, то вправе ли работодатель выдать работнику на руки трудовую книжку, учитывая то, что работник не увольняется, а трудовая книжка согласно действующему порядку выдается только при увольнении? Как должна выглядеть запись в трудовой книжке в этом случае?
С работником заключен трудовой договор о работе по совместительству. Он увольняется с работы, которая является основной. И желает, чтобы работа, являющаяся для него совместительством, стала основной. Работодатель согласен. Можно ли в этом случае внести соответствующие изменения в трудовой договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения, по которому работа будет с какого-то момента считаться основной, а не по совместительству? Или нужно работника – совместителя сначала уволить, а потом принять его на ту же должность по основной работе? Работник трудится по основному месту работы у одного работодателя, по совместительству – у второго. С основной работы увольняется. В силу ч.1 ст. 282 ТК РФ станет ли работа у второго работодателя «автоматически» основной работой?
Законно ли устанавливать оклад при «скользящем графике» (не нарушает ли это принцип оплаты по труду, ведь в разные месяцы работник фактически работает разное количество часов, а размер оклада одинаковый)?
Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что он надлежащим образом уведомил работника письменно о расторжении трудового договора), когда работник находится на «больничном»?
Законна ли рабочая смена продолжительностью 24 часа? Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – это работа в две, три или четыре смены… (далее формулировка о том, что имеется в виду ежедневная работа). Многие юристы полагают, что согласно такой формулировке не допустима сменная работа в одну смену в течение суток, т.е. продолжительностью 24 часа («дежурство»), это ухудшает положение работника, так как ТК РФ не устанавливает возможность сменной работы в одну смену. Согласны ли Вы с этим мнением? Касается ли эта норма охранных предприятий?
Если работник трудится по совместительству у двух работодателей, то общее рабочее время (у обоих работодателей) должно быть в сумме не более 20 часов или у каждого работодателя можно работать по 20 часов в неделю, т.е. в сумме не более 40 часов? Как работодатели смогут отследить, сколько часов трудится работник по совместительству в другом месте, и должны ли работодатели это делать?
На титульном листе трудовой книжки работника неправильно записано его отчество: вместо «ГеннадЬевич» (согласно паспорту) написано «ГеннадИевич». Организация, которая завела работнику трудовую книжку, уже ликвидирована (и, возможно, без сдачи документов в архив). Является ли в этом случае такая трудовая книжка действительной? Как исправить допущенную в отчестве ошибку на титульном листе трудовой книжки?
При приеме на работу нового работника обнаружили, что в его трудовой книжке нет печати на титульном листе. При этом записи о приеме на работу и об увольнении с первого места работы (на котором и заводилась трудовая книжка) оформлены правильно, после записи об увольнении печать имеется. После этого работник в течение 10 лет работал в других организациях, о чем также имеются записи в трудовой книжке. Отправить работника на свое первое место работы, чтобы там поставили печать на титульном листе, нельзя, потому что эта организация, которая завела ему трудовую книжку, уже ликвидирована (и, возможно, без сдачи документов в архив). Является ли в этом случае такая трудовая книжка действительной? Можем ли мы принять ее и продолжать делать в ней записи о работе работника или обязаны отказать в приеме такой книжки по причине ее недействительности? Как поступать с титульным листом трудовой книжки?
Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей № 225 от 16.04.2003 «при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами». Однако Трудовой кодекс не предусматривает перенос даты увольнения при задержке трудовой книжки самим работодателем. Вопрос: должен ли работодатель выполнять требование п. 35 Правил об изменении дня увольнения на день выдачи трудовой книжки, если об этом отсутствует решение суда или иного органа?
Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ «в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись». Как понимать фразу «невозможно довести до сведения работника», какие при этом случаи имеются в виду? Если работник находится в затяжном прогуле, нужно делать «соответствующую запись»?
Работник, впервые поступающий на работу, купил сам новый бланк трудовой книжки и принес его работодателю. Вправе ли работодатель принять у работника новый бланк трудовой книжки и сделать в него запись? Или работодатель в этом случае должен отказать в приеме бланка и завести новую трудовую книжку работнику из числа приобретенных работодателем?
Для принятия многих локальных нормативных актов организации требуется учет мнения представительного органа работников. В Трудовом кодексе в статье 8 ТК РФ есть оговорка: "при наличии такого представительного органа". Вопрос: получается, что если на предприятии такого органа нет, то все локальные нормативные акты работодатель вправе принимать и изменять (дополнять) самостоятельно без учета чьего-либо мнения?
Консультации и статьи по кадрам -***
Как правильно изменить размер оклада работникам?
Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового договора?
Работница вышла замуж и изменила фамилию. Достаточно ли в этом случае издать приказ о том, что с такого-то числа Лукьянову считать Шестаковой в связи с регистрацией брака? Нужно ли заключать с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с изменением фамилии? Не грозит ли штраф за неправильное составление дополнительного соглашения? Как внести исправления в трудовую книжку? В каких еще документах нужно отразить изменение фамилии?
Можно ли оплачивать труд совместителя в размере полного оклада?
Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?
Как лучше оформить согласие работника на отзыв из отпуска: в виде заявления или в виде согласительной надписи на приказе?
Наша бухгалтер не была в отпуске 2 года. Теперь она уходит в отпуск на 56 дней. На это время мы планируем взять по срочному трудовому договору человека. Но мы не знаем, какую точно дату окончания срока договора указать. Ведь не исключено, что бухгалтер выйдет из отпуска позже, так как она часто болеет, и, возможно, придется продлять отпуск на период ее временной нетрудоспособности.
Сотрудница нашей организации не была в отпуске 3 года. Сейчас она хочет «отгулять» один отпуск в 28 дней, а за два других получить денежную компенсацию. Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией в данных случаях?
Когда по графику отпусков наступает время отпуска (или когда работник # Удалено # в отпуске обычном, учебном, за свой счет), работник пишет заявление об отпуске с последующим увольнением. Работодатель хочет, чтобы работник отработал 2 недели согласно ст. 80 ТК РФ. В таких случаях работодатели настаивают на том, чтоб после отпуска работник вышел и отработал 2 недели. Насколько это законно?
Работник обратился к работодателю с просьбой разделить его ежегодный оплачиваемый отпуск на части: 14 дней, 5 дней, 5 дней, 2 дня, 2 дня. При этом указал конкретные даты начала и окончания каждой части отпуска. Получилось, что каждая часть, которая менее 14 дней, приходится только на рабочие дни и примыкает к выходным или праздничным дням. Таким образом, время отдыха работника по сравнению с положенными 28 календарными днями увеличилось. Можно ли делить ежегодный оплачиваемый отпуск таким образом, чтобы дни части отпуска приходились только на рабочие дни? Вправе ли работодатель отказать работнику в дроблении отпуска на мелкие части?
При составлении графика отпусков работнику было предложено разделить отпуск на части. При этом одна его часть составляла 14 дней. Каждая из остальных частей отпуска продолжительность по 3-4 дня приходилась на два выходных дня и 1-2 рабочих. Работника это не устраивает, поскольку выходные дни ему и так были положены, а их предлагают считать днями отпуска. Вправе ли работник отказаться от дробления отпуска?
После заключения соглашения о расторжении трудового договора работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. По какому основанию его увольнять?
Может ли в организации не быть штатного главного бухгалтера? На практике такое действительно бывает. Например, в молодых небольших организациях, где бухгалтерский учет ведет сам директор. Или в организациях, поручивших ведение бухгалтерского учета сторонней специализированной компании.
Есть ли законный способ установления зарплаты ниже МРОТ?
Какой термин правильнее использовать (при оформлении приказов и бухгалтерских документов) при выплате зарплаты за первую половину отработанного месяца: «аванс» или «заработная плата»?
Какого размера должен быть аванс?
В какие сроки должен выплачиваться аванс?
За какой период должен выплачиваться аванс: прошедший или текущий?
Что должна делать бухгалтерия, если работник не пришел за получением аванса, чтобы оградить работодателя от ответственности за задержку зарплаты, за нарушение требования за кона о выплате зарплаты каждые полмесяца?
Как перевести совместителя с 0,4 ставки на 0,5 ставки?
У нас на предприятии накопился целый ряд вопросов, касающихся выдачи расчетных листков. Обязательно ли он должен выдаваться всегда, даже, если работникам выплачивается только оклад? Где взять его бланки, есть ли утвержденная форма расчетного листка? В какой момент он должен выдаваться: до получения зарплаты или непосредственно при получении в кассе?
Заработная плата сотрудникам нашей организации перечисляется на пластиковые банковские карточки. Должен ли работодатель в этом случае выдавать работникам расчетные листки с информацией о начислениях и удержаниях?
Если заработная плата отдельных работников нашей организации включает довольно много составных частей, можно ли некоторые такие части объединить в одну статью, например, «переработки» (сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, и др.), в статью «все премии и надбавки»? Т.е., можно ли использовать упрощенную и сокращенную форму расчетного листка?
Обязательно ли издавать приказ об отгуле за сверхурочную работу или работу в выходной день?
Должен ли работодатель платить совместителю всегда зарплату не ниже МРОТ (минимального размера оплаты труда)?
Можно ли отказывать в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН? Как поступить кадровой службе, если кандидат на должность не имеет ИНН и не собирается его заводить по религиозным соображениям?
В нашей организации женщина, которая работает секретарем, по совместительству является и кассиром. Как с ней правильно оформить трудовые отношения?
В трудовом договоре с работником не указан испытательный срок. Можно ли установить испытательный срок приказом о приеме на работу, ознакомив с ним работника?
У нас стандартный график работы с 9.00 до 13.00, затем один час обед, и далее работаем с 14.00 до 18.00. Работник ушел на обед и не вернулся без уважительных причин. Можно ли его уволить за прогул?
Можно ли продлить испытательный срок в случае, если ко дню его истечения нельзя сделать вывод о соответствии работника поручаемой работе?
Наша компания состоит из двух обществ с ограниченной ответственностью. Одно ООО находится на общей системе налогообложения, другое – на упрощенной системе налогообложения. Учредители обоих обществ одни и те же – отец и сын. В первом обществе директор сын, во втором – отец. Отец собрался отойти от дел. Сына нужно назначить директором и во втором обществе, по совместительству. Возможно ли это? Если да, то, как это делать?
Достаточно ли приказа руководства для того, чтоб начать перечислять зарплату новенькому работника на указанную им банковскую карточку?
Кто должен подписать трудовой договор с наемным директором от имени организации?
Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В каком порядке определяется эта недостаточная квалификация?
Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, ввиду совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. О каких конкретно действиях в данном случае может идти речь? Можно ли по этой статье уволить главного бухгалтера? Какие документы должны быть подобраны и составлены при увольнении по названному основанию?
Руководитель отдела уволился по собственному желанию, однако работодатель не выдает ему трудовую книжку покуда работник не сдаст обходной лист. Правомерны ли такие действия? Если нет, то чем они чреваты?
Наша компания состоит из двух обществ с ограниченной ответственностью, в обоих одни и те же учредители. Двух работников перевели из одного общества в другое. При этом первым работодателем было оформлено увольнение в связи с переводом на работу в другую организацию, и было произведено удержание из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска. Правомерны ли действия работодателя (первого ООО) по удержанию из заработной платы названных сумм?
Можно ли при увольнении в связи с истечением срока трудового договора предоставить работнику по его заявлению отпуск с последующим увольнением, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора?
Допускается увольнение работника за прогул в случае, когда прогул не имеет уважительной причины. А что можно считать уважительной причиной?
Работник был уволен за прогул – он отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Однако работник потребовал, чтобы его восстановили, потому что у него «больничный». Начальник отдела кадров созвонилась с поликлиникой и узнала, что на прием к врачу этот работник приходил уже после окончания его рабочего дня. Соответственно, и «больничный» он получил после окончания его рабочего дня. Если работник обратится в суд, признает ли судья уважительной причиной его прогула наличие такого листка нетрудоспособности, выданного после окончания прогулянного рабочего дня?
Если работник во время «больничного» на основной работе не работал, а на работе по совместительству работал, является ли это подтверждением того, что он болел не настолько, чтобы пропускать работу, т.е. неуважительной причиной отсутствия на основной работе. Можно ли в этом случае уволить за прогул? (Работа по совместительству не является надомной).
Работник в отпуск поехал за границу. Там заболел. В связи с этим из отпуска задержался, на работу вышел позже, чем положено согласно графику отпусков. Работодателю предъявил «заграничный» листок нетрудоспособности. Работодателю его принимать? Можно ли уволить такого работника за прогул?
Работник отсутствовал на работе весь день. На следующий день он пришел, написал объяснительную записку, что вчера ходил по повестке в прокуратуру и давал показания в качестве свидетеля преступления. Но документов, подтверждающих это, работодателю не предоставил. Работник был допущен до работы. В прокуратуру направили запрос, действительно ли к ним работник ходил на допрос. Через две недели работодатель забрал из прокуратуры официальный ответ, согласно которому данный работник не вызывался и не допрашивался. Можно ли в этом случае уволить работника за прогул? Какой день работы будет считаться последним?
Сможем ли мы уволить работника за прогул, если в трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место работника?
Работодатели часто сталкиваются при прогулах с такой проблемой - прогульщик не желает ничего подписывать, ни с каким приказом знакомиться и т.д. Как в этом случае оформлять увольнение за прогул?
Работник прогулял 2 часа подряд 10 февраля и 3 часа подряд 12 февраля. В сумме работник прогулял 5 часов. Можно ли его уволить за прогул? Если нет, то, по какому основанию его уволить можно?
Можно ли увольнять за прогул, если работник уходит из компании: - после написания заявления об увольнении по собственному желанию, без отработки двухнедельного срока, - после уведомления его о том, что заключенный с ними срочный договор не будет продляться, или после уведомления о том, что он будет уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания?
Работника в связи с производственной необходимостью в порядке ст. 72.2 Трудового кодекса РФ переводят без его согласия на другую работу. Его такой перевод возмущает и не устраивает. Работник на работу не выходит. Можно ли уволить его за прогул?
Работник-совместитель написал заявление о предоставлении ему отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе – с 1 марта, к заявлению приложил справку с основного места работы о дате начала отпуска. Работодатель заявление не подписал, в отпуск не отпустил. С 1 марта работник на работу по совместительству не вышел, самовольно ушел в отпуск. Можно ли считать такие действия работника прогулом? Какие случаи самовольного ухода в отпуск не считаются прогулом?
Работник был уволен за прогул – он отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Однако продолжительность его рабочего дня составляла 3 часа, потому что работал на условиях неполного рабочего времени. Можно ли его уволить за прогул?
Сотрудница, имеющая двухлетнего ребенка, не появлялась на работе два дня. Как выяснилось, без уважительных причин. Вправе ли работодатель уволить ее за прогул?
Работник успешно проходит собеседование, пишет заявление о приеме на работу. В трудовом договоре содержится пункт о том, что работник обязуется приступить к работе с завтрашнего дня. Больше работник не появился, хотя есть заявление, есть трудовой договор. Ему позвонили – контактные телефоны не отвечают. Как быть организации, ведь ей не нужны мертвые души, ей нужно вакансию заполнить? Нужно оформлять расторжение трудового договора по причине прогула?
С какого времени прогул считать вынужденным, а значит, рассчитывать средний заработок, если речь все же идет о восстановлении?
Состав документов для увольнений (таблица)>>
Состав документов на участке кадровой работы (обязательных и необязательных), которые проверяет при проверках Гострудинспекция>>
Увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема)>>
Особенности правового регулирования труда инвалидов (таблица)>>
Чем отличается совместительство от совмещения? (схема)>>
Трудовые книжки. Методичка -***
Заметила, что наиболее популярные вопросы регулярно задаются на форуме, создается тема, аналогичная уже существующей.
Хочу сообщить новичкам, что на нашем сайте по наиболее актуальным вопросам и темам опубликованы консультации в разделе "Консультации и статьи по кадрам", "Письма Роструда и Гострудинспекции" и в др.
Приведу их примерный список.
Письма Роструда и Гострудинспекции -****
- При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, можно заверять печатью отдела кадров работодателя? Или нужно ставить печать организации?
(Согласно прежней редакции Правил ведения трудовых книжек: «35. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил)...» В редакции постановления Правительства РФ от 1 марта 2008 г. уже не говорится печати кадровой службы, а говорится о печати работодателя. Является ли печать отдела кадров одной из печатей работодателя?)
- Согласно ч.1 ст. 124 Трудового кодекса РФ «ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника …»
Когда работник должен предоставить «больничный»: сразу после его закрытия или по окончании отпуска? Каким образом работнику надлежит уведомлять руководителя о том, что он заболел во время отпуска? В какой момент издается приказ о продлении отпуска, если работник сообщает о возникновении оснований для пробления (болезнь): когда работник сообщил о появлении этого основания и попросил по телефону отпуск продлить или когда работник сдал работодателю листок нетрудоспособности?
Как должен поступить работодатель, если работник и работодатель не могут прийти к соглашению; что делать в связи с «больничным» работника, пришедшимся на время отпуска: продлевать или переносить на какой-то срок?
Согласно ч.3 ст. 124 Трудового кодекса РФ «в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год…» Какие же случаи можно отнести к исключительным?
Может ли работник по своей инициативе попросить перенос отпуска (при отсутствии оснований, перечисленных в ст. 124 ТК РФ)?
Являются ли график отпусков и штатное расписание локальными нормативными актами? Должен ли работодатель ознакамливать с ними работников под подпись при приеме на работу, при утверждении и при внесении изменений в эти документы?
По Уставу общества с ограниченной ответственностью директор избирается на 1 год. В дальнейшем ежегодно переизбирается на новый срок (1 год). Если каждый год на новый срок изибирается один и тот же человек, нужно ли каждый год его увольнять и принимать заново? Или можно продлять трудовой договор еще на год, вносить в трудовой договор с директором изменения об изменении срока договора?
Работник пишет заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Обязан ли работодатель предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением или вправе отказать в предоставлении отпуска, и при этом уволить работника с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск?
В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением, когда ему платить отпускные, когда выдать расчет и трудовую книжку?
Вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае если в период отпуска он заболел?
Работник трудится у работодателя по основной работе. Найдя другую основную работу, работник желает сохранить отношения с первым работодателем на условиях совместительства. Первый работодатель согласен. Как правильно в этом случае оформить «переход» с основной работы на работу по совместительству по той же должности у того же работодателя? Возможно ли в этом случае подписание соглашения к трудовому договору с работником об изменении определенных сторонами условий (условия об основной работе на условие о работе по совместительству, об изменении условий рабочего времени, оплаты труда и др.)? Если возможно, то вправе ли работодатель выдать работнику на руки трудовую книжку, учитывая то, что работник не увольняется, а трудовая книжка согласно действующему порядку выдается только при увольнении? Как должна выглядеть запись в трудовой книжке в этом случае?
С работником заключен трудовой договор о работе по совместительству. Он увольняется с работы, которая является основной. И желает, чтобы работа, являющаяся для него совместительством, стала основной. Работодатель согласен. Можно ли в этом случае внести соответствующие изменения в трудовой договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения, по которому работа будет с какого-то момента считаться основной, а не по совместительству? Или нужно работника – совместителя сначала уволить, а потом принять его на ту же должность по основной работе? Работник трудится по основному месту работы у одного работодателя, по совместительству – у второго. С основной работы увольняется. В силу ч.1 ст. 282 ТК РФ станет ли работа у второго работодателя «автоматически» основной работой?
Законно ли устанавливать оклад при «скользящем графике» (не нарушает ли это принцип оплаты по труду, ведь в разные месяцы работник фактически работает разное количество часов, а размер оклада одинаковый)?
Вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что он надлежащим образом уведомил работника письменно о расторжении трудового договора), когда работник находится на «больничном»?
Законна ли рабочая смена продолжительностью 24 часа? Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – это работа в две, три или четыре смены… (далее формулировка о том, что имеется в виду ежедневная работа). Многие юристы полагают, что согласно такой формулировке не допустима сменная работа в одну смену в течение суток, т.е. продолжительностью 24 часа («дежурство»), это ухудшает положение работника, так как ТК РФ не устанавливает возможность сменной работы в одну смену. Согласны ли Вы с этим мнением? Касается ли эта норма охранных предприятий?
Если работник трудится по совместительству у двух работодателей, то общее рабочее время (у обоих работодателей) должно быть в сумме не более 20 часов или у каждого работодателя можно работать по 20 часов в неделю, т.е. в сумме не более 40 часов? Как работодатели смогут отследить, сколько часов трудится работник по совместительству в другом месте, и должны ли работодатели это делать?
На титульном листе трудовой книжки работника неправильно записано его отчество: вместо «ГеннадЬевич» (согласно паспорту) написано «ГеннадИевич». Организация, которая завела работнику трудовую книжку, уже ликвидирована (и, возможно, без сдачи документов в архив). Является ли в этом случае такая трудовая книжка действительной? Как исправить допущенную в отчестве ошибку на титульном листе трудовой книжки?
При приеме на работу нового работника обнаружили, что в его трудовой книжке нет печати на титульном листе. При этом записи о приеме на работу и об увольнении с первого места работы (на котором и заводилась трудовая книжка) оформлены правильно, после записи об увольнении печать имеется. После этого работник в течение 10 лет работал в других организациях, о чем также имеются записи в трудовой книжке. Отправить работника на свое первое место работы, чтобы там поставили печать на титульном листе, нельзя, потому что эта организация, которая завела ему трудовую книжку, уже ликвидирована (и, возможно, без сдачи документов в архив). Является ли в этом случае такая трудовая книжка действительной? Можем ли мы принять ее и продолжать делать в ней записи о работе работника или обязаны отказать в приеме такой книжки по причине ее недействительности? Как поступать с титульным листом трудовой книжки?
Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей № 225 от 16.04.2003 «при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами». Однако Трудовой кодекс не предусматривает перенос даты увольнения при задержке трудовой книжки самим работодателем. Вопрос: должен ли работодатель выполнять требование п. 35 Правил об изменении дня увольнения на день выдачи трудовой книжки, если об этом отсутствует решение суда или иного органа?
Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ «в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись». Как понимать фразу «невозможно довести до сведения работника», какие при этом случаи имеются в виду? Если работник находится в затяжном прогуле, нужно делать «соответствующую запись»?
Работник, впервые поступающий на работу, купил сам новый бланк трудовой книжки и принес его работодателю. Вправе ли работодатель принять у работника новый бланк трудовой книжки и сделать в него запись? Или работодатель в этом случае должен отказать в приеме бланка и завести новую трудовую книжку работнику из числа приобретенных работодателем?
Для принятия многих локальных нормативных актов организации требуется учет мнения представительного органа работников. В Трудовом кодексе в статье 8 ТК РФ есть оговорка: "при наличии такого представительного органа". Вопрос: получается, что если на предприятии такого органа нет, то все локальные нормативные акты работодатель вправе принимать и изменять (дополнять) самостоятельно без учета чьего-либо мнения?
Консультации и статьи по кадрам -***
Как правильно изменить размер оклада работникам?
Как правильно заключить гражданско-правовой договор вместо трудового договора?
Работница вышла замуж и изменила фамилию. Достаточно ли в этом случае издать приказ о том, что с такого-то числа Лукьянову считать Шестаковой в связи с регистрацией брака? Нужно ли заключать с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору в связи с изменением фамилии? Не грозит ли штраф за неправильное составление дополнительного соглашения? Как внести исправления в трудовую книжку? В каких еще документах нужно отразить изменение фамилии?
Можно ли оплачивать труд совместителя в размере полного оклада?
Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?
Как лучше оформить согласие работника на отзыв из отпуска: в виде заявления или в виде согласительной надписи на приказе?
Наша бухгалтер не была в отпуске 2 года. Теперь она уходит в отпуск на 56 дней. На это время мы планируем взять по срочному трудовому договору человека. Но мы не знаем, какую точно дату окончания срока договора указать. Ведь не исключено, что бухгалтер выйдет из отпуска позже, так как она часто болеет, и, возможно, придется продлять отпуск на период ее временной нетрудоспособности.
Сотрудница нашей организации не была в отпуске 3 года. Сейчас она хочет «отгулять» один отпуск в 28 дней, а за два других получить денежную компенсацию. Можно ли заменить отпуск денежной компенсацией в данных случаях?
Когда по графику отпусков наступает время отпуска (или когда работник # Удалено # в отпуске обычном, учебном, за свой счет), работник пишет заявление об отпуске с последующим увольнением. Работодатель хочет, чтобы работник отработал 2 недели согласно ст. 80 ТК РФ. В таких случаях работодатели настаивают на том, чтоб после отпуска работник вышел и отработал 2 недели. Насколько это законно?
Работник обратился к работодателю с просьбой разделить его ежегодный оплачиваемый отпуск на части: 14 дней, 5 дней, 5 дней, 2 дня, 2 дня. При этом указал конкретные даты начала и окончания каждой части отпуска. Получилось, что каждая часть, которая менее 14 дней, приходится только на рабочие дни и примыкает к выходным или праздничным дням. Таким образом, время отдыха работника по сравнению с положенными 28 календарными днями увеличилось. Можно ли делить ежегодный оплачиваемый отпуск таким образом, чтобы дни части отпуска приходились только на рабочие дни? Вправе ли работодатель отказать работнику в дроблении отпуска на мелкие части?
При составлении графика отпусков работнику было предложено разделить отпуск на части. При этом одна его часть составляла 14 дней. Каждая из остальных частей отпуска продолжительность по 3-4 дня приходилась на два выходных дня и 1-2 рабочих. Работника это не устраивает, поскольку выходные дни ему и так были положены, а их предлагают считать днями отпуска. Вправе ли работник отказаться от дробления отпуска?
После заключения соглашения о расторжении трудового договора работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. По какому основанию его увольнять?
Может ли в организации не быть штатного главного бухгалтера? На практике такое действительно бывает. Например, в молодых небольших организациях, где бухгалтерский учет ведет сам директор. Или в организациях, поручивших ведение бухгалтерского учета сторонней специализированной компании.
Есть ли законный способ установления зарплаты ниже МРОТ?
Какой термин правильнее использовать (при оформлении приказов и бухгалтерских документов) при выплате зарплаты за первую половину отработанного месяца: «аванс» или «заработная плата»?
Какого размера должен быть аванс?
В какие сроки должен выплачиваться аванс?
За какой период должен выплачиваться аванс: прошедший или текущий?
Что должна делать бухгалтерия, если работник не пришел за получением аванса, чтобы оградить работодателя от ответственности за задержку зарплаты, за нарушение требования за кона о выплате зарплаты каждые полмесяца?
Как перевести совместителя с 0,4 ставки на 0,5 ставки?
У нас на предприятии накопился целый ряд вопросов, касающихся выдачи расчетных листков. Обязательно ли он должен выдаваться всегда, даже, если работникам выплачивается только оклад? Где взять его бланки, есть ли утвержденная форма расчетного листка? В какой момент он должен выдаваться: до получения зарплаты или непосредственно при получении в кассе?
Заработная плата сотрудникам нашей организации перечисляется на пластиковые банковские карточки. Должен ли работодатель в этом случае выдавать работникам расчетные листки с информацией о начислениях и удержаниях?
Если заработная плата отдельных работников нашей организации включает довольно много составных частей, можно ли некоторые такие части объединить в одну статью, например, «переработки» (сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, и др.), в статью «все премии и надбавки»? Т.е., можно ли использовать упрощенную и сокращенную форму расчетного листка?
Обязательно ли издавать приказ об отгуле за сверхурочную работу или работу в выходной день?
Должен ли работодатель платить совместителю всегда зарплату не ниже МРОТ (минимального размера оплаты труда)?
Можно ли отказывать в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН? Как поступить кадровой службе, если кандидат на должность не имеет ИНН и не собирается его заводить по религиозным соображениям?
В нашей организации женщина, которая работает секретарем, по совместительству является и кассиром. Как с ней правильно оформить трудовые отношения?
В трудовом договоре с работником не указан испытательный срок. Можно ли установить испытательный срок приказом о приеме на работу, ознакомив с ним работника?
У нас стандартный график работы с 9.00 до 13.00, затем один час обед, и далее работаем с 14.00 до 18.00. Работник ушел на обед и не вернулся без уважительных причин. Можно ли его уволить за прогул?
Можно ли продлить испытательный срок в случае, если ко дню его истечения нельзя сделать вывод о соответствии работника поручаемой работе?
Наша компания состоит из двух обществ с ограниченной ответственностью. Одно ООО находится на общей системе налогообложения, другое – на упрощенной системе налогообложения. Учредители обоих обществ одни и те же – отец и сын. В первом обществе директор сын, во втором – отец. Отец собрался отойти от дел. Сына нужно назначить директором и во втором обществе, по совместительству. Возможно ли это? Если да, то, как это делать?
Достаточно ли приказа руководства для того, чтоб начать перечислять зарплату новенькому работника на указанную им банковскую карточку?
Кто должен подписать трудовой договор с наемным директором от имени организации?
Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В каком порядке определяется эта недостаточная квалификация?
Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, ввиду совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. О каких конкретно действиях в данном случае может идти речь? Можно ли по этой статье уволить главного бухгалтера? Какие документы должны быть подобраны и составлены при увольнении по названному основанию?
Руководитель отдела уволился по собственному желанию, однако работодатель не выдает ему трудовую книжку покуда работник не сдаст обходной лист. Правомерны ли такие действия? Если нет, то чем они чреваты?
Наша компания состоит из двух обществ с ограниченной ответственностью, в обоих одни и те же учредители. Двух работников перевели из одного общества в другое. При этом первым работодателем было оформлено увольнение в связи с переводом на работу в другую организацию, и было произведено удержание из заработной платы работников за неотработанные дни отпуска. Правомерны ли действия работодателя (первого ООО) по удержанию из заработной платы названных сумм?
Можно ли при увольнении в связи с истечением срока трудового договора предоставить работнику по его заявлению отпуск с последующим увольнением, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора?
Допускается увольнение работника за прогул в случае, когда прогул не имеет уважительной причины. А что можно считать уважительной причиной?
Работник был уволен за прогул – он отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Однако работник потребовал, чтобы его восстановили, потому что у него «больничный». Начальник отдела кадров созвонилась с поликлиникой и узнала, что на прием к врачу этот работник приходил уже после окончания его рабочего дня. Соответственно, и «больничный» он получил после окончания его рабочего дня. Если работник обратится в суд, признает ли судья уважительной причиной его прогула наличие такого листка нетрудоспособности, выданного после окончания прогулянного рабочего дня?
Если работник во время «больничного» на основной работе не работал, а на работе по совместительству работал, является ли это подтверждением того, что он болел не настолько, чтобы пропускать работу, т.е. неуважительной причиной отсутствия на основной работе. Можно ли в этом случае уволить за прогул? (Работа по совместительству не является надомной).
Работник в отпуск поехал за границу. Там заболел. В связи с этим из отпуска задержался, на работу вышел позже, чем положено согласно графику отпусков. Работодателю предъявил «заграничный» листок нетрудоспособности. Работодателю его принимать? Можно ли уволить такого работника за прогул?
Работник отсутствовал на работе весь день. На следующий день он пришел, написал объяснительную записку, что вчера ходил по повестке в прокуратуру и давал показания в качестве свидетеля преступления. Но документов, подтверждающих это, работодателю не предоставил. Работник был допущен до работы. В прокуратуру направили запрос, действительно ли к ним работник ходил на допрос. Через две недели работодатель забрал из прокуратуры официальный ответ, согласно которому данный работник не вызывался и не допрашивался. Можно ли в этом случае уволить работника за прогул? Какой день работы будет считаться последним?
Сможем ли мы уволить работника за прогул, если в трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место работника?
Работодатели часто сталкиваются при прогулах с такой проблемой - прогульщик не желает ничего подписывать, ни с каким приказом знакомиться и т.д. Как в этом случае оформлять увольнение за прогул?
Работник прогулял 2 часа подряд 10 февраля и 3 часа подряд 12 февраля. В сумме работник прогулял 5 часов. Можно ли его уволить за прогул? Если нет, то, по какому основанию его уволить можно?
Можно ли увольнять за прогул, если работник уходит из компании: - после написания заявления об увольнении по собственному желанию, без отработки двухнедельного срока, - после уведомления его о том, что заключенный с ними срочный договор не будет продляться, или после уведомления о том, что он будет уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания?
Работника в связи с производственной необходимостью в порядке ст. 72.2 Трудового кодекса РФ переводят без его согласия на другую работу. Его такой перевод возмущает и не устраивает. Работник на работу не выходит. Можно ли уволить его за прогул?
Работник-совместитель написал заявление о предоставлении ему отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе – с 1 марта, к заявлению приложил справку с основного места работы о дате начала отпуска. Работодатель заявление не подписал, в отпуск не отпустил. С 1 марта работник на работу по совместительству не вышел, самовольно ушел в отпуск. Можно ли считать такие действия работника прогулом? Какие случаи самовольного ухода в отпуск не считаются прогулом?
Работник был уволен за прогул – он отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Однако продолжительность его рабочего дня составляла 3 часа, потому что работал на условиях неполного рабочего времени. Можно ли его уволить за прогул?
Сотрудница, имеющая двухлетнего ребенка, не появлялась на работе два дня. Как выяснилось, без уважительных причин. Вправе ли работодатель уволить ее за прогул?
Работник успешно проходит собеседование, пишет заявление о приеме на работу. В трудовом договоре содержится пункт о том, что работник обязуется приступить к работе с завтрашнего дня. Больше работник не появился, хотя есть заявление, есть трудовой договор. Ему позвонили – контактные телефоны не отвечают. Как быть организации, ведь ей не нужны мертвые души, ей нужно вакансию заполнить? Нужно оформлять расторжение трудового договора по причине прогула?
С какого времени прогул считать вынужденным, а значит, рассчитывать средний заработок, если речь все же идет о восстановлении?
Состав документов для увольнений (таблица)>>
Состав документов на участке кадровой работы (обязательных и необязательных), которые проверяет при проверках Гострудинспекция>>
Увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема)>>
Особенности правового регулирования труда инвалидов (таблица)>>
Чем отличается совместительство от совмещения? (схема)>>
Трудовые книжки. Методичка -***
Полина Ясенева, сотрудник редакции этого сайта
