Inness (Все сообщения пользователя) , Публикация №81638

Что, мне кажется, у вас напутано с графиком, с чередованием рабочих смен и выходных. Две смены подряд запрещено, а у вас работник работает в вс 1 и 2 смену. Кроме того по нормам СанПина отдых между сменами должен быть не менее (если правильно помню) двойной продолжительности смены, т.е. в вашем случае 24 часа минимум между сменами, а у вас есть 12 сов

Добрый день, чтобы понять всю картину по отпускам, стоит посмотреть записи в личной карточке Т-2 в разделе ОТПУСК. Что там, есть ли записи, как работник использовал отпуска за предыдущие периоды? Возможно, просто выявили, что за указанный Вами период работник не использовал отпуск, а за следующие - использовал...

По оплате отпускных: конечно, можно оплатить несколько отпусков сразу, но главное, чтобы оплачиваемые части отпуска были в одном месяце, т.к. в следующем месяце размер отпускных может измениться, ведь он рассчитывается с учетом зарплаты за предшествующие отпуску 12 месяцев.

Я бы предложила сотруднику написать одно заявление с просьбой о предоставлении отпуска с разделением на части и указанием всех желаемых сроков (дат) отпуска. А вот приказы бы оформляла на каждую часть отпуска отдельно.

Приказ о сокращении штата и приказ об увольнении в связи с сокращением штата - это разные приказы. И дата увольнения в связи с сокращением штата может совпадать или быть позже даты самого сокращения штата или численности.

Речь не обязательно о выходных... Работник основной вышел на работу во вторник, а вы во вторник издаете приказ о том, что временный работник уволен в понедельник, но при этом не имея машины времени, выдаете ему трудовую и расчет во вторник...

???

И еще предлог в ТК статье 79 не до, а с выходом...

Раз сохраняется - значит он работает.

Вашим да устами... Но я уже писала, что порой это невозможно...
Здорово, когда видишь и планируешь на перед задолго. Я только тремя руками ЗА.

Так место сохранятся за ним ? Очень интересно... Оригинальная трактовка сохранения рабочего места...

Нужно. Необходимо указать в трудовом договоре или допсоглашении о способе получения заработной платы. Кроме того, должен быть документ на какой счет в какой банк будет перечисляться зарплата и другие выплаты от работодателя. Чтобы ни у работника , ни у работодателя не было сомнений и недомолвок по поводу, куда ушли деньги работника

Вы противоречите сами себе, ведь если работник будет 20 сентября болен, а больничный закроет 5 октября, вы же его уволите не 20 сентября, а 6 октября, не так ли.

И еще был один вопрос, если работник будучи больным, имея листок нетрудоспособности, не сможет получить уведомление работодателя не менее чем за два месяца, что вы будете делать, если именно его должность подлежит сокращению. Впускать вас в свою квартиру он не обязан, на почту за заказным письмо он не может пойти, он в тяжелом состоянии и т.п. Он не бегает от вас , он болеет.
Т.к. если бегает, то наступает другая процедура - оформление документов о прогулах... Та еще проблемка при длительных прогулах...

Я что-то не увидела в обсуждении главного, на мой взгляд, в день увольнения, последний рабочий день, работнику необходимо выдать трудовую книжку и расчет. Как будем соблюдать этот пункт ТК РФ?
ТК РФ не регулирует особенно вопросы штатного расписания...
Зато в ТК есть статья 79 "... Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с ВЫХОДОМ этого работника на работу..."
Я, конечно, бы не ставила в день увольнения временному работнику 0 часов и уж тем более не оставляла без оплаты. Другое дело, что никто не запрещает поставить меньшее количество рабочего времени, чем полный рабочий день, и соответственно оплатить пропорционально отработанному времени. Тем более, что работник будет находится на работе хотя бы для того, чтобы дождаться своих документов и расчета.
А вот в случае увольнения задним числом, работник не только не получит в день увольнения трудовую книжку и расчет, но еще и вынужден будет между прочим без оплаты провести какое-то время на работе.
Сразу отмечу, что ТК требует от Работодатель вести учет времени, фактического отработанного работником.



Да. Если для работника этот день был последним рабочим днем.

Вы же не раньше сокращения будете увольнять по этому основанию, а тогда когда должность реально сокращена и больше её нет в штате

Уволить можно и сейчас.
А вот если пойдете по второму варианту, то , на мой взгляд, придется сделать сейчас запись о приеме на работу по совместительству с первого дня приема, а затем сделать запись о признании работы основной. Тем более что вносить запись о работе по совместительству может только основной работодатель.
Вот именно из-за этих сложностей я действую по первому варианту.
Когда работник к вам обратился с просьбой об основной работе - тогда и оформляем все документы.

Размер конкретной персональной надбавки в штатном расписании нет смысла устанавливать, но указать о его наличии тех или других надбавок стоит, только со ссылкой на документ, в котором описаны критерии их установления работникам.


Только речь шла о других видах надбавок (не персональных)...
И что касается персональной надбавки, здесь я готова согласится, что её можно вообще не указывать в ШР, на то она и персональная, но при условии, что есть Положение об оплате труда, где описана сама возможность её выплаты.
А вот другие надбавки (за допуск к коммерческой тайне, за знание иностранного языка, за категорию, за классность и т.п.) стоит включить в ШР, конечно же, не забыв прописать критерии их назначения и выплаты в соответствующем ЛНА.
ШР составляется не только для того, чтобы знать о количестве штатных единиц, но и для расчета фонда заработной платы.

В связи с тем, что законодательство не регулирует этот вопрос, однозначного ответа нет.
1 вариант: уволить с работы по совместительству и принять на работу по основному месту работы (расторгнуть трудовой договор по совместительству и заключить договор по основному месту работы), тогда с формулировками нет проблем.
2 вариант: внести изменения в существующий договор, заключив дополнительное соглашение об изменении условия договора про совместительство на условие об основном месте работы. В этом случае проблематичнее с формулировками в трудовой книжке, т.к. соответствующая Инструкция и Правила не предусматривают их. Возможно, вписываем запись о приеме по совместительству, а затем о признании работы основной...
У обоих вариантов есть аргументы за и против...
Я бы сделала по первому варианту...

Правила внутреннего трудового распорядка (если Вы имеете в виду локальные нормативные акты).
А основной документ - ТК РФ

Уволим их по истечении двух месяцев со дня уведомления работников. Т.е. Иванова - 20 сентября, петрова - 21 сентября, Сидорова - 22 сентября... ничего страшного в этом нет.


С этим абсолютно согласна, но к сожалению, порой дело не в думающем или недумающем работодателе, а в экономических или других обстоятельствах...
Что бывает нередко, когда встает вопрос о сокращении штатов или численности...

Критерии выплаты должны быть описаны в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.Кому и что не ждать?


Если в с этим согласились и подписали два трудовых договора, один по основному месту работы, второй - по совместительству. То да - законно.

А как же с выдачей в ДЕНЬ УВОЛЬНЕНИЯ (последний рабочий день) расчета и трудовой книжки?


Так все таки кем недопустимо? Каким нормативным актом?

Заголовок документа буду писать с большой буквы и без точки. А "служебная записка" , эти слова как продолжение предложения кому и чья - с маленькой буквы и с точкой в конце.

Не нормативный акт.
Ситуация: Работодатель принял решение сократить должность 30 августа. значит работника нужно уведомить максимум 28 июня (так как 29 и 30 июня -выходные и скорее всего работник не будет работать в эти дни). Более того работник болен сейчас, предполагаемая дата окончания нетрудоспособности 3 июля.
???

Кем не допустимо?